【原】“杨三角”新解：如何打造动态组织结构？

微语参加视频面试，被问到一个非常学术的问题：如何打造动态组织结构？

然后，我就被问懵了。

经过几日的复习和重温，将个人所得分享出来，为你，更为我！

杨国安老师认为，要想打造组织能力需要三大支柱：员工能力、员工思维和员工管理。即会不会做、愿不愿意做和允不允许做三个方面的问题。

01.员工能力——会不会做。

员工能力体现员工能否胜任该工作任务，如果员工不能胜任该怎么办？这时候，人力资源从业者可以通过培训、老员工“传帮带”、领导干预等方式，让员工逐步胜任工作本身。

可以从如下三个方面入手：

• 需要什么样的人才？——胜任力模型；

• 公司是否具备该种人才储备，缺口有多大？——人才盘点；

• 员工能力的培养方式：人才盘点、人员调动、网络学习、培训带教、                         观摩学习和测评中心等。

02.员工思维——愿不愿意做。

员工思维其实就是一种价值观，是员工在工作中真正关心和追求的事情。人力资源从业者可以通过问卷调查或者面谈的方式了解同事们的诉求和是否愿意为了这份工作花费时间精力，解决员工愿不愿意做的问题。

• 什么是员工需要具备的价值观？——工作中真正关心和重视的事情；
• 如何建立和落实这些价值观和思维方式？——方法论和工具。

员工思维培养的工具主要有：KPI设置、OKR设定、浮动工资、客户满意度调查和末位淘汰等方式。

03.员工管理——允不允许做。

员工管理主要表现在这份工作允不允许做，类似企业的各项规章制度和业务流程等，员工管理主要考察刚性和硬性层面的问题。

• 战略支持的组织架构模式；

• 集权和分权的有效资源整合；

• 关键业务流程的简洁化和标准化；

• 建立通畅的沟通交流渠道。

员工管理的工具主要包括跨部门协作、项目管理、重要客户管理、组织扁平化、授权和学习型组织建立等模式。

在大数据时代下，企业更多需要打造动态的组织结构，确保与时俱进。

需要不断关注客户的痛点和需求，通过可持续创新和迭代确保企业的竞争力。