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元旦前后，各地机关单位都会投入到一段忙碌的日子，将过去一年工作成果总结梳理、收拾成册，准备迎接上级元旦后春节前开展的年度考核，也就是这段时间里经常被人挂在嘴上的“年底检查”。但可能跟大家想得不太一样，“年底检查”和绩效考核并不等同。下面就循序渐进地捋一捋这事。（本文仅从笔者所在地区个人经历的角度来尝试剖析，存在“以偏概全”风险，请辩证阅读）  01 近年来，随着考核工作越来越规范，特别是添设“绩效”前缀，与体制内人员的切身利益挂钩后，再加上要落实基层减负要求，上述的“年底检查”变成了年度联合考核检查，变化的关键在于多了“联合”两字，以地级市对所辖县区考核为例，现在由市综合考核部门结合省级指标，统筹市级各职能单位的考核需求，从各项考核的主办单位抽调人手组成一个大的联合考核组，在预先通知的一两天内对某个县区进行集中性的实地考核检查，当然，部分属于联合考核的项目并不通过实地方式进行考核，而是另定时间要求将纸质版或电子版考核材料送检考核。除了市统筹的联合考核项目外，任何市级单位不能再擅自另行组织实地考核检查。杜绝了以往哪个市级职能单位想下来考核检查就下来考核检查，想什么时候来就什么时候来，导致下面长时间疲于奔命、苦不堪言的局面。 看着被考核单位轰轰烈烈的备检迎检和联合考核组浩浩荡荡的实地检查，一些人误认为这就是绩效考核了，其实不尽然，年度联合考核检查是绩效考核的重要组成部分，但并非全部，还有更多的考核内容特别是一些硬指标属于绩效考核内容但不属于年度联合考核检查项目，如“人均地区生产总值”“城镇登记失业率”等这类硬核的指标数据，不是年底迎检时写写总结、做做台账就能拿分的，它们是一个地区全年工作综合实效的重要体现，早已按季度甚至按月份被市级相关职能单位统计在数据库里了，这些绩效考核项目分值权重大，由市级单位根据系统信息数据直接评分，也就不参与到年度联合考核检查中去了。 归结起来： 绩效考核项目=年度联合考核检查项目+其他考核项目； 年度联合考核检查项目=实地年度联合考核检查项目+非实地年度联合考核检查项目； 只有实地年度联合考核检查项目才是我们常说的典型的“年底检查”。同时，针对“年底检查”的考核细则相当一部分是在检查前一个月才确定并下发给各被检查单位，按理说，考核细则应该年初确定并下发，使下级单位工作更具预期性和准备性，但实际中并不可行，就市级而言，许多工作年初时上级还没部署下来，自己便匆匆定了考核细则，到了年底就难以综合立体、实事求是地评价下级单位了，再加上如果省级还没定考核细则，自己先匆匆定了，万一后面省级考核细则较往年有大变动，市级就会处于进退两难的尴尬处境。 绩效考核是国家推进治理体系和治理能力现代化的一个重要体现，它作为一个统一的庞大的立体的考核体系，把以往分散的、混乱、片面的各种考核有机统筹整合到一块，整合到一个制度之内，避免了以往年度考核时“山头林立”的乱象，比如，以前一些县级对下辖镇街年度考核时，经济社会发展类有一、二、三等奖，党建这块也有一、二、三等奖，各搞各的，未能整合起来。当然，现在虽然建立了绩效考核体系，但党建等一些重要项目，还是可以一方面按权重分并入绩效总分计算，一方面自己内部分出奖次并划拨奖金，但这种奖金不是绩效，只能用于单位专项支出，不能用作个人福利发放。 02 为什么要开展绩效考核？一方面，这是推进国家治理体系和治理能力现代化的必然要求。年终的绩效考核通过对全年工作以结果为导向进行把关的方式来督促各机关单位扎实、全面做好本职工作，不然一年360多天，某天布置的工作像一阵风吹过后再也无人过问，工作成效是否出色完全依赖具体单位具体人员的主观责任感，肯定是不行的。 而且，把某项工作纳入考核，必然涉及到考核细则，就会涉及到把这项工作分解为若干个CSF和KPI，就把这项工作客观化制度化地固定了下来，保证了质量底线，一定程度上避免了工作开不开展、扎不扎实视心情而为的乱象。 另一方面，绩效考核跟绩效挂钩，没有绩效考核就无从分出个一二三等奖来，也就没有发放绩效的依据。如果选择未经考核而发放绩效，一来不符合程序逻辑和依法治国精神，二来如果绩效每个机关单位均等，那和吃大锅饭没两样，必然引起各种矛盾；如果未经考核而分奖次，那么这个奖次由谁定？由谁定都涉及了人治，与制度化、法制化相悖，与实事求是相违。 归结起来，绩效考核是绩效发放的必然途径，对体制内工作人员而言，绩效有多重要，绩效考核就有多重要。不过这种重要更多地是体现在“有无”上，而非“好坏”上。 03 绩效考核体系是怎么构建起来的呢？下面尝试从统筹实施者——市综合考核部门——的视角去理解绩效考核规则制定的机理和逻辑。 #1 从行政结构体制角度看，以“市-县-镇”三级为例（如下图所示），三者构成一个圆锥体，上面最大的圆面是市级，中间较小的圆面是县级，最下面的点是镇级，在市级圆面上分布着许多像A和B这样的职能单位，他们大多对应着县级圆面上的a和b单位，A虽然比a大一级且领导着a，但实质上还是单位对应单位的模式，至少下级单位在业务种类上与上级单位差异不大，然而这种领导结构是收束型的线，迟早会汇聚成一个点，而这个点将承受所有线的牵扯和压力，工作量和强度会有一个质的提升，这个点就是镇级，在镇级不再是单位对应单位的模式，而是单位对应某个办公室的模式，并且某个办公室可能对应好几个上级单位，导致镇级虽然只是一个单位，却囊括了各种业务种类，看着是点，实则是最小的圆面，披着“点”的编制，干着“面”的全活，形成了最强乡镇特色——“上面千条线，下面一根针”。  我们常说切入点、着力点，可见点才是发力的最重要部位，通过点的发力才能把党的路线方针政策和党中央的决策部署贯彻落实到基层中去，但点受到的压力也是最大的，力度不变，受力面积越小压强越大，如果把上面的圆锥体按县的圆面切开，同样的力度，切面受到的压强小很多，a、b等点所受压力也就小很多。 A、B等市级职能单位虽然和县委县政府同属处级，同受市委市政府领导，但A、B等更像是市委市政府的手和脚，只负责某一项职能，共同构筑起市级这个概念，而县委县政府是具有独立性的下级，需要全面执行市级部署的各项工作任务。 正因为市级职能单位负责的业务范畴与下辖县区负责的业务范畴不同，所以考核办法难以统一标准，两者无法在同一跑道竞赛，因此市级绩效考核必然要划分为市级职能单位赛区和下属县区赛区，各个赛区分别定一二三等奖。因为县区有自己的财政权，所以市级只是给县区赛区定绩效等次，不负责绩效划拨。但市级职能单位绩效奖金就需要市级财政承担了。 县级的绩效考核又将县级职能单位和下属镇街划分为两个不同的赛区，但镇级没有财政权，绩效发放仍由县级财政负责。 #2 从目标角度看，市级绩效考核要实现若干目标： 第一目标：努力在省对市的绩效考核中取得高分高等次的优异成绩（把蛋糕做大）； 第二目标：凝聚各职能单位和下属县区合力，协调各方绩效利益，避免各方尤其是市级职能单位所得绩效过于悬殊（把蛋糕分好）； 第三目标：激发各职能单位和下属县区活力，坚持按劳分配，防止出现“大锅饭”“干多干少一个样”现象（差异化激励）。 三个目标重要性由下至上依次增强。 所以市级在年底考核中的任务： 一是压实各职能单位和下属县区迎检责任，做好迎接省绩效考核的备检工作；二是在省考核后对下属县区开展绩效考核；三是对各职能单位开展绩效考核。 第一项任务主要是参照省考核指标，推动相应职能单位做好对接，把任务分解到各县区，全体动员，上下同欲，努力实现第一目标。 第二项任务也不复杂，将省级绩效考核指标分解纳入市级的绩效考核，再结合本级实际工作需要补充添加其他指标，形成市对县区的绩效考核规则。 比较复杂的是第三项任务，市级各个职能单位构成了整个市级，但职能单位之间的分工、工作量和工作强度不一样，与省级绩效考核的挂钩程度也不一样，针对它们难以形成一个十分客观的考核规则。 举个例子，A办负责统筹协调全市各项工作，工作量大，含金量高，但负责的业务工作不参与或者较浅参与省的绩效考核指标；B局承担省绩效考核指标多，工作量大，肩负的重大任务多；C局负责的业务相对冷门，承担的省绩效考核指标不多，日常工作量也不大。 如果按对接省绩效考核指标多少，为市级拿到多少考核分数来评价各职能单位，那么B局会感觉很欣慰，辛勤付出被肯定被奖优，但A办必然不同意，C局也未必服气。 如果按各职能单位本身工作任务完成情况来评价，又会遇到以下问题，按量来评价，C局不同意，因为工作量这事是体制设置、职能结构决定的，难道先天性工作量少的单位就得永远垫底吗，而且工作种类不同，工作量缺乏统一计量标准，难道通过统计加班天数来判断工作量吗？C局建议按完成百分比来评价，这回轮到B局不同意，工作量大意味着付出大，但得到的评分却和工作量少的一样，甚至因为对接太多省考核指标，做多错多，因这因那被扣了分，按百分比考核，评分反而比C局低。 更重要的是，如果该职能单位纳入市考核的工作任务也纳入了省绩效考核中，那按照省的考核细则来评分，大家没意见，但如果没纳入省考核指标，例如D委负责市的纪律检查工作，在省绩效考核中没有列出对D委考核指标的前提下，全市有哪个部门够权威、够专业去考核D委，总不成外行考核评价内行吧。 综上所述，市级对各职能单位开展绩效考核的规则与对下属县区的有较大不同，应该以共性工作为考核基础，结合单位专项工作自评、市领导班子评价、加减分办法等因素共同构成。共性工作是每个职能单位基本上都要承担的工作任务，如党建工作、行政审批和政务服务、综合治理等，由该工作主办职能单位负责考核评分，对于个别职能单位在某项共性工作中缺项的，采用按比例折算分值的办法处理。专项工作是该职能单位的特色工作，由本单位自评分数。加减分办法可以预防个别职能单位自评过于文过饰非，例如C局负责的某项指标在省绩效考核中得分很低且被省通报批评，但在自评中却没有表现出来，加减分办法可以对被省通报批评这种极端情况作出相关规定并扣分。 #3 从均衡和谐的角度看，机关绩效考核的火药味相对于广大民企而言会更淡一点，这主要体现在考核评分和奖金两大方面。 考核评分中往往会引入基础分，再结合水平分，有的还有变动分来打分。如，A市下属有a、b、c三个县区，市绩效考核中有一项指标是殡葬工作的火化率，总分100分（得分再按权重折算入绩效总分），设置基础分80分，各县区只要达到各自的年度最低任务数即可拿到80基础分。水平分20分，由超额完成任务比例最高的县区拿到20分满分，其他县区参照最高县区按比例取得水平分，如a区超额100%完成任务，b县没完成年度最低任务数，c县超额10%完成任务，那么该项a区总分100，b县总分为0，c县总分82。通过引入基础分，使c县与a区的分差没有被拉大太多，但加大了对完不成最低任务数b县的扣分。考核评分中往往还会引入自评分，自评分也起到了缩小分值差距的作用，使各职能单位的分数趋于均衡。 奖金均衡从结果方面起作用，表现在一二三等奖的绩效奖金差距不会太大，降低绩效考核表现“好坏”的重要性，虽然二八原则和赢者通吃更适合鼓励竞争，增强活性，但体制环境与这种狼性文化并不相适，而且自评机制的底层逻辑毕竟不够严谨，如果绩效奖金差距过大，容易引起失利职能单位的抗议反弹，徒起许多纷争。 |
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