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先从几个案例入手 案例一：公司经理诉求年终奖，因双方无约定败诉 刘某于2009年7月入职某化妆品公司，担任包装经理，月工资标准为2.3万余元。化妆品公司与刘某于2016年12月31日解除劳动合同。刘某起诉要求化妆品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年终奖15万元等。化妆品公司称，双方没有关于年终奖的约定，是否发放年终奖及发放金额由公司根据员工的表现自主决定。2015年刘某工作表现不佳，因此公司未向其发放2015年的年终奖；2016年刘某完成了部分工作指标，公司酌情发放6000元年终奖。 法院经审理认为，向劳动者发放年终奖金并非用人单位的法定义务，刘某与化妆品公司之间亦没有对此进行明确约定，故是否向刘某发放年终奖或相应年终奖的数额应属化妆品公司自主决定的权限范围，刘某关于要求化妆品公司向其支付15万元年终奖的诉讼请求没有依据，不予支持。 案例二：公司绩效考核程序缺失，劳动者诉求年终奖获支持 胡某于2011年6月20日入职某信托公司。2014年初，信托公司认定胡某2013年绩效考核不合格，无权享有该年度年终奖金。胡某对绩效考核结果不服并提起仲裁及诉讼，要求信托公司支付2013年年终奖金。法院审理期间，信托公司主张公司对胡某实施绩效考核的依据是《2013年度绩效考核实施方案》（设定有7项考核程序）。经法院要求，信托有限公司未完整提交对胡某实施7项考核程序的相关证据，亦未提交其他员工的绩效考核情况、领取年终奖情况以及2013年奖金分配方法。 法院经审理认为，信托公司未严格按照其预设的7项考核程序对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，信托公司应当向胡某支付2013年年终奖。 案例三：物业主任奖金发放前离职，诉求年终奖获支持 苗某于2015年6月10日入职某房地产公司担任物业主任。2016年3月4日苗某申请离职。经房地产公司审批，苗某于2016年3月31日正式离职。2016年3月25日，房地产公司向苗某发放了2016年3月的工资，未发放2015年度年终奖。房地产公司主张苗某在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定；另外苗某年终评定的级别PL5没有年终奖。房地产公司的员工手册规定“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金。”苗某不认可其年终评定级别为PL5级，不清楚PL5级不享受年终奖的情况，并称其部门曾召开2015年度考评会，会中其被评为B级，部门其他同事依次被评为C、B、B、C级，会议作了会议纪要，在物业经理处保管。经询，房地产公司表示公司没有年终奖发放办法或实施方案，会在法院指定期间内核实上述人员是否为公司员工，是否在职，上述会议纪要是否存在，并提交苗某被评为PL5级的依据、苗某所在部门员工2015年度评级结果及年终奖发放记录的证据。但该公司最终未能按期提交上述核实意见及证据。 法院经审理认为，房地产公司员工手册的规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，其应对苗某评级为PL5级的评价依据，以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任，但其提交的证据不足以证明上述事项，应承担举证不能的不利后果，最终支持了苗某关于2015年度年终奖诉讼请求中的合理部分。 案例四：公司奖金发放制度未经民主程序、未公示，被判败诉 刘某于2008年2月18日入职某期货公司，担任公司首席风险官。2015年刘某年终奖合计96万余元，当期应发放66万元，实际于2016年5月24日发放43万余元，递延发放金额29万余元尚未发放。2016年3月28日，刘某因个人原因主动辞职，双方解除劳动关系。期货公司主张，根据公司的《递延试行办法》相关规定，因个人原因主动辞职的，尚未支付的年度递延绩效薪酬经公司批准将不予以发放。刘某因个人原因主动辞职，其不符合规章制度规定的领取递延绩效薪酬的条件，因此不同意发放。刘某称没有见过《递延试行办法》。诉讼中，期货公司未向法院出示充分证据证明《递延试行办法》经过民主程序制定，且刘某知晓。 法院经审理认为，《递延试行办法》对递延奖金发放时间、发放条件做出了具体规定，直接涉及劳动者获得劳动报酬的权利，但期货公司未就该办法经过民主制定程序向法院出示证据。同时，刘某主张期货公司未向其公示该办法，其未见过该办法，而期货公司出示的证据不能充分证明其已向刘某公示。另一方面，用工单位应在遵守法律法规的基础上制定对于劳资双方合理的规章制度，不应侵害劳动者的获得劳动报酬的基本权利。《递延试行办法》规定期货公司主动离职的不发放上一年度递延部分奖金，侵害了刘某的权利，因此不应适用。最终，判决支持了刘某要求支付2015年度年终奖金的递延部分29万余元的主张。 为维护劳动者合法权益，防范用工法律风险，北京市二中院对劳动者春节前后跳槽引发的奖金纠纷案件进行了专门调研，并于今天（1月30日）召开新闻通报会，进行情况通报。
近三年来，二中院共审结涉年终奖纠纷案件179件，其中2015年审结18件，2016年审结60件，2017年审结101件，案件数量呈现逐年上升趋势。上述纠纷案件中，离职时间在春节前后（11月-3月）的数量较多，共计115件。 案件争议点主要分为三类： ㈠用人单位是否发放年终奖。 劳动者离职后索要年终奖，不少用人单位否认存在发放年终奖的事实。此类案件有21件，占案件总数的11.7%。 ㈡劳动者是否达到绩效考核标准。 劳动者离职后索要年终奖，部分用人单位辩称劳动者未达到年终奖发放的绩效考核标准或绩效考核不合格，因此不应发放年终奖。此类案件有36件，占案件总数的20.1%。 ㈢劳动者在年终奖发放时已离职，是否失去享受年终奖资格。劳动者离职后索要年终奖，用人单位往往主张劳动者在奖金发放时离职，无权享受年终奖。此类案件有95件，占案件总数的53.1%。 案件特点： ㈠奖金名目繁多，性质界定困难。 依照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第七条的规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资及其他奖金。随着我国经济社会的不断发展，用人单位基于自身经营管理的需要，设置了纷繁多样的奖金名称，并区分不同的成就条件和享受人群。除了常见的年终奖、十三薪外，还有季度奖、半年奖、目标完成奖、团队奖、年终辅助金等，不少用人单位还设置代替现金的购物券、出国旅游、房产、汽车、股票、期权等各类奖励。不同名目的奖金，性质界定不明，用人单位和劳动者陈述不一，争执较大，导致对奖金性质的认定存在一定困难。 ㈡争议类型多样，纠纷化解难度大。 用人单位与劳动者因奖金产生的争议类型多样。有的涉及奖金发放条件是否成就，有的涉及奖金发放范围的界定，还有的涉及奖金发放制度的有效性。既有实体性争议，比如奖金发放时已经离职的是否发放，新入职不满一年的劳动者是否有资格享受年终奖，休产假或病事假超过用人单位规定天数的是否可享受奖金，是否可以按比例发放等；又有程序性争议，比如奖金方案的设置是否经过民主程序，是否征求过工会或全体员工的意见等。多样化的案件争议类型，涉及双方切身利益，化解难度较大。 ㈢80、90后劳动者诉讼占比较大，更加追求公平。 近年来，80、90后逐渐成为就业主力军，在我院审理的全部案件中，80、90后劳动者诉讼案件为125件，占全部案件的70%。“80后”劳动者一方面正处于职业上升期和成长期，另一方面家庭压力较大，对奖金的关注度较高。“90后”劳动者大多初入职场，学历水平较高，更加注重自身感受，更加注重公平合理。 ㈣附带诉讼较多，劳动者胜诉率较低。 此类案件中，劳动者在离职时除少数单纯诉求某类奖金，一般都和未签劳动合同支付二倍工资、加班费、未休年休假工资等一并提出，且大多主张将奖金数额算作其他诉求的计算基数。但由于大多数劳动者证据意识较弱，收集证据能力较低，大多未能提供相应奖金发放的相关证据。不少劳动者仅能主张与用人单位存在口头约定，拿不出任何有效证据；有的劳动者只能拿出电子邮件或微信聊天截图，不能充分证明其主张，劳动者胜诉率较低。 案件发生原因： ㈠对奖金发放认识切入点差异 目前，我国法律对年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。但在双方劳动合同或规章制度有明确约定时，应按照约定或规章制度规定执行。当下，不少劳动者错误认为用人单位必须发放年终奖，别的单位发了，自己单位也应该发，去年发了今年也应该发，别人发多少自己也应该发多少。而部分用人单位则认为年终发放奖金是用人单位的自主权，应由用人单位说了算。 ㈡奖金发放未约定或约定不明确 部分奖金纠纷案件的发生，是由于劳动者与用人单位在集体合同、劳动合同中未对奖金发放事宜进行约定，亦没有在用人单位规章制度中规定，或规定过于简单。一些中小企业往往由老板任性决定奖金发放数额，从而引发诉讼。部分用人单位虽对奖金发放进行了简单约定，但由于相关约定不明，劳资双方都从对自己最有利的角度进行理解，从而产生争议。 ㈢部分用人单位奖金发放随意性较大 少部分用人单位在奖金设置及发放环节缺乏统一、明确规定，奖金发放方案不透明，发放数额较随意，事后又缺乏对员工解释、沟通工作，导致员工认为分配不公产生怨气，产生纠纷。 ㈣用人单位绩效考核程序存在一定瑕疵 年终奖等奖金的发放大多与绩效考核挂钩。不少用人单位以绩效考核结果不合格、不达标为由拒绝向劳动者支付年终奖金。但在具体的绩效考核上，有的考核材料及结果过于主观，缺乏客观性，难以让人信服；有的设置了绩效考核程序，具体操作中却弃之不用，缺乏严谨性；绩效考核程序上的瑕疵，使得劳动者对绩效考核结果产生异议，动摇奖金发放的公正性，产生相关争议。 对劳动者的建议 ㈠尽可能将相关待遇约定落实在纸面上。 劳动者在入职时，大多已与用人单位就工作岗位、薪酬待遇等事项达成一致。为避免纠纷发生，劳动者应尽可能将上述有关薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定写入书面劳动合同。 ㈡注意留存相关证据。 在我院审理的部分年终奖纠纷案件中，由于劳动者举证能力较弱，掌握的证据不足，未能举证证明用人单位存在年终奖发放的事实，导致承担举证不能的不利后果。因此，劳动者应注意留存年终奖发放的相关证据，例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定、录音录像等，出现问题时，第一时间与用人单位进行交涉，避免在诉讼中处于不利地位。 ㈢合理规划，莫盲目跳槽。 劳动者应对自己的职业发展进行合理规划，避免单纯因为年终奖跟风离职、意气离职。在综合考量自身职业规划、企业成长潜力、行业发展走势等诸多因素后，再决定是否跳槽。决定跳槽后，也应合理选择离职的时机，注意用人单位奖金发放相关规章制度的规定，避免因盲目离职，对自身合法权益产生影响。同时，亦应善始善终，与用人单位做好沟通及工作交接。 对用人单位的建议 ㈠明确约定相关待遇，减少争议发生。 用人单位与劳动者在劳动合同中应明确约定相关薪酬待遇，通过规章制度对各类奖金的定义、性质、适用范围、发放条件、发放标准、发放时间及方式等尽可能作出明确规定，提高员工的可预期性。 ㈡加强沟通，提高奖金制度的可接受性。 各类奖金的设置与发放是直接涉及员工切身利益的重要事项。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定奖金发放相关规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。涉及奖金的规章制度或重大事项确定后，用人单位应当通过公示等方式告知劳动者。用人单位的奖金制度经过民主程序，不仅是为了具备合法性，更可借此充分听取员工意见，加强沟通协商，提高奖金制度的可接受性。 ㈢奖金设置和发放更加注重公平、合理。 用人单位在各类奖金的设置和发放上享有相当程度的自主权，但相关奖金制度设计在法律框架内，还应注重公平、合理。在制定薪酬福利体系时尽量多方衡量，使年终奖等各类奖金既能适当拉开差距，达到激励员工的作用，又要注意相对公平，避免使员工产生过大心理落差，防范员工大规模流动的风险。同时，在具体实施过程中，要加强沟通，建立异议收集和反馈机制，争取让员工明白奖金少在何处，多在何方，使奖金的发放合情合理。 |
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