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编者按 采访中，刘董事长的一句概括令人印象深刻： 经营市场，赢得当下； 经营人才，赢得未来。 建筑业正从劳动力密集型向人才密集型转型。当前中国建筑面临高级创新人才和高技能产业工人短缺的情况，即“两头少，中间多”。 高质量发展要求企业树立人才发展理念，激发人才和组织活力，以人才转型来带动企业转型，以人才创新来激发企业创新。 很多企业人才不足的原因在于人才浪费，存在散养和野蛮成长现象。根源在于没有转变人才发展理念，或者不善于有效发展人才。表现在人才系统上投入不足、工作不系统、零打碎敲。 建筑业的市场竞争真正进入比拼核心能力的阶段了，人才越来越成为企业制胜的关键。 优势人力资源观的特征是用好人做好产品多赚钱，劣势人力资源观是少给钱、用差生、出一般活儿。用高手通常更划算。 普通企业干活挣钱，好企业少干活多挣钱，卓越企业不干活挣大钱。 不发展人才的领导就是包工头。 新领导力要解决让年轻人重新喜欢上建筑业的命题。 01 提问：面向十四五，建筑企业人才工作方面有哪些挑战？ 01 02 03 部分建筑企业仍存在传统的重市场、轻人才的思想，在人才队伍建设上投入不足，不重视和不善于经营人才，导致人才队伍不稳定、人才不足以及人才断层等问题。 除此之外，高素质建筑产业工人队伍供应不足也将是困扰企业做大的瓶颈之一。为解人才、人力不足，企业会花大力气开展培训、工作外包、灵活用工以及人工智能替代，这样又倒逼了企业转型，转型的结果是建筑企业会呈现明显的二元梯队阵型：一列是全产业链、管理型巨无霸企业，另一列是单项冠军、专业性小企业。 02 提问：优秀企业的经验对建筑行业企业人才工作的启发有哪些？ 刘董：总结起来五个方面： 华为经验最重要启示是人才管理的成功——人力资本的增值大于财务资本的增值，人力资本的投入优先于财务资本的投入。过去建筑企业在激励措施上重心指向项目层面，在公司层面反而缩手缩脚，主要受制于工资总额和政策等因素。国资委推动的国有企业三年改革行动，支持上市企业开展股权激励，鼓励管理层、骨干员工持股等，本质上是承认人力资本，激发企业家和经理人、科技人才创业激情，以利益共享来推动共创。建筑企业应当抓住机会，积极开展多层级的分配和所有权改制，以人力资本经营的理念，释放潜力，推动企业内生型成长。 职业化要求人才能进能出、干部能上能下、成长能左能右（双通道），企业内部人才市场与外部市场充分开放和兼容，只有这样才能最大程度地整合社会资源，以促进灵活用工、弹性组织、虚拟合作等。 企业转型升级的形态与员工队伍知识结构正相关。据统计，八大建筑央企中中国建筑和中国交建的员工学历程度最高，本科以上占比在70%左右。随着投建营一体化和科技创新驱动，未来的承包商将是多面手、万能型、敏捷型的组织。未来的建筑业人才需要更加专业、复合、跨界和知识迭代，所以员工和组织的学习能力，将成为制胜法宝。华为“一杯咖啡吸收宇宙能量”，指的就是开放吸收外部资源。 现在的工地，机器人焊接、工厂预制等越来越多。随着工程科技感越来越强，即所谓越来越“性感”的时候，才将是更加吸引年轻人的时候。 优秀企业越来越重视人才队伍建设，强化人才经营条线的投入，以系统性的设计，创设机制、资源和项目，一体化、高效率地提升人才队伍。 03 提问：基业长青即将发布的建筑业标杆企业人才发展最佳实践报告，您最想表达什么观点？ 刘董：建筑业的市场竞争真正进入比拼核心能力的阶段了，人才越来越成为企业制胜的关键。 企业要像重视业务那样重视人才。人才队伍建设是个系统工程，要从企业转型战略入手，重新定义人力资源，建立基于人才发展的人力资源开发系统。这套系统是企业另一套内生性价值创造系统，其价值与业务发展系统并重。 我们发现，凡是重视人才的企业，通常会有明确的企业战略和人才战略。目标明确，方向感、系统性强。凡是重视人才的企业，通常领导会上讲台，内部沟通高效，向心力强。凡是重视人才的企业，都会强化内部知识共享和传承，企业会更加“聪明”。 过去十年，基业长青服务过众多建筑业企业，包括建筑业央企集团和子企业、地方建企、民营企业、建筑项目，还有上游投资企业和装备制造企业，在人才工程方面实施过很多项目，包括人才培训、测评、在线教育、行动学习、人才规划等。  优秀企业通常舍得在“人”身上花钱，这种投资也物超所值。 比如，中国交建为配合“五商中交”转型而实施的“11711人才工程”，规划清晰，组织有力，通过大规模轮训，为企业提供了充足的职业经理人梯队、青年干部梯队、项目经理、国际领军人才等人才供应，为企业转型提供了坚实的人才保障。
再比如为中国核建“青蓝计划”提供咨询和培训支持，帮助企业缩短人才周期，以发现人才、赋能人才、使用人才为循环，克服人才断层，加速人才成长，实现人才发展“一体化”的高效能。
还有为设计院开展的人才赋能工程，探索对知识类员工自我成长和组织学习兼容的管理模式。 对这些优秀企业的案例加以整理推广，推动更多的建筑企业对标学习，以人才发展推动企业发展，以人才创新推动企业创新，这是基业长青的愿望，也是基业长青的财富。 基业长青在企业培训、行动学习、在线教育、人才工程、知识系统等领域资源丰厚、能力出众，具备独到的人才发展理念和方法体系，将为建筑企业十四五创新发展提供更高质量的支持和服务。 04 提问：建筑业招聘难、人才流失问题怎么解决？ 人才供应链 人才加速链 人才退出链 基业长青曾多次为项目部做培训，感受到项目团队特别是年轻干部对参加组织学习的热情。建筑工地上年轻人有“两难”——找对象难、参加培训难。解决年轻人的痛点，让他们感受到组织关怀，会有效降低人才流失率。所以，留人的本质在于用人，用人的本质在于发展人。 企业建立人才三条链，其基本理念在于践行“优势人力资源观”，而不是“劣势人力资源观”。优势人力资源观的本质在于企业用好人出好产品多赚钱，实现正循环。劣势人力资源源观是钱不多、用差生、做一般活儿。两种理念，两种结果。通常情况是，用高手更划算。倘若企业钱不够多，怎么才能用高手呢？最简单的办法就是“3个人干5个人的活，给4个人的钱”。 05 提问：新冠疫情以及国际政经对我国“一带一路”的影响如何？以及对“一带一路”从业者的建议是什么？ 刘董：受多种因素叠加的影响，“一带一路”国际工程和投资正在经历调整期，业界普遍认为会有3-5年的周期。怎么说呢？市场法则永远是逆淘汰的，危机是试验企业韧性的试金石。对走出去企业来讲，适应过紧日子，熬过去是重点。对个人来讲还是要有信心，越是逆全球化，越是表明全球化资源的稀缺和可贵，特别是人力资源。 06 提问：能不能谈谈你对建筑业十四五的发展主题的理解？ 07 提问：从领导力的角度，可否对新时期建筑业管理者提几点建议？ 包括讲故事能力、塑造商业模式能力、组织变革能力，要求领导者善于思考和谋划，不走寻常路，避免同质化。不以战术上的勤奋来掩盖战略上的懒惰，不以行动上的勤奋掩盖思考上的懒惰。战略能力基本上要求站在5年周期上去思考问题，既要今天吃饱，又要明天吃好。或者为了明天吃好，宁肯今天忍饥挨饿。 建筑业领导大多学土木工程，会本能地对数字技术陌生或抵触，所以培养对数智化的亲和力，对企业数字转型尤为关键。 个人领导风格从指令型向教练型转换，否则很难领导新生代员工。 08 提问：能不能推荐几本人力资源领域的书籍？ 
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