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【摘要】 劳动者在一个完整考核期内完成工作的，单位应按绩效考核制度的规定对劳动者进行考核，不得以离职为由拒绝。   【类别/关键词】 劳动纠纷/劳动争议/规章制度/年终奖/年终奖考核 【基本案情】 2019年6月24日，王某入职北京元心科技有限公司（以下简称北京公司），岗位为微内核研究员。2022年6月2日，王某因个人原因离职。 后，王某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求北京公司支付2021年1月1日至2021年12月31日年终奖。仲裁委裁决支持劳动者请求后，北京公司不服，诉至北京市海淀区人民法院。 用人单位诉称：双方未就年终奖做出约定，公司根据《元心科技绩效管理制度》对员工进行考核后发放年终奖，王某于2022年6月2日因个人原因离职，当时尚未进行2021年度年终考核，该公司亦未对王某进行考核，故无需支付王某2021年度年终奖。 劳动者辩称：本人对公司的主张不予认可，本人入职时公司口头告知本人年终奖为两个月工资，2019年及2020年度均正常发放年终奖。本人2021年度工作了全年，且工作成效显著，表现优异，年终奖系其劳动报酬的一部分，公司应予支付。 【法院认为】 北京公司作为在劳动关系中承担管理责任的用人单位，应就王某的奖金核算及发放情况承担举证责任。根据本案查明的事实，双方均认可真实性的《元心科技绩效管理制度》第十七条规定了年终奖（年度绩效奖金）的发放规则，即王某所在岗位的员工绩效奖金=工资*考核系数K1*司龄系数K2。王某于2022年6月2日离职，属于2021年度绩效奖金考核期间在职员工，北京公司应按照《元心科技绩效管理制度》规定对王某进行考核并支付2021年1月1日至2021年12月31日年终奖。现北京公司以未对王某进行考核及王某系自行离职为由不予支付其2021年度年终奖，依据不足，法院不予支持。针对王某2021年度年终奖数额，北京公司未就王某2019年度及2020年度K1考核系数做出说明，应承担举证不能的不利后果，王某所持其2019年度K1系数应为1.6，2020年度K1系数应为1.8的主张与其实发奖金金额差距不大，法院予以采信。综上，法院结合王某工资标准及此前K1系数酌定其2021年度年终奖数额。 用人单位不服本案判决，上诉到二审法院，二审法院维持原判。 【实务要点】 年终奖如果没有用人单位和劳动者的约定或者规章制度规定的，并不属于用人单位必须支付的工资范畴。但是用人单位一旦与劳动者约定或者用人单位的规章制度规定了年终奖的发放。则用人单位需要按照约定或者规定发放年终奖。本案中，用人单位的规章制度规定了年终奖的发放规则，用人单位应当按照规定发放年终奖。劳动者在2021年度绩效奖金考核期间在职，其虽然于考核期间后离职，但是不影响用人单位根据制度考核和发放年终奖。用人单位提出未对劳动者进行考核，是无法形成有效抗辩的，用人单位更是无法拒绝考核。其以劳动者系自行离职为由不予支付劳动者2021年度年终奖更是没有依据。 问题来了，如果用人单位的年终奖发放制度规定，劳动者即便在年度绩效奖金考核期间在职，但是在考核或发放之前离职的，用人单位不支付年终奖（年度绩效奖金），这样的规定有效吗？ 【相关规定】 《劳动法》第五十条、第七十九条。 【案例索引】 北京市第一中级人民法院（2023）京01民终3965号
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来自： 菩提宝宝2005 > 《工资，奖金，社保》
