未经过民主程序，绩效考核是否有效？（下篇）｜江三角出品

dorismiaola5wp 2018-09-21

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本文作者

孙亚洁

江三角・天津

上篇要点：

《未经过民主程序，绩效考核是否有效？》上篇笔者介绍了各地方法院对民主程序在规章制度中作用的相关法律规定，并提出建议。

本篇要点：

绩效考核制度的设定是否需要民主程序？

不同裁审口径

在实践中，用人单位主要通过以下方式与劳动订立绩效考核制度：

与劳动者单独订立劳动合同约定；
对所有劳动者适用的书面文件；
规章制度或者员工手册中设定。

下文将探讨以上三种绩效考核制度方式的设定是否需要经过民主程序。

与劳动者单独订立劳动合同约定

案例一：

2016年10月12日，某投资公司与刘某签订《劳动合同》。同日，某投资公司向刘某出具《员工薪资、绩效考核单》：“奖金、绩效考核（日常）约定如下，计算以公司细则为准：1、工作认真仔细，工作不能出错，一旦发现错误，必须及时汇报，合规修改，绝不允许将错就错……。”刘某确认签字。2017年1月15日，某投资公司以刘某工作出错不及时汇报等原因绩效考核不合格未发放刘某第四季度奖金。

法院认为：

依据双方签订的《员工薪资、绩效考核单》，已经对刘某的月工资标准达成一致意见。双方当事人应当遵守已经签订的《员工薪资、绩效考核单》以及劳动合同的相关内容。根据双方签订的《员工薪资、绩效考核单》，虽然双方约定有季度绩效工资，但该部分工资并非固定工资数额而是浮动工资数额，法院综合考虑刘某的实际工作时间以及工作表现，认为某投资公司未予发放刘某季度绩效工资并无不当。

律师点评：

对于劳动者与用人单位单独签订仅适用其本人的绩效考核标准，因仅涉及劳资双方的利益关系而不涉及他人，故，只需要双方协商并达成一致即可，不需要经过民主程序。

但值得用人单位注意的是，如劳资双方没有明确的绩效考核标准，仅仅在劳动合同中规定一方面明确存在绩效奖，另一方面又对如何发放表述模糊、笼统。当双方对于绩效考核结果出现争议的时候，用人单位很大可能需要对劳动者不符合绩效考核标准承担举证责任，如果用人单位不能提出有效证据，往往承担举证不能的法律后果。

对所有劳动者适用的书面文件

案例二：

张某于2010年入职A某置业公司，A某置业公司于2016年1月13日下发《绩效考核办法（修订版）》，按照该考核办法，2016年被评定为E等，绩效系数为0，故某A置业公司没有为张某发放2016年度的年终奖。

法院认为：

A某置业公司在修订劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序，故法院对该《绩效考核办法（修订版）》难以采信。A某置业公司依据该办法未发放张某的年终奖缺乏依据，根据双方认可的年终奖计算方法，A某置业公司应支付张某年终奖。

律师点评：

该案例显示，用人单位制定的、对所有劳动者适用的绩效考核标准的书面文件，属于涉及劳动者切身重大利益的事项，用人单位在制定时必须经过民主程序，否则该文件可能会被法官认定因不符合法定程序而无效。而用人单位对依据该文件而做出的绩效考核结果承担着举证不能的法律后果。

规章制度或者员工手册中设定

绩效考核标准作为规章制度或者员工手册的一部分，其效力由规章制度或员工手册的效力而定。而用人单位的规章制度与员工手册应当要经过民主程序，否则会被认定无效。

律师建议

用人单位与某一劳动者单独约定的绩效考核标准虽然不需要民主程序，但应当具体明确该绩效考核内容，以客观事实为基础，着眼于员工表现和其本人工作职责之间的关联性，绩效考核基于员工所在岗位表现之考核；

用人单位制定面向所有劳动者的绩效考核制度时，须考虑到其涉及劳动者的重大切身利益，应经过民主程序，保障绩效考核制度的有效性，减少企业自主用工的法律风险。