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近日笔者参加某央企集团的培训工作会议，参会的领导们都反映自从疫情爆发以来，培训受到的影响很大。现在，疫情防控常态化已经进入到第三个年头，但是确诊病例多处散点状分布，形势不容乐观。  虽然传统的线下培训难以组织，但是企业培训却不能按下暂停键，因为企业高质量发展对培训的需求不减反增，无论是员工成长、业务发展，还是企业转型升级，都需要加大培训的力度。 得益于网络技术的发展，企业采用外部通用或者内部搭建的在线学习平台开展线上培训。的确，线上培训打破了空间、时间和地域的限制，缓解了员工因为疫情带来的心理压力，也在一定程度上缓解了不能举办线下培训的压力。  尽管线上培训有着显著的优势，但是由于信息传递的方式从面对面变成了虚拟媒介，培训老师与学员、培训管理者与学员、学员与学员都无法及时沟通交流，线上培训也存在了互动性不足、学员管理难度大、难以及时获取反馈等问题。 面临着上述的难题，企业既不能怨天尤人、焦虑躺平，也不能“乱花渐入迷人眼”陷入“唯技术论”，而是要遵循培训工作的客观规律，通过创新发展来破解疫情防控常态下的培训困局。 首先 在培训理念上，要从“教学思维”向“绩效思维”转变。企业不能满足于仅仅采用技术完成培训，而是要将培训的链条延伸到学员的实际工作中，切实提升学员的工作绩效。这也是柯氏四级评估的难点所在，企业人力资源部门和培训公司要与企业业务部门紧密合作，通过开展行动学习、典型案例开发、配备内外部导师等方式，促进培训效果真正落地。 其次 在培训模式上，线下培训与线上培训是相辅相成的，不能将这两者截然割裂开来，而是可以借鉴K12领域的OMO模式，将在线、移动等线上培训与集中学习的线下培训进行深度融合，针对态度、技能和知识（ASK）等不同内容，灵活组织实施个人自学、老师讲授、集中答疑、练习测评等环节，围绕“绩效思维”来开展培训。 第三 在培训时间上，要化整为零，将较长时间的集中学习分散为若干个时长较短的学习单元。这样，便于学员在不能集中脱产的情况下，能够在自己的工作之余进行主动学习。在疫情相对缓和的时期，适时组织线下培训，并组织资源送教到基层、送教到项目现场。 上述这三点创新，看似简单，实质上意味着要完成大量工作。这些工作并不可能一蹴而就，需要分步骤地加以推进。 要精准把握培训需求、精心进行培训项目设计、精细实施培训过程管理： 要精准把握学员的培训需求。要了解学员实际工作的典型场景，把握学员绩效提升的痛点和难点，依据成人教育学原理，有针对性地制订培训目标，而不是满足于为学员提供通用课程。 根据“721”的学习法则，要摆脱“名师大咖”为中心的单向授课思维，精心做好培训项目设计，将线上线下的课程学习与案例分析、分组研讨、沙盘演练、角色模拟、参观访学、标杆对照、经验分享、导师指导、轮岗锻炼等多种方式相结合，为学员能力提升提供解决方案。 培训公司要运用数字化技术，及时收集学员的培训体验，对学员参与培训的状态和结果进行全方位记录，精细实施培训过程管理。对学员的实际工作绩效进行动态跟踪，探索柯氏四级培训评估的有效方法。 企业要打造学习文化、补齐基础管理工作、做好资源建设： 企业要坚持“人才强企”的理念，努力打造学习文化，营造浓厚的学习氛围，使学员明确为什么要学习，这样才能激发学员全身心投入培训的内驱力，从“要我学”转变为“我要学”。 绘制企业的战略地图、组织地图、人才地图、能力地图、学习地图，设置职业发展通道、构建能力素质模型、科学合理建立晋升管理办法。这样，企业通过补齐这些基础管理工作，可以形成强有力的学习激励机制。文化是软性的，机制是硬性的，两者结合才能更为有效地促进作用。 企业的资源建设同样也包括软件与硬件两个不同的方面，学习平台、教学设备等硬件往往得到企业的重视，而知识管理、内训师队伍建设等软件则易被忽视。例如，可以基于企业的典型案例所萃取的经验教训，来开发企业的特色课程，组织“实战实训”，进一步增强培训效果。 在疫情防控常态化的背景下，企业培训面临着方方面面的严峻挑战，这就更需要企业与培训公司超越以往的“甲乙方”关系，形成“共生双赢”的生态伙伴关系，合作共创，赋能学员，提升组织绩效，促进企业高质量发展。 |
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