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企业为什么打破传统的薪酬？上一篇文章我列举了传统模式的薪酬，帮助不了企业在未来有更强的竞争力。激发不了人才的创造力，既然不能够把企业带到更高的位置，就必须要勇敢打破这些模式。 传统模式在某种程度上来说，它可能遏制了企业的发展，如果不去改变，将会变成企业未来的绊脚石。比如固定工资，有一次我去一家酒店，那个酒店的员工有考核，但是管理者没有考核，拿着固定工资。 我就问他的部门经理，我说你们的薪酬是怎么发的？他说每个月拿1万 ，我问，有没有考核？他说，我没有考核，但员工有考核，服务员考核他的仪容仪表，工作状态，考核客户的投诉。 员工有考核，很多管理者反而没有考核，这其实是非常可笑的事情，管理者不愿意考核自己，只愿意考核别人。在很多企业的中高层管理者，这种事情比比皆是，他们没有考核，拿着每个月固定的薪酬，然后年底拿年薪的时候考核一下，一年只考核一次，而且都是主观性的评价。 这样固定薪酬的模式，毫无疑问对企业的竞争力、创造力是没有帮助的。所以我看到那家五星级酒店的部门经理是没有状态的，每天看起来是早出晚归，但是每天在工作时间里没有全力以赴，没有面向结果，没有努力的去创造更好的价值。 然后我听到他们的分享，他们的一个竞争对手，做得非常棒，为什么竞争对手很厉害？因为竞争对手的每一个管理者都有他的薪酬，都有考核，有弹性的管理模式。 如果老板高管不去学习，不去改变，你的竞争对手在学习，在改变，他们做得更加强大，把客户把资源都拿走，剩下的你只能够面对失败的结局。 现代企业要打破的首要薪酬模式就是固定薪酬，因为固定工资员工没有压力，他只有稳定性，稳定多了就变得安逸，一个人活在安逸的环境当中，是没有创造力的，我们叫安逸必死。如果那么多的员工，尤其是管理者，都是在安逸的环境中去生存，怎么去盘活人才？所以固定工资带来的问题是系统性的，比如每个月发固定工资，只买到员工的出勤的时间，买到员工的时间，买到员工的能力，但是没有买到员工的价值贡献和他的努力跟付出。 到了年底要给员工加工资，又是固定加工资，固定加薪的背后又要面对什么？面对的是人力成本不断地高起，人力成本高起的背后，并没有买到员工更多的增值和价值。这样的企业，盈利能力必然会下降。 所以打破固定工资才能够盘活人才，激活团队，提升人效，并且有效地管控人力成本。 过去很多企业加薪只会固定的增加人力成本，对企业没有好处，对员工也没有好处，因为员工加了工资之后，总觉得自己加少了，助长了内部的攀比。 就像我上次到一家企业，我就发现他们过完年之后，有些员工辞职了，我就问为什么辞职？他们说的很简单，不是我工资加的少，开始我觉得加的还满意，后来我发现有些人加的比我还多，我觉得老板对我不认可，所以我就跳槽新工作，发现新公司比我现在的工资还要更高。那么我干嘛留在企业工作？一来我在公司没有得到老板的认同。二来我可以找到一份工资比现在更高的薪酬，所以走了。 所以今天去思考一个问题，加工资增加了人力成本，助长了内部的攀比，对企业没有任何的好处，那么刚才我们讲企业的所有内部经营，其实都是经营人。那么为什么经营人是如此的重要？因为人在企业的角色和定位很关键，人在企业到底是成本还是资本，把一个员工招到企业当中，肯定是想让他成为资本的，如果他不能成为资本，不能给公司带来剩余价值，公司就没有必要招聘，没有必要发现更多的人才，然后去增加更多人手。 但是你会发现很多员工进到公司以后，他并没有如愿以偿地变成企业的资本，反而他试用期不合格，或者说转正以后也不努力，接下来慢慢的沦为企业的成本，或者一开始也没有成为企业的资本，还有一些老员工，随着工作时间的延长，他们出现职业倦怠，工作热情和活力慢慢被工作消耗掉。 他过去是老板眼里的香勃勃，是公司的资本，但是随着工作时间的延长，他反而沦为企业的成本。 如果不去改变机制和模式，新的员工进来，他会不会变为你的资本，老的员工时间长了，他还会变为成本，那怎么面对？应该如何来解决？ 如果不想让你的人才在未来从资本变成本，我觉得有三段话很重要，一结果，二增值，三利后，薪酬的改变一定要做到这几个导向。 第一，首先员工的工资要面向结果，一切不面向结果的加工资或者固定工资，员工都不会为创造好的结果而去努力，如果员工不为结果努力，那么你的企业就无法创造更好的结果。第二，增值，如果员工加工资而不增值，那么人力成本就会越来越高，到了年底，很多企业都会给员工加工资，加了工资，但是没有面向增值。我们想想看，一个员工过去拿5000 明年拿6000 的时候，还是干着去年5000的活，甚至还不如5000。那么你的人力成本是不是变得越来越高了？ 第三，利后的概念，就是我们一定要把员工的工资做一个分隔，我们叫大薪酬包。在薪酬包的概念当中，有利前的人力成本，有利后的资本的再分配。比如如何让员工加入合伙人的模式设计。 2022弹性工资预算与人力成本管控怎么做？ 点击下方视频学习了解！ 
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