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作者授权发布，供朋友圈转发分享，荐稿信箱：ldfgc123@126.com 关注公众号 每天得到一篇最新 原创 劳动法律文章 如果用人单位在规章制度中明确规定年终奖的发放范围为当年在岗职工，发放数额根据全年考核情况确定，劳动者在明知该内容的情况下，其在年中离职后主张用人单位支付当年度分段计算的年终奖，依法不予支持。 基本案情 原告：白某 被告：重庆某建设监理有限公司 重庆市渝中区人民法院审理查明：2004年4月1日，白某进入重庆某建设监理有限公司（以下简称“某公司”）从事监理工作，双方签订多份《劳动合同书》，最后一份约定的劳动合同期限至2015年12月31日止。工作期间，某公司为白某办理了社会保险，每月向白某转账发放基本工资和月度绩效工资，12月底转账发放当年度年终绩效工资，白某2013年度年终绩效工资10 602.1元。2014年7月31日，白某向某公司书面提出解除劳动关系，当日双方劳动关系解除。 2015年9月8日，白某因追索劳动报酬与某公司发生争议，向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁院（以下简称“渝中仲裁院”）申请仲裁，要求某公司支付其2014年工作7个月的年终奖6450.91元。2015年9月16日，渝中仲裁院以该案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定情形为由，出具编号2015-1196号《证明》，白某遂起诉来院，要求某公司参照2013年度年终奖发放数额，向其支付2014年工作7个月的年终奖6184.56元。 庭审中，某公司举示了《关于印发＜监理四部项目部绩效考核办法(试行)＞的通知》、《关于2014年度年绩效发放的通知》、《某监理四部内部管理规定》和《监理四部2013年度绩效考核办法》，拟证明年终绩效需要根据全年考核情况确定发放数额，发放范围为当年在岗员工。其中，《某监理四部内部管理规定》载明：员工的考核包括月度考核、季度考核和年度考核，年度考核根据业绩表现情况和年度日常考核情况，由考核小组进行综合考评，按得分情况排序确定A、B、C、D四个档次的年度绩效；《监理四部2013年度绩效考核办法》载明：绩效考核结果兑现绩效工资方法为员工年度绩效工资=年度绩效基数×年度绩效系数×班组年度绩效得分÷100，考核结果低于70分，不发年终绩效工资。对此，白某表示《关于印发＜监理四部项目部绩效考核办法(试行)＞的通知》和《关于2014年度年绩效发放的通知》其之前并不知晓；对《某监理四部内部管理规定》和《监理四部2013年度绩效考核办法》的真实性、合法性、关联性均无异议，但尽管年度考核要结合日常考核情况进行计分，年终绩效工资要依据绩效得分进行计算，低于70分不发年终绩效工资，但不能证明其不应享有2014年1月至7月期间的年终绩效。 审判意见 重庆市渝中区人民法院经审理认为：白某与某公司之间存在劳动关系，应受劳动法及相关法律的调整。至于某公司是否应当支付白某2014年1月至7月年终绩效工资以及白某本案的请求是否超过仲裁时效的问题。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令）第四条的规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中，根据某公司绩效考核办法和内部管理规定，白某的年终绩效需综合其当年度12个月的业绩表现情况和日常考核情况确定绩效得分后计算发放，而双方劳动关系已于2014年7月31日解除，导致白某事实上已无法参与2014年度年终绩效的考核和计算，因此，白某虽领取了2014年1月至7月的月度绩效工资，但其并不能享受2014年度的年终绩效工资。并且，按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，白某于2014年7月31日双方劳动关系解除之日就知道或应当知道其权利受到侵害，而白某本案请求申请仲裁的时间为2015年9月8日，故白某本案的请求已经超过了一年的仲裁时效。综上，白某要求某公司支付2014年1月至7月期间年终绩效的请求，没有事实和法律依据，且已经超过了法律规定的仲裁时效，故本院依法不予支持。 本院遂判决：驳回白某的全部诉讼请求。因该案适用小额诉讼程序审理，该判决现已发生法律效力。 争议焦点 关于劳动者年中离职能否获得当年度劳动关系存续期间对应月份折算的年终奖，以及用人单位能否在规章制度中设置年终奖发放条件，目前存在两种观点。 一种观点认为，用人单位不能以内部规定排除在这一年中做出过劳动贡献的劳动者获得年终奖的权利，在劳动者完成自己工作职责的情况下，用人单位应当贯彻同工同酬的原则，按比例向劳动者支付当年的年终奖。 另一种观点认为，如果双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了年中离职不符合年终奖发放条件，则该约定或规定并未违反法律规定，劳动者年中离职，用人单位有权不发放年终奖。 案件评析 本案争议的焦点是年中离职的劳动者是否享有当年度的年终奖金，因此判断“年终奖”的属性是解决案件的关键。 一、年终奖的性质 年终奖，是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定等方式，在年中对劳动者发放的工作奖金，从狭义上讲，年终奖是一种奖金，从广义上讲，年终奖属于工资性的劳动报酬。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第七条的规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金：奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。”因此，年终奖属于工资的组成部分，属于劳动报酬的范围。 二、年终奖争议的举证责任 尽管年终奖属于工资的组成部分，但因发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，属用人单位自主决定的事项，因此，劳动者首先应当就其与用人单位之间存在年终奖的约定、用人单位规章制度有相关规定或有发放年终奖的惯例进行举证，否则在用人单位否认有年终奖时，劳动者将可能承担因举证不能而败诉的后果。在劳动者证明有年终奖后，用人单位就应当对年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任，并对不发、少发年终奖承担举证责任。 三、离职劳动者能否享有当年度的年终奖 年终离职的劳动者能否享有当年度的年终奖不能一概而论，应当具体问题具体分析。如果年终奖仅于出勤时间挂钩，则按照出勤时间等比例折算支付更为公平合理；如果年终奖必须是建立在全年考评的基础上，工作不满全年无法获得某些考评的数据即达不到发放的条件，则无法发放奖金有一定的合理性。但是应当注意的是，年终奖的发放要遵循“约定优先”的原则，发放条件、发放范围和发放数额用人单位应当要在劳动合同中约定或在规章制度中规定，且事先告知劳动者，才对劳动者具有约束力，如果没有事前的约定或者规定，那么产生争议后用人单位可能就需要按比例分摊。 |
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