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阅读指引： （1）面试时，候选人有权了解哪些信息； （2）绩效为什么被员工排斥； （3）建立在虚假基础上的招聘，最终只会两败俱伤。 前一阵看到网上一名被骗去缅甸行骗“杀猪”的女孩自述，她学历低只得在深圳做工厂女工，又累工资又不高。这时，好友的男友跟她们说有一个企业招聘女白领，要求不高，福利、工资都很好。于是，两个人欣然前往，结果就是一段暗无天日的行骗杀猪经历。 其实，我国劳动相关法律规定已经明确规定了在招聘面试时，企业必须告知候选人的情况包括哪些，如果企业未尽到告知义务，候选人也应询问进行综合考量。 凡是招聘面试时，要求很低、承诺很好的企业，大家反而要思考一下“事出反常必有妖”。那种“钱多、事少、离家近”的工作怎么会像一个大馅饼一样砸在我们的头上。 （1）候选人有权了解哪些信息 《劳动合同法》 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 （2）工资不是想怎么拆就怎么拆 有些公司老板自认为很聪明，每天不想着如何搞好企业就看着员工手里那点工资难受较劲。于是，有的老板提出各岗位员工工资要如何如何拆解，甚至搞起了“暗度陈仓”的计量。表面上说是为了给员工少缴税、少缴社保，其实是在解除劳动关系的时候希望大省一笔。 【案例】 K某应聘到某公司担任电气工程师，K某同意了工资拆分的做法，即K某工资总额为6800元，合同约定工资2600元，其余4200元由另一家劳务公司以劳务费的形式转给他。 3年多半后K某和单位协商解除劳动合同。单位主动支付1.04万元补偿金，计算标准为每月2600元工资。K某觉得这个计算有误，于是申请了劳动仲裁。 最终，仲裁庭经审理后认为，2600元的月薪与电气工程师的工资严重不符，因此单位的说法不合理，裁决单位补发补偿金1.68万元。 案例来源：工人日报 工资不同构成是考虑到不同岗位的工作特点及激励性，而不是企业违法避税、逃避社保、补偿金的工具。 绩效管理对于企业和员工来说应该是双赢的好事，为什么很多员工却避之不及？ 其实，这也好理解。看看因为绩效产生的劳动争议纠纷，就可以了解到某些企业老板是如何玩坏了绩效管理的。 （1）绩效考核，末位淘汰 张某被A公司录用，从事销售工作。 根据《营销人员绩效考核管理办法》的规定，A公司对张某入职期间的营销业绩进行考核，因其未完成公司分配的营销任务，业绩排名位于所在部门末位，故A公司以其不胜任工作岗位为由对其作出解除劳动合同处理，即时送达解除劳动合同通知书，且不予支付经济补偿金。 仲裁委认为A公司关于张某不胜任工作岗位的主张不能成立，且未履行正当解除劳动合同的程序，裁决支持张某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。 案例来源：宁波市十大劳动争议典型案例 （2）绩效工资，想扣就扣 周某入职某公司，公司出具的《录用通知书》载明聘用周某为品牌推广部副总经理，基本工资为5400元/月、绩效工资为2700元/月。 年终，公司以效益不好为由，拒绝向周某发放全年的绩效工资。周某不服，起诉至法院。 本案中双方在劳动合同中明确约定了工资的构成，公司在没有考核办法的情况下，单方面以效益不好扣发绩效工资，于法无据。 综上，法院判决该公司支付周某2017年度绩效工资32400元。 案例来源：成都市中级人民法院劳动争议白皮书及典型案例 【法律法规】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条之规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 员工排斥绩效管理，其实是因为一些企业不正规的管理方法导致对绩效出现误解。因此，一家企业想要上马绩效管理切莫着急，要让员工了解企业实施绩效管理的初衷、目的。 企业中各层级员工做好自己分内角色，共同努力才能做好企业的绩效管理，而不是从外面招一位有经验的绩效经理，急吼吼地上马绩效。等到绩效推进出现问题后，让绩效经理离职背锅。 这种情况，大家遇到过吗？ 我们公司的薪酬由岗位工资+绩效工资组成，最近和候选人谈薪过程中，每当我们告知候选人我们的工资中有一部分是需要绩效考核时，他们都很有抵触情绪。我们也想过应该在面试之初就告知候选人薪酬构成，可老板认为应该面试通过后再告知，一方面容易吸引更多候选人，另一方面也可以考察候选人对公司绩效的接受度。 且不说，这种不诚信的老板能否将企业做大做强。只说，建立在虚假基础上的招聘，最终只会让企业和员工两败俱伤。 员工当然很受伤，几轮面试下来时间、精力的投入，特别是“骑驴找马”的候选人付出的成本更高，包括：请假面试、准备面试的时间、精力、辞职、谢绝其他公司邀请等。 企业为何也会受伤？ 企业招聘面试的成本也会因为谎言付之东流。 企业招聘面试成本，包括： （1）发布招聘信息； （2）维护招聘渠道； （3）筛选求职简历； （4）面试（初试、复试等）； （5）选拔（测试、考试、评估等）； （6）确定（背调、offer等）。 企业招聘面试包括各职位的时间成本、物料成本、出差成本、测试工具成本等等。 如果，这一些都建立在谎言的基础上，大部分准备入职的候选人发现这家公司“不靠谱”会选择不入职，这导致公司之前招聘面试的成本白白付出，这个职位需要重新进入招聘程序。 也许，有的候选人辞职后跳槽，暂时没有办法只得委屈自己入职。谁都知道，委屈是不能长久的。这种候选人即使入职，工作质量、效率、融入度可想而知，而且他们也一定会开始再次“骑驴找马”，准备随时踢了这头不靠谱的“驴”。 因此，招聘面试中双方还是坦诚一些，对彼此选择上都有好处。切莫因为招聘压力而粉饰一切，毕竟假的真不了，最终只会让员工和企业两败俱伤。 |
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