天了噜! 下属突然离职了,我要怎么办? 一、约定放行要趁早 咱们先来说一说,下属离职这件事情要怎么办。 很多管理者常见的应对方式,就是劝和不劝分,盯着下属谈公司多么好,想尽方法来挽留,拖着不放行。 说实话这样的方式,往往没有太大的效果,一个人真的想走了,哪怕受到管理者的挽留勉强留下来,也仍然非常容易动摇。 尤其是那些已经想好后路的下属,萌生了离职的想法之后,就开始消极怠工。 这样的人消极怠工不可怕,可怕的是其他员工看在眼里,也会开始效仿。 员工提出离职,要做的是尽快做好工作交接,赶紧让他离去,而不是强行挽留,搞得彼此都不愉快。 尤其是对方已经找好了下家的那种,就更不要拖拖拉拉,搞到大家“分手”时候都不开心。 如果“分手”时候不开心,将来他跑到外面说公司不行,会让外界觉得口供非常可信,反而会影响今后的招聘。 二、管理者要不要自己接手? 离职的人要尽快离开,在职的人要把这些工作接起来,那么管理者是要自己干,还是交给下属干呢? 这个事情不能一概而论,要看团队的规模以及成熟程度,如果团队人手很少,工作量又比较饱满,管理者可能就要暂时分担一部分工作。 请注意,这里说的暂时,不是长期。 如果团队人数较多,工作量又不是十分饱满,要把离职员工的工作,分给其他员工共同承担,而不是管理者自己干。 管理者的任务,是通过他人完成组织目标,而不是凡事亲力亲为。 如果陷入到很多具体的事务当中,反而不利于整个团队的发展,管理者拿着管理的钱,做着员工的事,本身就是一种资源浪费。 所以不到万不得已的情况下,我是不赞同管理者亲自接手工作的,好钢要花在刀刃上,不能花在刀背上。 管理者的精力是有限的,要拿来做更有价值的事情,才最符合公司的整体利益。 三、工作交接怎么办? 既然已经确定了要由其他员工,来暂时顶替离职员工的工作,那具体要如何交接才能效果更好呢? 首先,制度上要有保障。 员工离职是非常常见的事情,我们不能等到员工离职,才开始考虑之后工作要怎么解决。 实际上在日常工作当中,我们要建立起员工离职的备案制度,比如说员工A离职,要由哪一个员工来接替、接替的时长是多久、期间待遇会有怎样的变化。 千万不要又让马儿跑,又不给马儿吃草,把人家当雷锋不说,还让雷锋吃亏。 雷锋吃亏不可怕,可怕的是其他人不敢做雷锋了,就会形成自私自利的风气。 如果员工遇到这样的事情不谈待遇,说明员工有格局;管理者遇到这样的事情不谈待遇,说明脑子有问题。 其次,对接手员工表达感激。 对于普通员工来讲,增加了工作量,却没有增加待遇,这并不是什么让人开心的事情。 当然销售岗有些特别,如果有销售离职了,其他的销售都会抢着接手客户,毕竟接手他人的工作就相当于多发钱,大家会有较强的意愿。 但是对于一些事务性的工作岗位来讲,有人离职之后,如果接手了多余的工作,简直就是灾难。 大部分的工作岗位,工作量都比较饱满,接手其他人的工作,就意味着需要加班加点把事情搞定。 这时候作为管理者,要对接手工作的员工表达感激,而不是觉得对方为公司做的,都是理所应当的事情。 最后,工作交接要详尽。 很多公司在工作交接上,并没有很详细的标准,这其实是不对的。 我们以前在做销售工作的时候,如果有同事提出离职,在工作交接的时候,有很详细的标准。 重点客户要打电话交接,一般客户要发邮件交接,并且要把相关资料核对清晰。 像一些行政类的事物,需要交接者列出清单和操作的要点,交接期间尽量让接手人多去实操,而不仅仅是听一遍就行。 千万不要在交接的时候草草了事,否则等到离职员工一走,接手的人又搞不定,接下来就是噩梦的开始了。 尤其是碰上离职员工已经入职了新公司,对老同事的提问拒而不答,那时候可是“叫天天不应,叫地地不灵”了。 做到如上几点,基本上可以实现平稳过度,剩下的工作就是尽快开始招聘。 尾声 员工提出离职,要尽快办好交接,故意拖延只会坑了自己。 日常建立好工作交接的制度,对接手工作的员工心怀感激。 交接的过程,要有详细的标准,避免后续出现很多麻烦的问题。 欢迎你留言说说:如何把损失降到最低? |
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