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周末两天时间， 在家里把《得到》上汤君健老师的《怎样成为带团队的高手》再温习了一遍，一来是课程增加了四节新课；二来是让自己的知识更加系统。 接下来，
分享我学习这门课的感受，和大家一起交流。 
01 | 对员工越了解，管理越轻松
『心理契约』 这个词在一定程度上反映了当下的一种求职或者工作状态。 它说的是在员工面试之前，他自己的心里就对公司、对自己有了一种期望值，至于这个期望值是否可以达到平衡，每一个求职者或员工在心里都会进行衡量，进行比较。
期望值达到了，我可以为公司努力工作；
期望值不匹配，我可以工作，但总体的节奏会打折扣，甚至直接走人。 这就需要管理者在面对下属时，
尽可能多的了解员工的各方面情况，比如家庭情况，之前工作经历，教育背景，日常兴趣爱好，平日工作多注意工作情绪等。 一定要这么麻烦吗？ 是的，作为管理者，你不知道什么时候就需要知道员工的某一点，而员工的某一点或许对他的升职加薪起到至关重要作用。 举个例子， 公司有一名员工的文案写的非常优秀，但作为主管并不了解，因为她的岗位是活动执行。 一天老板需要给政府领导写一个简短的业务介绍，就在群里征求大家意见，这个女孩毅然站了出来，写的文案可想而知得到老板和市政府领导的认可。
之后会议上老板要求对全体员工的优势或兴趣爱好做汇总，本着员工同意和将员工的价值发挥到最大程度，可以适时安排对员工进行调岗或者轮岗。
在会上老板也对人力资源部和各个部门直属领导做了引导，一定要了解清楚每位员工各方面的情况，且要对员工的敏感信息保密。 想要做好一名直属领导，除了公司给你的权利和职位之外，更多的应该考虑如何将员工的个人价值发挥到最大，没有什么事情比在工作中取得的重大成就感更加激励员工。
02 | “十六个字”教你学会培训
大家细细品一品这十六个字： 我说你听；你说我听
我做你看；你做我看 其中有一个就是核算工资，因为涉及不同表格，需要来回转换公式，她就很耐心的给我演示，一边演示一边给我标注注意点。当她演示完之后，转过头来问我清楚没有，我不假思索的说没问题。
天哪，顿时脸涨红，虚汗从后背冒出来，因为我根本就讲不出来。
为了缓解我的尴尬，主管说，你先把几个表熟悉熟悉，想想之间的逻辑关系，下午我们再来过一遍。虽然现在已经离开了那家公司，但时不时还能和她吃个饭，聊聊日常工作。因为现在的我在重复她的工作方式，就是要保证交代给下属的事情，让他知道该如何做，怎么做，如何做到更好，怎样让员工的进步更快。
演示并非每件事都要亲力亲为，有的事可以让员工先演示。比如要拜访客户，让员工先写一份《就拜访客户来说，你认为需要注意哪些方面》的清单。
同时，员工写的资料有什么不足之处，一定要及时反馈，而不是秋后算账。及时的反馈不仅可以让员工知道差距，更重要的是让员工更加信任主管。
在职场上，能够真正主动和直属领导谈心的员工并不多。
大多数员工的心理活动是你不找我，我也不找你。一是没有什么可谈的，二是我做好我的工作即可。但作为直属领导，主动找员工沟通就是工作的一部分。这种沟通可以是正式，也可以是非正式的，可以是有心的，可以是无意的。真的有员工找领导谈心时，一般都是有事情发生，或者自己有某些需求需要表达。作为主管，需要知道，有一种谈心叫引导，多听少说，谈完给结果。但有的事情是你还需要和更高的领导确认，不管怎样，员工提出的需求一定要在约好的时间内给出明确答复，不然员工就没有第二次。如何谈，上图的“五个问句”不妨试一试。“五个问句”你可以再增加，可以减少，具体问题具体解决。它不仅适用于工作，夫妻之间，小孩之间，都是屡试不爽。同样两个主管带团队，一个团队的流失率可以很好控制在合理区域；另一个则严重超标。一个团队的主管知道员工每天做什么事，进展如何；另外一个则需跟在员工后面去追要。根据去年的业绩以及预测今年总体行情后，我们团队的目标定在这个数字。只要完成目标每个人就会获得高的薪酬，公司的业务会得到更顺利的发展，进而又会影响到每个人的薪酬福利。怎么做就需要员工自己去思考，根据个人情况可以阐述并写一份执行清单。
直属领导要做的是把方向给员工引导正确，让员工知道完成了这个目标就会带来成就感，而这种成就感只有通过自己才能实现。至于如何更好地执行，就需要员工发挥自己的优势。每个领导都希望自己的员工能够相信自己，但相信背后其实是对领导行为的考验。明明答应员工转正后的薪酬是七千，最后却反悔给六千五；
不是说好完成十万的业绩，就给额外奖励两千元吗。为什么现在成了一千元；
双方都白纸黑字说好只要团队有了五个人以上，就晋升我为主管，但都七个人了，为什么不晋升呢；明明我是根据您的意思做的事情，且经过您的确认，为什么出了问题说我不及时汇报。以上所举事宜如果真的发生在自己身上，大家吐槽的不仅仅是领导个人，更多是对公司管理和用人上的质疑。换句话说，直属领导就是代表公司的形象，有多大权，承多大诺，超出权限的，汇报即可。遗憾的是，有的直属领导晋升上来之后，把握着手上的权利，随意给员工承诺，到头来把公司的文化弄得一团糟。
越来越觉得，好好学习，天天向上，是一句需要我们践行终生的事情，需要我们不断的学习，不断的去实践，不断的向前。
在公司里大家都是来做事挣钱的，所以平常不经意的问候和关心或许就能在一瞬间让员工对你产生信赖和赞扬。
辞退员工不可怕，可怕的是公司作为优势方，采取粗暴、简单的手段进行辞退，最后得不偿失，更严重的是人力资源从业者采取更加极端的手段辞退员工。之前在网上看到某租车平台HR直接走到员工工位，二话没说，一边当场宣读裁员通知，一边还录着视频。有人说我作为HR，公司让我这样做，我也是做好本职工作而已。可想而知的压力，没有人想要被公司辞退，贴上被裁的标签，更何况是这个特殊时期。
公司既然已决定，放手让我沟通，该赔的公司赔，如果能节约点成本最好。
整理思路，写单方面辞退说明书，算每个人的工作年限和应赔金额。
其次，给员工提前解决他们的异议。该赔偿的会赔偿，该发的工资发，社保也会缴纳到工作月份。赔偿金和工资会一起发放，再次，给员工开具他们应得的文件。公司按照正常离职开具离职说明（年限达不到领取失业金的要求），后续找到合适工作，公司积极配合社保转出。
最后，吃个便餐相互倾吐下。办理完交接手续，一起吃个午饭，他们也说出真的不想离开，但公司的决定也没办法，最后帮忙把他们的个人物品搬送到车上，握手再见。直到现在，大家有什么问题还保持着联系，也祝我们一切都顺心。做年度或季度的回顾，主要是看现在的目标与之前定下的目标之间的差距，以便后面及时调整。同时，也是让自己的心理契约落地的时候，看看自己的期望值和公司期望值的距离，以便后续更加针对性的努力工作。
当我们工作一段时间之后，我们要允许自己抽点时间休息一下，复盘一下，以便更好地投入工作。
很多人说自己管理不了自己的情绪，是不是就会焦躁，烦心。我们需要允许自己的情绪不好，尝试着去接纳它，和它相处，慢慢地你就会发现，时间久了，很多不必要的情绪也随之远离了自己。接纳自己的不接纳才是真正的接纳，允许自己的不允许才是发自内心的允许。它可以让员工看出自己的职业规划与公司的是否相吻合，以及自己做到什么程度就可以成为理想中的自己。常见销售人员就是“三级九岗制”
职能人员是“五级制” 店面人员的就是“业绩捆绑制”
每一个问题的背后都代表着领导的工作方式，所以说领导一半时间在做事，一半时间在带团队一点都不为过。
在疫情发生之后，我看到第一个站出来说公司有困难的是西贝餐饮董事长贾国龙，他预计春节前后的一个月损失营收7-8亿元，倘若疫情在短时间内得不到有效控制公司即使贷款发工资，可能撑不过三个月。之后国家出台了一系列的扶持政策，再加上疫情得到缓解之后，大量的外卖平台接单后，虽说现在的餐饮行业仍旧比较困难，但相对于2月份来说，已经是一个好的趋势。
老板真诚地向员工说出公司的实际困难，并通报公司下一步的打算，我想很多人是很愿意和公司一起度过困难时期。
怕就怕在，公司实际上已经是困难重重，对外对员工还是一点都不透漏。
这种事即便公司不说，员工也会通过其他渠道获得，这种伤害就会更大。我们需要知道，有些信息可以在公司内部说，也就意味着可以对外公布。
有人说，此次疫情后很多公司的运营模式会有所改变，这点我相信。
受到重大冲击的公司，或许就会考虑新的业务模式，或者公司会衍生出一种或多种适合当下的业务经营模式。比如大的餐饮公司是否会考虑继续做外卖平台，是否会推广适合广大职场人士的便利餐等方式。再比如一些大的制造业公司，会预备更多的适应更多产品的生产的业务线，已经发生的格力生产口罩、五菱造口罩等。在特殊期间，公司也可以再次复盘自己的人才、晋升通道、企业文化、业务模式等，以便积蓄更大的能量，在合适的时期打一场更大胜利的仗。
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