用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任
劳动者被用人单位安排到其他单位工作，未支付经济补偿的，应当计算连续的工作年限。此处不仅仅是补偿金，也包括赔偿金
用人单位违法解除劳动合同，导致不符合年终奖发放的时限条件的，应认定为不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就
一、据以研究的案例:2021年6月7日
北京市第二中级人民法院(2021)京02民终6834号
2019年5月22日，天基公司与任某签订固定期限劳动合同书，合同期限自2019年5月22日至2022年5月21日，职位为副总经理。
2019年12月25日，天基公司以任某绩效考核未达标送达《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动合同。任某不认可解除原因，认为是公司违法解除。
对于年终奖的发放，天基公司提交天洋控股集团有限公司（以下简称天洋集团公司）《关于明确集团高级管理人员范围和薪酬结构的通知》，证明天基公司按制度不应向任某发放绩效薪酬。该通知载明：“绩效薪酬经年度绩效考核后，结合公司业绩情况和个人年度考核结果，浮动发放，具体发放规则另行发布。当年度12月31日前，无论何种原因离职的，当年度绩效薪酬不予发放。”任某认可该通知的真实性，但不认可证明目的。
任某主张其年薪446 400元、年度绩效奖金比例30%、年度绩效奖金133 920元、月薪标准26 040元，天基公司不认可拖欠任某的绩效报酬。
任某主张2019年天基公司和集团公司并未对其绩效进行考核，天基公司系违法解除劳动合同，并于庭审中提交2019年10月份计划节点考核结果的通知，任某称该通知证明2019年对其分管工作的计划节点考核，而非对其本人考核，其当时考核排名第一。天基公司对该考核结果通知的真实性认可，但关联性、证明目的不认可，该考核并非针对任某的考核，也无法看出任某与本考核的关系，与本案待证事实无关。
任某称2019年全年绩效奖金都没有发放，考核由集团公司考核，发放一般由具体工作公司发放，具体工作公司发放绩效奖金是按照一整年发放；天基公司称考核是360度综合考核，集团公司与天基公司都有考核权，但具体绩效奖金的发放由具体工作的公司发放，天基公司不承认有拖欠绩效工资的行为。
后任某向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求天基公司支付违法解除劳动关系赔偿金、2019年绩效奖金等费用。该仲裁委员会裁决：天基公司支付任某违法解除劳动关系赔偿金442680元、绩效奖金133 920元。
天基公司诉请：天基公司无需支付任某违法解除劳动合同赔偿金、绩效奖金。
二、两级法院的裁决
一审法院认为，关于违法解除劳动关系赔偿金的问题。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，天基公司主张因任某绩效考核未达标而解除劳动合同，系其正常行使管理权限，并非违法解除劳动关系，任某对此不予认可。天基公司并未提交证据证明任某经考核未达标的事实，故对其上述主张，法院不予采信。对于任某陈述天基公司系违法解除的主张，法院予以采信。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”任某主张天基公司给付违法解除劳动关系赔偿金，具有事实和法律依据，法院依法予以支持。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第一款规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”本案中，任某系由梦东方集团公司安排至天基公司工作的，故任某请求把在梦东方集团公司工作年限合并计算为天基公司工作年限，据以计算违法解除劳动合同赔偿金数额，法院予以支持。
关于绩效奖金的问题。根据任某与武京的微信聊天记录显示，任某月工资为26 040元，绩效奖金为133 920元。天基公司以天洋集团公司《关于明确集团高级管理人员范围和薪酬结构的通知》中载明的“当年度12月31日前，无论何种原因离职的，当年度绩效薪酬不予发放”为由拒绝支付任某2019年度绩效奖金。法院认为，该规定属用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，应属无效，法院对天基公司的抗辩意见，不予采信。
判决：天基公司支付任某违法解除劳动合同赔偿金、绩效奖金，驳回天基公司的其他诉讼请求。
天基公司提起上诉，2019年12月25日，因任某绩效考核未达标，解除劳动合同，是正常行使管理权限，并非非法解除。
任某与其他关联企业的劳动关系是独立存在的，已正常履行完毕。就算之前的劳动关系结束后的补偿问题未解决，也应按经济补偿金的规定计算，而不应按赔偿金计算。
根据公司的制度规定，当年度12月31日前无论何种原因离职的，当年度的绩效奖金一律不予发放。该条款不应属于用人单位免除自己的法定责任排除劳动者权利的条款，系用人单位与员工间达成的合意，合法有效。任某未达到绩效奖金发放条件，不应发放。
二审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
天基公司以任某绩效考核未达标为由与其解除劳动合同，但未提交证据证明任某经考核未达标的事实，一审法院认定天基公司系违法解除，并判决天基公司给付任某违法解除劳动关系赔偿金，并无不当。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除劳动合同，在计算支付赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。任某入职天基公司前，按照安排先后连续在天基公司的不同关联公司工作，最后由梦东方集团公司安排至天基公司工作，一审法院支持任某请求计算违法解除劳动合同赔偿金时将其在天基公司的不同关联公司的工作年限合并计算为天基公司的工作年限，亦无不当。
天基公司主张按照天洋集团公司《关于明确集团高级管理人员范围和薪酬结构的通知》中“当年度12月31日前，无论何种原因离职的，当年度绩效薪酬不予发放”的规定，无需支付任某2019年度绩效奖金。任某离职的原因是天基公司于2019年12月25日违法与其解除劳动合同，适用该规定有违公平原则，亦欠缺合理性。故天基公司以此上诉请求无需支付任某绩效奖金，缺乏依据，不予支持。判决驳回上诉，维持原判。
三、裁判规则梳理
1.劳动争议案件中，用人单位作为相关证据和材料的掌控者，负有最基本的举证责任。尤其是因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任
只有用人单位提供了初步证据，而劳动者对用人单位主张的事实不予认可时，才有劳动者举证。尤其在用人单位解除劳动合同时，如果不能提供有效、充分、无瑕疵的证据，才能认定解除劳动合同行为有效，否则都可能被认定违法解除。
2.劳动者被用人单位安排到其他单位工作，未支付经济补偿的，应当计算连续的工作年限。此处不仅仅是补偿金，也包括赔偿金
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
本案中，上诉人提出的理由看似合乎逻辑：任某与其他关联企业的劳动关系是独立存在的，已正常履行完毕。就算之前的劳动关系结束后的补偿问题未解决，也应按经济补偿金的规定计算，而不应按赔偿金计算。但在事实认定上是存在偏差的：任某与原用人单位、新用人单位之间的劳动关系看似独立存在的，已正常履行完毕。但实际上是密切关联和具有顺延关系的，根据劳动争议司法解释的规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等情形。这种本应直接延续的劳动合同，只是因为用人单位的需要，才被迫与新用人单位之间签订新的劳动合同。而且，根据劳动争议司法解释的规定，原用人单位可以在变更合同主体时，可以选择支付经济补偿，确认两者之间的劳动关系独立存在并已经终结，从而解决前后工作单位之间的工作年限问题。但是用人单位并未在变更主体时确认的劳动关系是独立存在的，通过支付经济补偿金的方式确认原已履行完毕，而是在事后违法解除时，又提出两个合同相互独立，只应支付原合同期间的经济补偿金和新合同的赔偿金。一、二审法院按照前后合同合并计算，不仅合法，也是合理的。
3.用人单位违法解除劳动合同，导致不符合年终奖发放的时限条件的，应认定为不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就
《民法典》第一百五十九条附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。
年终奖发放与否、以何种标准发放，都应由公司自行决定，但是一旦制度设定，公司应当遵守。天基公司的绩效奖金发放规章制度中约定，当年度12月31日前，无论何种原因离职的，当年度绩效薪酬不予发放。如果是任某自愿离职或者被合法解除合同，依照规定，天基公司无需支付。但是任某离职的原因是天基公司于2019年12月25日违法与其解除劳动合同，公司有不正当地阻止条件成就的嫌疑，而且有违基本的公平原则。任何人不得因自己的过错行为获利，一、二审法院支持劳动者的诉讼请求，是合理的。
