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激励智慧：与“对策”较真（下） 激励博弈三十六计序（下） 公众微信号《商坛论衡》 如果把与职员的激励博弈视为智力角逐，那么从思维机制上讲，则往往表现为不同思路的对弈。思路的走向不同，其中难免存在着碰撞、交叉和不一致。例如管理者设立质量奖，提高产品质量的思路可以看作是纵向的；而员工加工产品的思路相对来说是横向的，因为他不仅要考虑产品的质量，还要考虑产品的数量、时间的消耗以及个人精力的集中程度等等要素，这些往往是强调质量的部门管理者所难以兼顾的，而管理者难以顾及的要素正可以成为职员对策的滋生范围。例如员工可以用减少产品数量的方式来保证质量；或者借口保证质量减少工作量；或者在通过质量检验时加大了废品率，造成浪费等等。职员这样做，与管理者在提高产品质量的目标上并非不一致，但是如果职员在其他方面与管理者有利害冲突，便可以在自己可控制的范围内采取对策。 在实践中像这样在激励思路上的冲突很多，除了质量与数量之外，还有过程与结果、创新与风险、个人业绩与集体协作、出工与出力等等。激励措施每一种思路上的冲突其实就是管理活动中的一对现实的矛盾，对这些矛盾的客观存在我们无法视不不见，也无法回避。只有认识了矛盾，才能掌握解决矛盾的主动权，对职员的对策就可以迎刃而解。如此说来，企业管理除了应对市场的竞争之外，还要和自己的部署和员工博弈；激励本来是用来解决矛盾的，例如所谓的奖勤罚懒，而它却引发了新的矛盾。但事实确实如此，这也许正是古人所说阴阳相生相克的道理在企业管理中的一种表现；其间既充满挑战，又充满魅力，正可以充分展示管理者的聪明才智。 如何应对激励中的职员对策呢？这就需要管理者注意一种倾向下掩盖的另一种倾向，及早采取应对措施，即针对所可能出现的职员对策进行诊断后开出自己的“药方”。指出以下几点是必要的，一是要在推出激励措施后及时采取其他配套管理措施，重视企业文化建设。在企业管理中如果说激励措施可以治标的话，企业的基础性建设才能治本，不要以为重赏之下真的会有企业切实需要的勇夫。二是在执行中及时纠正已经发现的偏差，使激励工作与时俱进。当激励博弈只是一次性的时候，管理者当然要兑现自己的承诺，但是在重复博弈中，对于已失去激励意义的措施就不能再刻舟求创。三是要防止职员钻现行激励措施的空子，坚持堵与疏相结合。以上三点是相辅相成的，笔者根据自己过去的实践经历，将激励中的职员对策归纳出36种表现形式，根据这些不同的表现分别进行有针对性的工作，我们称之为激励博弈三十六计，希望对职业经理人和企业各部门主管人员有所禅益。 |
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