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作者：蒲丽 随着时代的变迁，年终奖也在不断的推陈出新，用人单位在每年年底对劳动者有的奖励货币，有的奖励手机，有的奖励旅游，更有报道某企业奖励自己的员工钻石和豪宅的，当然也有用人单位给劳动者发放勋章或证书的。综上，宽泛定义的年终奖，是指用人单位在每年年底或年初对劳动者的货币型奖励、物质型奖励或精神型奖励。狭义年终奖，指每到年底或年初企业对员工予以货币型的奖励，也是本次笔者与大家共同探讨的年终奖。 对于年终奖的性质，法律上没有特殊的规定。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成： (一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资 根据该规定，奖金属于工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条第一项规定，“生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等”，该规定对奖金的范围进行了解释，明确规定了奖金包括年终奖。由此可见，年终奖属于工资。解释中涉及的劳动分红在《关于加强城镇集体所有制企业职工工资收入管理的意见》中有提到，也是将其列为工资范畴。年终奖作为工资总额中的一部分，属于工资范畴中的奖金类别，其是每年用人单位根据用人单位情况和劳动者的情况，在每年年底对劳动者一年工作的一种奖励以及对下一年工作的一种激励。年终获奖的分类很多。其中一项分类是可预估年终奖与不可预估年终奖。可预估年终奖是用人单位与劳动者约定的年终奖金发放条件，只要劳动者在年底能够达到双方约定的条件，则用人单位就予以支付的一种奖励。我们通常所说的年底十三薪，十四薪，或者是N薪就是这种年终奖中的一种。这种年终奖起源于外企公司，最早被外企广泛应用，随后逐渐被国内用人单位广泛应用。还有一种年终奖也应用较广，用人单位在劳动者的年薪或者绩效工资中按照一定比例预留出一部分工资作为劳动者年底考核的年终奖，待劳动者通过年底考核后，予以发放。另一种是不可预估的年终奖（也成为浮动奖金），是指劳动者对自己的所获得的年终报酬通过双方的约定无法预测，年终奖的数额与用人单位的生产经营、劳动者的业绩等因素挂钩，其所得年终奖数额只有在每年年底才可能被予以计算，更像上面所提到的劳动红利，所以具有不可预估性，大家所热议的巨额年终奖一般就属于此。 因年终奖的“存在”并非在法律的应当或必须范围，故根据《劳动争议调解仲裁法》有关举证原则的规定（该法第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。）以及司法实践中有关举证责任的通行做法，劳动者对年终奖应当负有举证责任。笔者曾查阅了一些国内的案例，显示近几年仲裁和法院在司法实践中，因劳动关系的特殊性，虽然举证责任在劳动者，但劳动者的举证程度很轻，劳动者仅通过证据证明年终奖“存在”即可。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；用人单位不提供证据的，或者举证不到位的，都将承担败诉风险。 年终奖的发放条件、金额、制定年终奖的程序是否符合法律规定的举证责任由用人单位承担。根据《劳动合同法》第四条 规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位应承担证明年终奖的制定、发放条件、发放时间、计算方式符合法律的规定的举证责任，否则视为用人单位举证不能并应承担举证不能的法律后果。 在证明年终奖存在的基础上，司法实践中关于年终奖数额的举证责任分配一直存在分歧，也是案件审理中的争议的焦点和难点。年终奖的数额，原则上应由用人单位证明，但如果用人单位不能提供证据或者证据不足以支持用人单位主张的数额的，司法实践中也并不是完全按照劳动者本人的主张予以认定。很多仲裁和法院的做法是参照劳动者上一年度的年终奖数额，结合劳动者本年度的情况，综合确定一个年终奖的数额。但如果劳动者自己能够举证证明数额的，则按照其主张的数额认定。可见关于年终奖的数额的举证责任虽然是由用人单位承担，但是用人单位并不当然的承担完全的风险，劳动者如果主张的数额高于上一年度的年终奖的，还是要承担举证责任。笔者认为这种做法是比较可行的，也是一种对劳动者和用人单位较为公平的确认方式。用人单位应建立健全年终奖制度，包括发放条件、计算方式等，如果没有上述规定，则面临承担支付劳动者年终奖的风险。同样，也不能因用人单位没有上述规定，而承担无限制的风险。 除上述情况外，笔者认为司法实践中可能较为困难的是用人单位没有曾经发放过劳动者年终奖，此种情况如何综合判断劳动者的年终奖的数额，各地的判例也都不尽一致。笔者综合了一些案例，觉得如果是已经证明了该年终奖存在，需要用人单位提供计算方法以及同岗位或者相近岗位劳动者的年终奖数额，依据该计算方法参照同岗位工作人员的数额，计算劳动者的年终奖；如果用人单位不提供的，劳动者所述的计算方式合情合理，则按照劳动者的计算方式予以计算。 现在很多用人单位将年终奖与绩效挂钩，要求劳动者达到一定的绩效分数，才予以发放或者按照绩效分数按比例发放。在审判过程中，如何认定绩效考核规定有效性，以及如何根据绩效考核的结果发放年终奖成为重点。 审判中，首先判断的是用人单位是否有年终奖绩效考核规定，该绩效考核规定是否符合法律规定，即如前所述用人单位应按照《劳动合同法》的第四条予以制定和修改，并向劳动者予以公示。符合上述两个条件，一般会被认为绩效考核规定为有效。 对用人单位的绩效规定是进行形式审理，还是实质审理的问题一直是审判中存在的较大的分歧。如果进行绩效规定的形式审理，很多人认为会放纵用人单位制定不合理绩效规定的行为；如果进行绩效规定的实质审理，则司法对用人单位的自主权干预过多，必然会影响用人单位的经营和用人权等。笔者认为在市场经济为主导的今天，用人单位虽然在劳动关系中依然处于强势状态，但劳动者就业与用人单位用人是一个双向选择。另外，在用人单位工作的劳动者如果长期受制于不合理的绩效考核规定，也会迟早另觅他处。所以，一个长期制定不合理绩效考核规定的用人单位在市场经济中必然会被淘汰。能用市场调节的，司法领域则尽可能不去予以干预。故笔者认为司法实践还是应该以形式审查为原则，以实质审查为例外。 1.年薪制工资、月薪制工资中扣除的绩效工资作为年终奖 很多用人单位就一些职位层级较高的高管与其约定年薪制，明确告知劳动者年薪数额，但又往往约定留出百分之多少作为年终奖金，待年底予以发放。还有一些用人单位与劳动者约定每月的绩效工资应为多少，明确告知留出一部分作为年底的考核奖金。而因用人单位经营问题，或因为用人单位与用人单位产生一些人事争议后，用人单位会决定该年终奖不予发放。针对此，应如何处理？笔者认为，很多用人单位既然与劳动者约定了年薪，那么被扣留下的部分工资，严格意义上来说不能被列为年终奖，其实际是劳动者每月应得工资的预留部分。双方达成该约定的基础，一般是用人单位承诺劳动者年薪确定的数额或者每月确定的数额，只是预留部分在年底一起发放。针对如果按照年终奖的发放标准衡量劳动者是否符合年终奖的发放标准，显然对劳动者显失公平。 2.绩效年终奖计算公式中涉及企业利润因素的 绩效年终奖中涉及企业利润的，往往是不可预估年终奖。计算年终奖的一个重要因素是企业的利润，审判中如何要求用人单位举证？要求企业将涉及的企业利润提交至审判机构显然并不现实。因其涉及到企业的商业秘密，审判机构能否予以正确判断？笔者认为在这时候除上市公司外，可以对该案件不公开审理，并引入第三方机构就其利润予以评估，或者参考知识产权法院的审理方式，引入技术官，对该案件企业提供的利润报表予以评判。此类型的案件，司法实践还在摸索中，笔者也将继续关注此类案件的审判突破。 司法实践中，劳动者离职后要求用人单位支付上一年度年终奖的，用人单位往往用年终奖规定或者双方约定，劳动者离职后不再享受用人单位的年终奖作为抗辩理由。甚至有很多用人单位的年终奖规定劳动者享受条件为发放年终奖的前一天劳动者必须在职。很多用人单位的年终奖一般会在第二年的二月至四月发放，有的还会到六月至八月发放，且分批发放。要求劳动者不仅在上一年度不能离职，在第二年的发放年终奖前亦不能离职。该年终奖的发放条件诚然不是十分公平的。但年终奖是用人单位是对劳动者一年工作的奖励，不仅包含着劳动者对用人单位的忠诚因素，还包含有对用人单位对劳动者第二年的一种鼓励。笔者认为在司法实践中，应分情况对离职员工主张年终奖的诉求予以评判。 劳动者因其严重违反用人单位的规章制度，或者给用人单位造成经济损失等过错被用人单位予以解除劳动合同的，用人单位如果规定此种不享有年终奖的，笔者认为是合理的。 如果是因用人单位原因解除与劳动者年终奖的，笔者认为离职并非劳动者本人意愿，劳动者应享受年终奖，按照劳动者工作的月数折算年终奖较为合理。 这种情况，很多司法实践都是认为劳动者应享受年终奖，且直接按照比例折算劳动者的年终奖。笔者认为这种计算方式太过于粗线条，对用人单位并不十分公平。笔者认为应在按月折算年终奖数额后，按照一定的比例支付，或者相对扣减一部分，对于劳动者和用人单位是相对来说较为公平。 以上，是笔者对年终奖的一点浅显的认识，因时间限制未能对查阅的案件予以统计分析，也未能借鉴和参考国外的一些规定，是笔者的一些遗憾。 |
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