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王广楠 江苏省启东市人民法院 基本案情 王某于2004年7 月24日起进入甲公司的A市某县一号店处工作，任人事行政专员一职。期间，双方多次签订书面劳动合同，2016年7月25日，双方签订无固定期限劳动合同，约定王某的工作地点为A地区，并且，约定公司因工作需要，可在公司所在集团经营业务覆盖地区范围内对王某的工作地点进行调整、变更。 2021年2月，甲公司的总公司将王某所在的甲公司一号店委托第三方经营管理，并签订《电器店委托管理服务协议》，双方约定店面所有人员均与第三方建立劳动关系。2021年3月31日，甲公司向王某发出《工作安排通知书》，将王某的工作安排至A市某区某广场店5楼。次日，王某以信函的方式向甲公司送达《关于“工作安排通知书”的回函》，明确表示不同意到某区工作。 2021年4月9日，甲公司向王某发出《敦促到岗通知书》。2021年4月12日，甲公司在告知工会后以订立合同时的客观情况发生重大变化为由，向王某送达《解除劳动关系通知书》，双方自4月13日起解除劳动关系。后王某向A市某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，但该委经审理后，认为甲公司解除与王某的劳动合同不属于违法解除，驳回了王某该项仲裁请求。 观点争议 本案的争议焦点为甲公司单方解除与王某之间的劳动合同的行为是否违法？ 第一种观点，甲公司的A市某县一号店委托给第三方经营管理系公司的主动作为，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，甲公司构成违法解除劳动合同。 第二种观点，甲公司因经营模式变化撤销原岗位，在承诺增加补贴的情况下将劳动者安排至其他地区相同岗位，公司单方解除劳动合同并支付经济补偿金，属于《劳动合同法》第四十条规定的“无过失性辞退”情形中“以客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，甲公司不构成违法解除。 法律分析 比较上述两种意见，笔者倾向于认同第二种观点，具体理由分析如下： 首先，企业作为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，其经营过程中面临政策性风险及商业风险。企业为应对不断变化的商业风险及市场形势，必然做出相应决策，这属于企业经营自主权范畴，亦符合社会创新发展的要求，原则上应予尊重。故企业管理层在经营自主权范畴内作出的民主决定应当被认定为客观情况发生变化。而客观情况是否发生了重大变化主要从原劳动合同能否继续履行进行考量。 本案中，甲公司将某县一号店委托给第三方经营，并对商标权使用、场所问题、店面经营人员管理均作出了约定，特别是店内所有员工均与第三方建立劳动关系的约定，致使甲公司已无法提供原有的工作岗位。因此，可以认定甲公司生产经营方式发生了重大变化，致使甲公司与王某原有的劳动合同无法继续履行，属于《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”情形。 其次，审查甲公司是否与王某进行了合理协商，防止企业滥用法条解除劳动合同的情形。协商行为主要表现为，客观情况发生变化后，企业有无诚意调整劳动者的工作岗位。这种诚意，可以从两个方面理解：一是调整前后岗位的适当关联度；二是岗位调整后的计划与安排，若前后岗位有所差异，公司如何通过培训、其他制度性安排改变此种差异。 现甲公司书面通知王某去相邻县区的门店上班，薪资待遇及工作岗位不变，并承诺必要时可支付交通补贴，甲公司尽到了诚信协商之义务。但王某坚持仍在原门店工作，双方未达成一致的协商意见。 最后，关于甲公司的解除程序，甲公司就劳动合同的履行地点与王某进行了诚意协商，但未能就变更劳动合同内容达成一致协议。后甲公司告知工会、在经工会同意后单方解除劳动合同并支付经济补偿金，甲公司的解除程序并无不当。 综上，甲公司解除与王某的劳动合同属于《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的无过失性辞退情况，不构成违法解除。 |
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