 Alpha 助力专业、市场与管理 赋予律师非凡的创造力 申请加入 Alpha，扫描二维码联系诺诺多 作者：王一、郭傲雨 单位：上海建纬（武汉）律师事务所 微信：amidawang  为最大限度地调动员工积极性，并激励员工勤勉尽责地为公司提供长期服务，在基本工资以外，支付给劳动者年终奖的薪酬模式成为越来越多用人单位的选择。但是，很多时候，由于用人单位在年终奖制度、年终奖条款的设置和把控上缺少必要的注意和经验，导致实践中出现了不少劳资双方因年终奖引起的纠纷。 通过 Alpha 案例数据库对年终奖的相关案例进行检索，在 2019—2021 年的劳动争议案件中涉及年终奖的有 19633 件，其中由高院审理的达到 489件，中院审理的有 8345 件。案件数量也持续上升，从 2018 年的 5840 件上升到 2020 年的7519件。 涉及的主要是北京、天津、上海、广东、江苏等经济发达地区。通过案例对比分析发现，法院在处理年终奖争议问题时，虽然不同判决之间存在差异，但也呈现一定规律性。本文通过对相关案例进行汇总分析，提炼出司法实践中的裁判规则，并对年终奖的制度设计提出建议，以期能够给用人单位带来启发。 一、年终奖的裁判规则 年终奖并非法定，而是源自双方约定。如果双方的劳动合同未约定或单位规章制度未规定年终奖的，用人单位没有义务向劳动者发放年终奖，即年终奖发放坚持“约定优先”原则。 年终奖不同于工资、加班费等劳动报酬，并非用人单位的法定义务，而只是用人单位用于激励劳动者的一种手段，用人单位是否使用该手段激励员工、改善管理是用人单位的自主权。 （一）用人单位与劳动者已明确约定，双方应当遵守约定。 对于用人单位与劳动者已经对年终奖的发放条件、标准做出明确约定的，在双方约定的内容没有违法或者侵害劳动者权益内容时，双方应当遵守约定。这种约定既包括用人单位应当按照约定条件发放年终奖，也包括劳动者只能在满足约定条件时主张年终奖。 【上海助择人力资源管理有限公司与韩彬追索劳动报酬纠纷二审民事】
二审法院认为“虽然企业有经营自主权，有依法自主确定本单位的工资分配方式和分配水平，但既然双方合同约定了奖励办法，双方应当严格按协议约定履行。”该案中，劳动者与用人单位签署了《2013年年薪（年终奖）实施办法》，双方对年终奖发放作出了相关约定，但并未约定不发或者扣除奖金的情况，双方在协议上签字盖章。一二审法院均以此认定双方对年终奖的发放方式作出了约定，而在劳动者符合发放条件的情形下，用人单位就应当按照约定足额发放年终奖。 （二）用人单位与劳动者未明确约定，若劳动者提起诉讼主张年终奖的，主要看对发放年终奖是否已经形成惯例，且由劳动者承担初步举证责任。 该情形为用人单位与劳动者未在劳动合同中约定年终奖是否发放，亦未在规章制度中对此进行约定。 此种情形应视为双方未就年终奖进行明确约定。此时用人单位享有自主权，可以自主决定是否发放以及发放形式。但是若劳动者提起诉讼主张年终奖的，主要看对发放年终奖是否已经形成惯例。如果已经形成了惯例的，法院支持的概率较大，否则较小。 1、劳动者无法证明用人单位有年终奖制度的，法院不予支持。 【案例一：兴业银行股份有限公司与郑晽晽劳动争议一审民事案】
月度奖金、年终奖是用人单位根据自身经营状况及员工工作考核情况对员工发放的奖励性工资，用人单位按照双方约定决定奖金发放与否及发放标准，属于用人单位行使经营自主权。 在劳动合同没有对年终奖进行相关约定的情形下，劳动者主张年终奖的，应当根据《劳动争议仲裁调解法》第6条规定，由劳动者对自己提出的主张提供证据，否则应当承担举证不能的法律后果。 【案例二：张文娟、湖北华视数字移动电视有限公司劳动争议二审民事案】
关于年终奖的问题。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实负有举证责任。 本案中，张文娟未提交其与湖北华视公司约定了发放年终奖以及其符合领取年终奖的证据，张文娟应承担举证不能的不利后果，故对于张文娟要求湖北华视公司应向其支付2016年年终奖5820元的请求，因证据不足，本院不予支持。 2、劳动者能够证明用人单位有年终奖制度的，法院予以支持。 【案例一：刘文敏与武汉外商投资服务中心劳动争议一审民事案】
武汉外商投资服务中心与其投资咨询部于2013年签订承包合同，2014年2月，因投资咨询部完成了承包任务，武汉外商投资服务中心向投资咨询部除刘文敏外的员工支付了年终奖。 刘文敏系武汉外商投资服务中心投资咨询部的一员，其在2013年的工作系该部门工作的组成部分，该部门承包任务的完成也包含刘文敏的工作努力，年终奖属于劳动报酬的一部分，刘文敏应同所在部门同级别员工同等享有获得年终奖的权利……刘文敏尚未与武汉外商投资服务中心建立劳动关系，因此承包合同中未写明刘文敏参与分配年终奖的内容，但不应因此否定刘文敏享有与同级别员工同等取得年终奖的权利。 【案例二：深圳市天一阁国际货运代理有限公司与王学军劳动争议二审民事】
双方虽然未书面约定年终奖的发放，但天×阁公司自2007年开始，即向王某军等员工发放年终奖，且2013年天×阁公司亦有向与王某军同岗位的其他员工发放年终奖。因此，应当由天×阁公司就王某军没有资格领取2013年年终奖承担相关的举证责任。天×阁公司确认公司没有制订关于发放年终奖的相关规章制度，其主张2013年王某军工作表现不好，亦未能提交相关证据予以证明，应当就此承担举证不能的不利法律后果。原审判决据此判令天×阁公司应当向王某军发放2013年年终奖6，200元（3，100元/月×3个月－离职补助3，100元），未超过天×阁公司应当承担的工资支付义务，王某军对此亦无异议，本院依法予以维持。 （三）离职员工还能主张年终奖吗？ 1、“年终奖励发放日前离职员工不参与年终奖励发放”的规定不符合公平原则，法院不予支持。 【保利商业管理有限公司武汉分公司与戴昊胜劳动争议一审民事案】
戴昊胜之所以离职是因为保利公司不与其续签劳动合同所致，不属于主动离职，保利公司以“年终奖励发放日前离职员工不参与年终奖励发放”的规定而抗辩不予发放年终奖，不具有法律依据，亦不符合公平原则，本院不予支持，戴昊胜申请2018年度下半年年终奖4800元，与其上半年发放的金额相当，本院予以支持。 2、劳动者因违反公司制度离职，主张年终奖的，法院不予支持。 【杨照、武汉市美好家园物业管理有限责任公司劳动争议再审审查与审判监督民事案】
杨照的行为违反了公司规章管理制度，美好家园物业公司依照规定，解除双方的劳动关系有事实和法律依据。二审判决认定美好家园物业公司不应向其支付违法解除劳动关系的赔偿金并无不当。杨照2015年4月11日起任公司中层领导职务，但任期未满一年，且在任职期间违规收取广告费用，不符合该公司规定的享受年终奖的条件，二审法院对其要求支付年终奖的请求未予支持并无不当。 二、年终奖金的性质 各地法院，包括同一地区的法院，对于年终奖金的性质认定不一，目前实务界针对年终奖的界定主要分成两种观点。 第一种观点是奖励说，即将年终奖定性为一种奖励，尊重用人单位针对年终奖发放所作出的具体规定。 第二种观点是工资说，即根据《关于工资总额组成的规定》等规范性文件的精神，将年终奖定性为工资，认定该笔年终奖一经约定即受“工资全额支付规则”约束，无过错劳动者离职时用人单位需无条件按员工在职时间，按比例核发年终奖金。 【西马克梅尔工程（中国）有限公司诉孙翠芳劳动合同纠纷一案二审民事案】
关于孙翠芳要求西马克梅尔公司支付其2014年年终奖金之请求，原审法院认为，虽然孙翠芳、西马克梅尔公司之间就年终奖发放事宜没有约定，但双方确认2012年度及2013年度西马克梅尔公司均发放了年终奖，且西马克梅尔公司确认2014年度有年终奖，西马克梅尔公司以该年度年终奖发放时孙翠芳已离职为由不同意支付孙翠芳年终奖之意见，原审法院不予采纳。 还有一种观点是绩效工资说，持有该观点的法院认为年终奖因与绩效考核挂钩，既有考核奖励的性质，亦有作为员工付出相应时间劳动的对价即劳动报酬的性质，因而认定年终奖应属工资，判决用人单位支付年终奖。绩效工资说的核心观点与工作说并无明显区别，应认为是工资说的衍生。 【北京中科纳新印刷技术有限公司与傅学松劳动争议二审】
一二审法官均认为年终奖因与绩效挂钩，体现了劳动者的对价，认为年终奖属于绩效工资的组成部分，是基本工资，受“工资全额支付规则”约束，企业应按比例支付提前离职员的劳动报酬。 三、年终奖的发放形式 1、绩效考核型 这种发放类型的特点是依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照绩效考核成绩发放。如用人单位与劳动者以劳动合同等形式明确约定劳动者享有“年终奖”，但同时双方又明确约定“年终奖”的有无及具体金额由“公司业绩”、“销售任务”、“个人绩效”、“考评结果”等因素决定，那么该种“年终奖”可以视为劳动者的“绩效工资”。 当然，有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别，但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重要。 对于员工来说，这种类型的好处是多劳多得、相对公平，不利之处是这种类型的年终奖毕竟属于风险性收入，被考核者需“看天吃饭”，收入不是很稳定。 2、工资组合型 如用人单位与劳动者以《劳动合同》、《薪资确认单》等形式，明确约定劳动者的“劳动报酬”中包含有特定金额的“年终奖”，而且双方并未对“年终奖”的发放条件作出特殊约定。那么，该种“年终奖”可以视为劳动者的工资组成部分。 3、在职激励型 依据双方约定或单位规章制度、《员工手册》规定，不论何种原因的离职，只要发放时不在职的员工，都不享有当年年终奖，以此激励在职员工。与绩效考核制相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。 4、物质奖励型 如果用人单位并未与劳动者明确约定过“年终奖”，那么用人单位给予全体员工或部分员工的钱款等一次性奖励就可以视为“物质奖励”型年终奖。该类型年终奖带有全员普惠的性质，是企业经营自主权的体现，“物质奖励”型年终奖的有无以及具体奖金形式、奖励标准及分配方式等均可由企业自主决定。 四、对企业的建议 1、纵观司法实践中有关年终奖的纠纷，绝大多数都是因为企业年终奖制度不够清晰，企业和劳动者没有形成一个统一的认识，根源在于企业设置年终奖时没有遵循明示原则，其年终奖的制定和发放过程中缺乏透明度。 企业应当在劳动合同或者企业的规章制度中对于发不发、怎么发年终奖给予明示，并与劳动者做好沟通和协调。同时在设置年终奖时应当有完善的发放制度，提前制定好发放年终奖的考评指标、评价方法、发放规则等。 在年终奖的发放上，应当采取“事前约定”的方式，使劳动者对于各项奖惩指标做到心中有数，明确年终奖的来源，才能以此为动力，起到激励员工的作用。 2、企业在设置年终奖时，应当考虑劳动者的需求层次，并采取不同形式的年终奖发放方式，在金钱给付的基础上，关注劳动者精神层面的需求。 3、如果用人单位以劳动者没有完成绩效目标为理由，不向劳动者发放年终奖或区别发放年终奖，则需要企业就有关年终奖发放的具体条款已经告知劳动者承担举证责任。在这种情况下，企业可以与员工签订有关证明文件，以示对有关发放年终奖的相关条款的确认，避免诉讼过程中因不能承担举证责任遭受损失。  |
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