01.前言 加班工资，俗称加班费，指用人单位合工作的需要安排劳动者在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所得的报酬。 本文以江苏各市法院 2019 年至今审理的劳动争议案件为主要研究对象，总结常见争议焦点已经存在不同观点的争议问题，提炼出法院的裁判观点与裁判理由。希望对相关领域的工作者处理类似问题时有所帮助。 02.数据来源 03.整体情况分析 ① 劳动争议案件中加班工资案由占多少比例。  加班工资是劳动报酬的重要组成部分，就可视化图表来看，劳动争议案件中因加班工资起诉的案件占比为 11%。人力资源社会保障部门和最高人民法院就加班工资问题 2021 年 8 月 26 日联合发布典型案例通知。 ② 审理法院分布  从审理法院分布来看，当前加班工资的劳动争议案件主要分布在苏州中院、南京中院、无锡中院、徐州中院等。其中苏州中院的案件量最多，达到 820 件。 原因在于苏州本就是全国劳动用工最密集、经济业态最活跃的地区，产生劳动纠纷的概率也相对较大，因此苏州法院审理的劳动争议纠纷相比于其他市较多。 （注：此处显示该条件下案件数量排名前十二名的法院。） ③ 一审判决 通过对一审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下全部/部分支持的有 3019 件，占比为 63.77%；全部驳回的有 1363 件，占比为 28.79%；驳回起诉的有 129 件，占比为 2.72%。 法院驳回原告诉讼请求的理由主要有被告做出行为事实清楚，证据确凿，符合法定程序；法院裁定驳回起诉的原因主要是被诉讼请求不明确，无事实和法律依据。 ④ 二审裁判结果 通过对二审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下维持原判的有 3092 件，占比为 87.22%；改判的有 417 件，占比 11.76%。 说明当事人上诉率虽然高，但法院改判的几率并不大。表明法院一旦认定违法，被告很难再有新证据推翻原判决。 ⑤ 审理期限（可视化分析） 通过对审理期限的可视化分析可以看到，当前条件下的审理时间多处于 31-90 天的区间内，平均时间为 117 天。 04.重点问题分析 一、加班费仲裁时效的认定 考虑劳动者在劳动关系存续期间的弱势地位，加班费属于劳动报酬，法律对于拖欠劳动报酬争议设置了特别仲裁时效，对于有效保护劳动者权益具有重要意义。即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 【案例简介】 2018 年 6 月份，顾某入职甲公司，双方于同年7月1日签订《劳动合同》。2020 年 8 月 21 日，顾某向甲公司申请辞职，并于当月 27 日离职。顾某主张甲公司未支 2018 年 9 月至 12 月的工厂利润分红。据此向法院提起诉讼请求，要求甲公司支付 2018 年 9 月至 12 月的工厂利润分红。甲公司认为该工厂利润分红的诉讼请求超过仲裁时效。 【案例检索】 （2021）苏 07 民终 2541 号 【法院认为】 拖欠劳动报酬争议应适用特别仲裁时效的规定，即便如甲公司所言已超一年仲裁时效。实践中为便于审查认定，应当要求产生劳动争议的意思表示需明示做出而非默示，只有在一方当事人对对方当事人的意思表示即明示表示提出异议时，劳动争议仲裁时效方开始计算。就本案而言，因甲公司并未向本院提供证据表明其早已向顾某明确拒绝支付利润补贴等事宜，故其提出顾某的诉讼请求已超过法定仲裁时效的意见并无事实和法律依据，本院不予采纳。 【特别注意】 往年对于劳动争议仲裁时效期限为一年，现在是劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 二、加班费争议，如何分配举证责任 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26 号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。” 【案例简介】 石某于 2008 年 11 月 17 日入职甲公司，一直在安保部从事巡逻、站岗、监管等安全保卫工作。2018 年 8 月 22 日，甲公司通知包括石某在内的安保人员：因工作需要，调整岗位，从事拓荒、除草、搬运建筑垃圾等工作。调岗后石某称：每周工作 57 小时，超过法律规定的工作时间 17 小时/周。甲公司称：石某诉请的加班工资无事实及法律依据，石某从事的保安工作未超过每周 44 小时，不存在超时加班的工作情况。 【案例索引】 （2019）苏 0302 民初 3989 号 【法院认为】 本案中，石某主张在甲公司处从事保安等工作每周工作时间为 57 小时，并提供了《关于严格考勤制度的通知》等证据予以证明。首先根据工作性质、岗位职责，石某上班时间与普通意义上的上班明显不同，石某亦未提供证据证明其上班排班方式按安保人员作息往复循环；其次石某在入职时，清楚知晓其岗位的性质和具体工作时间，其在工作期间内未提出异议，却在离职后主张在职期间的加班工资；最后石某未提供充分证据证明其存在加班事实，亦未提供证据证明甲公司掌握加班事实存在的证据。对于石某主张，本院不予支持。 三、加班工资的认定 （一）加班工资计算基数如何确定？ 【案例简介】 2016 年 5 月 13 日，苏某入职A公司从事产品的研发工作。在职期间，苏某工作日除休息半小时外，正常工作 9.5 小时，一周工作六天。上班 8 小时以上、10 小时以下为“正常工作时间内加班”，超过 10 小时以上为“延迟加班”。2019 年 10 月、2020 年 3 月、4 月期间，苏某“延迟加班”91 小时，A 公司按照 16 元/小时标准发放了加班费，并提供《2019 年公司薪酬管理办法》载明：加班基数按照常州市职工最低工资标准予以确认。 【案例索引】 （2021）苏 04 民终 1756 号 【法院认为】 A 公司未提供相应的证据证明已将该《2019 年公司薪酬管理办法》的内容对苏某进行告知，故该《2019 年公司薪酬管理办法》载明的加班工资计算基数按照常州市职工最低工资标准的内容对苏某无约束力。苏某的加班工资计算基数应以劳动者正常工作时间的工资作为基数，即以苏某每月常规、稳定的工资性收入为基数计算，具体而言应包括工资明细表中基本工资、考核工资、绩效月度考核、级别津贴、话费补贴相加。 （二）加班时长如何认定？ 《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经工会和劳动者协商后可以延长工作时间般每天不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 【案例简介】 支某于 2005 年 9 月入职 A 店，后担任副总。2019 于 3 月 18 日提出解除劳动。A 公司下发的关于规范门店作息及日常工作的通知载明：总经理、副总经理每天工作七小时，工作时间驻外的总经理每两个星期回家休息两天，本地总经理每周安排一天公休，休息日不能选择周末或者节假日。A 公司称：支某作为 A 公司的高管，休息日已将安排调休，A 公司支付了法定节假日加班工资，所以不存在拖欠加班工资。 【案例索引】 （2019）苏 0281 民初 11464 号 【法院意见】 本案中，双方对支某提供的“关于规范门店作息时间及日常工作的通知”均表示认可，该通知中双方约定了单休，亦载明支某在休息日与法定节假日外休息，每日载明的工作时间均未超过 8 小时，支某亦无证据证明每周工作超过了 40 小时，支某的工资待遇中可能也考虑到了单休的情况，且根据支某提供的 A 店考勤表，可以反映支某每月在休息日外安排了休息，故不符合支付休息日加班工资的情形。根据法律规定，法定节假日不能进行调休，故支某主张法定节假日加班费于法有据，本院依法支持。 【案例简介】 郭某每月工资标准为 13500 元，在职期间甲公司每周六组织开会，每次加班 2-3 小时，但未足额支付双休日加班工资。郭某要求甲公司支付全年加班工资 41962 元（双休日周六下午加班38次、每次会议 2-3 小时算 0.5 天；双休日全天加班有 3 月 4 日、4 月 1 日、7 日、21 日、30 日，5 月 19 日、27 日共 7 天；法定节假日 2017 年 10 月 2 日 1 天；延时加班 8 次，每次延时 4 小时）；甲公司要求所有员工重新签订合同，郭某不同意，甲公司多次在工作中制造障碍，郭某被迫发出解除劳动关系通知书，解除双方的劳动关系。2018 年 6 月，郭某认为甲公司的行为侵犯了自己的合法利益，故诉至法院。 【案件索引】 （2019）苏 01 民终 11103 号 【法院意见】 法院认为，劳动者提供加班的，用人单位应支付相应的加班工资。关于郭某主张的周末加班7次，每次一天，提交了相应值班表予以证实，甲公司应支付7天的双休日加班工资 8689.66 元（13500/21.75×7×2）。关于郭某主张 8 次值班，值班时间为 18 时至 22 时，每次值班 4 小时的情况，考虑郭某正常工作的下班时间即为 6 点，计算郭某的延时加班时间，应扣除合理饮食、生理休息等时间 1 小时，法院认定郭某每次延时加班 3 小时，加班 8 次，共延时加班 24 小时。结合郭某的工资标准，甲公司应向郭某支付延时加班工资 2793.24 元（13500/21.75/8×24×1.5）。 【其他】 用人单位与劳动者自行约定工作时间的，该约定不违反法律规定的，实际工作时间超出约定工作时间的部分，是加班时间，不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。 （三）用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费？ 【案例简介】 2017 年 12 月 4 日，李某、甲公司续订劳动合同。劳动合同文本载明：甲公司实行每天 8 小时工作制，每周工作 6 天、休息 1 天；每月 30 日为发薪日。该合同还在合同第四条劳动报酬条款中手写“乙方（李某）薪资实行年薪制，每年工资总额为 69600 元，如有加班，不另计加班费”的内容，关于李某的工资结构，双方确认每月工资包括底薪 2020 元、岗位津贴 2500 元、技术津贴 1230 元、房补 50 元、全勤奖 50 元，合计 5850 元。就双方约定年薪 69600 元且不另计加班费是否合法有效，李某向法院提起诉讼。 【案例索引】 （2021）苏 05 民终 1079 号 【法院意见】 用人单位与劳动者约定适用年薪制或包月工资的做法并不为法律所禁止，用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。本案中，劳动合同约定每周工作 6 天且不另计发加班工资，则李某再行主张加班工资不应支持。但双方确认的李某工资结构中并不包含加班工资，而甲公司也未举证证明李某所在岗位经审批实行不定时工作制。基于上述理由，甲公司对李某实行年薪制又不计发加班工资的做法违反了“用人单位安排劳动者加班加点，应当支付加班加点工资”的法律规定，现李某要求甲公司补发加班工资，一审法院依法予以支持。 【其他】 包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。 05.建议 根据重点问题分析板块，为了从源头上减少纠纷。应当厘清事实，收集并固定相关的证据，具体问题具体分析，努力将损失及影响降至最低；企业同时还要加强日常的人力资源合规管理和制度建设，在保障企业规范、稳健运行的同时，依法正确处理劳资纠纷，构建和谐劳动关系。 为避免因加班工资引发的纠纷，建议做好如下工作： 1.企业应根据工作性质依法选择合适的工时制度，并在劳动合同、内部规章制度中列明。例如，针对外勤、销售、长途运输、装卸等机动作业岗位或研发、高级管理岗位，企业可以依法向劳动部门申请实行不定时工作制，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。 2.企业应在劳动合同中与员工明确加班工资计算基数，避免后期产生争议。劳动纠纷中员工往往主张将应发工资（含基本工资、各类津贴、补贴、奖金、绩效工资等项目）作为加班费计算基数，若企业没有就加班费计算基数与员工达成一致约定，劳动仲裁机构及法院将倾向于员工的主张。 3.企业应制作项目约定清楚、数字准确属实的工资表，并要求员工在工资表上签字确认。如采取包薪制的，除与员工在劳动合同中明确约定外，还需在工资表注明加班工资明细及计算方法。根据笔者的诉讼经验，工资单中所要必需列明的工资项目如下：基本工资、法定津贴、未休年休假工资、加班工资、岗位津贴、社会保险。 4.正确认识加班与调休/补休关系，妥善保存安排调休/补休的相关证据。加班分为延时、休息日、未休年休假、法定节假日四种，根据《工资支付暂行规定》《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》等规定，仅前三种加班可以安排调休/补休后不再支付加班费，法定节假日加班的不论是否安排调休/补休，均需支付加班工资。 5.依法制定企业年休假管理制度，计算员工应休年休假天数。《职工带薪年休假条例》中对年休假有具体规定，企业制定的内部规章制度不得违反该条例规定，否则将被认定无效，常见的无效情形有：（1）员工当年的年休假应在当年申请休完，不可跨年休年假，未休完的年假次年自动清零。（2）以员工入职年限代替员工累计工作年限计算年休假。（3）按照最低工资标准或基本工资作为未休年休假加班工资计算基数。 【附件】 《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》认为 （1）用人单位与劳动者约定了加班工资的计算基数的，从其约定； （2）双方的约定标准低于集体合同或本单位工资支付制度标准，或者低于当地最低工资标准的，按照其中最高的标准执行；（江苏 2021 年 8 月 1 日起上调全省最低工资标准，月最低工资标准：一类地区 2280 元，二类地区 2070 元，三类地区 1840 元。非全日制用工小时最低工资标准：一类地区 22 元，二类地区 20 元，三类地区 18 元。） （3）双方没有约定加班工资计算基数的，如果集体合同或者本单位工资支付制度中有规定，则按其执行； （4）在用人单位与劳动者无任何工资约定的情形下，应根据劳动者主张权利或劳动关系结束前 12 个月工资（低于最低工资标准以最低工资标准计算）计算月平均工资作为计算该劳动者加班工资的基数，劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。 《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。 |
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