传统绩效管理制度的缺陷；为何不换一种更好的绩效管理方法呢？

一位在研究中接受过采访的管理者表示：

绩效管理被当作为了让人力资源部门保持安静才做的事情。这被视为人力资源部门的职责，与你如何正确管理员工无关。

许多其他的批评者曾对此有过类似的批评，他们对传统绩效管理方式提出了强烈的反对意见，包括废除年度审核，并用下文所诉的针对绩效和发展的频繁且非正式的沟通取而代之。现在，我们应该更多地开发管理者进行此类沟通的能力，而不是强迫他们去遵循传统绩效管理制度。一些大型组织已经废除了评分制度。

传统绩效管理制度

传统绩效管理制度的重点在于管理者与其团队成员进行的一年一度的正式单独沟通，通过这种沟通，他们会回顾和评估过去一年的业绩（一些公司则每俩年进行一次沟通）。年初所设目标的完成过程会在沟通中得到回顾，员工会得到关于自己表现的反馈，他们的表现通常会按照等级进行评定。所谓的强制分配制度可以用来确保这种评分遵循一种在整个组织中得到接受且保持一致的模式。这就要求管理者根据某一模式来分配权重。在理想的情况下，这里还会讨论业绩发展的需求。管理者会在纸上或计算机上填写一份表格，勾选合适的选项，并将表格交给人力资源部门进行保管。

然而，这种方式存在根本性的缺陷。近期，英国职业研究所在其研究基础上做出了一下评价：

管理者和员工觉得绩效管理的过程不仅烦琐，还完全掩盖了绩效管理的根本目的。管理者和员工对此最常见的评价是：这不过就是打钩和填表的行为。而人力资源和高层管理者最看重的是表格是否按时填好。从真正意义来看，人力资源部门实际上是在要求人们填表，因此管理者觉得这好像是在填表的时候，不要觉得奇怪。

保证团队成员实现高水准业绩是你作为管理者的最重要的职责之一。为了帮助管理者履行这些职责，许多组织都设置了正式的绩效管理制度，如果没有这种制度，管理者则不得不自行管理绩效。即便有了这种正式的管理制度，它也常常无法正常运作，管理者依然必须自己做到最好。

换一种更好的绩效管理方法

绩效管理是管理者一直在从事的工作。这并不是他们只会在作为绩效管理制度一部分的年度会议上做的事情。这是一种优秀的管理方式，而不是简单的填表工作。优秀的管理者是这样进行绩效管理的：确保团队成员了解他们的目标，与团队成员一同对照这些预期目标对绩效进行评估，定期对工作成果进行反馈，与员工个人就能提升技校、增长知识和开发技能所要做的事情达成一致。

英国职业研究所 迪莉斯.鲁滨孙 指出五个影响他们绩效管理方式的因素。

⊙管理者对员工的工作预期有着非常清晰的了解，这为他么的团队提供了关注的焦点及使命感。

⊙管理者有效地说明了团队成员如何为组织的整体目标和业绩做出贡献。这让团队成员感到了自己得到了重视，让团队成员能够清楚地表达自己是如何帮助组织实现目标的。

⊙管理者善于判断团队成员是否知道自己要做什么。相反，管理者对任务，预期结果以及要求该团队成员完成的原因进行了解释，让员工自己完成后续工作。

⊙管理者设定了明确的质量和行为标准，这样团队成员便了解他们应该达到什么的水平。

⊙管理者会留意个人及团队整体的行为，并为此提供频繁的反馈（包括积极反馈，以及事情进展不顺利时的补救措施）。团队成员十分感激这种及时且频繁的反馈。

访问过管理者对自己管理方式得法：

对我来说最重要的是一对一的时间员工了解自己的目标，而我们常常会讨论这一点。

因此，从来没有真正出现过我们一本正经地坐下来谈谈做过的事情的情形。

绩效管理的最佳方式便是这样，而不是一味地遵循传统绩效管理制度的要求。这些管理者所做的正是管理制度，而不是执行一种制度。