 劳动合同的签订，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商后，就劳动合同条款达成协议，从而确定劳动关系和明确双方相互的权利、义务的法律行为。
《劳动合同法》规定，订立劳动合同要遵循合法、平等、自愿、协商一致的原则，不得违反法律和行政法规的规定。无论是合同的当事人、内容和形式，还是订立合同的程序，都必须符合有关法律、法规和政策的要求。尤其需要强调的是，凡属于劳动合同有关的强行性法律规范和强制性劳动标准，都必须严格遵守。因而，在订立合同过程中只能有限制地体现契约自由的精神。因此，毕业生应该依据《劳动合同法》的相关规定，理直气壮地要求与用人单位签订劳动合同。在签订合同前，要仔细阅读合同条款，对于模棱两可的条款要坚持改写清楚，对于不合法的内容更要据理力争，以维护自己的合法权益。所谓自愿，是指合同的订立应完全出于双方当事人的意愿，任何一方都不得强迫对方接受其意志；除合同管理机关依法监督外，任何第三方都不得干涉合同的订立。在订立合同过程中，合同订立与否以及合同的具体内容，都只能在双方当事人经过平等协商方式取得一致意见的基础上来确定。因而，只有协商一致，合同才能成立。《劳动合同法》的颁布给毕业生带来「利好」消息，但由于《劳动合同法》的内容多而全，下面仅列出几项与实际工作息息相关的注意事项。实际上，大多数用人单位对于劳动合同有一个错误的认识，即签订劳动合同就将自己套牢，没有劳动合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的很多规定。其实不然，新《劳动合同法》关于劳动合同的签订有如下规定。（1）用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。（2）用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，如果没有发生法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，要支付两倍的经济补偿金。由此可见，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，将面临较大法律风险。中华人民共和国劳动和社会保障部在2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中指出，即使用人单位未与劳动者签订劳动合同，如劳动者有可参照的凭证仍可将其认定为事实劳动关系，这些凭证主要有以下内容。1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。2）用人单位向劳动者发放的「工作证」「服务证」等能够证明身份的证件。3）劳动者填写的用人单位招工招聘「登记表」「报名表」等招用记录。5）其他劳动者的证言等。《关于确立劳动关系有关事项的通知》还规定用人单位终止事实劳动关系也需要支付经济补偿金。为了保护劳动者的隐私，不属于与劳动合同直接相关的基本情况，用人单位都无权过问，劳动者也有权拒绝回答。另外，《就业服务与就业管理规定》也规定，用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。某些不正规的用人单位在招聘或录用过程中，为了谋取钱财，利用招聘向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费，要求必须扣押证件等。这些在《劳动合同法》中都是被禁止的。《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）第四十六条规定：「工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。」同工同酬是指技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、身份、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。同工同酬最重要的贡献之一，就是同一工种不再有合同工与正式工的差别，在同一企业工作的只要是相同工种，就应得到相同报酬。在实际施行过程中，同工同酬作为一项分配原则也有其相对性：即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬原则。提醒《劳动法》全称《中华人民共和国劳动法》，是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步而依据宪法制定的，于1995年1月1日起施行。《劳动法》具有大而全的特点，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，也是《劳动合同法》的立法根据。
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