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来源头条号：股权标准设计者 ◆前言 2016年，华为销售收入5200亿，相当于2个联想、5个格力、5个阿里巴巴！  7月31日华为发布2018年上半年度经营业绩。今年上半年，华为实现销售收入3257亿元人民币，同比增长15%；营业利润率14%。 与去年同期相比，华为的营业利润率有所提高，增长稳定。2017年上半年，华为实现销售收入2831亿元人民币，同比增长15%；营业利润率11%。 华为在2018年上半年业绩报告中表示，公司在运营商业务、企业业务、消费者业务、云业务上都有所创新，各个板块业务稳定增长。 在经济寒冬时依然保持高速增长，这与华为的股权激励机制不无关系。 华为长期以来坚持“财散人聚”的理念，建立了广泛的利益分享机制。 任正非只保留1%的股份，其余都与员工分享，虽把股份分光，却把公司做大。 ◆华为的股权架构  ◆架构解析 简单来说，华为技术的唯一股东是华为控股。 华为控股则有两个股东，一个是任正非本人（1.01%）；另一个则是华为工会（98.99%）。 ◆任正非如何用1%的股份控制华为  ◆公司法 按照《公司法》的规定，有限责任公司，可通过公司章程设置同股不同权。  ◆合法控制1 按《公司法》的规定，华为控股可在公司章程中规定任正非有特别权利（公司章程由股东会制定和修改）。 ◆合法控制2 作为华为技术的唯一股东，华为控股可决定由任正非1人代为行使在华为技术的股东权利。 ◆合法控制3 华为工会可通过工会章程规定，由任正非代为行使工会在华为控股的股东权利。 ◆合法控制4 华为工会也可通过签协议或委托书，委托任正非代为行使工会在华为控股的股东权利。 在华为现有股权架构下，上述种种均可实现任正非合法控制公司。 ◆华为股权激励发展史  ◆早期激励 华为员工持股源于1990年，因发不出工资只好给员工打欠条，后来把欠条写成欠股份。 后来，员工以每股1元的价格参股，以税后利润的15%作为分红，这就是华为股权激励的开端。  ◆中期激励 1998年，华为派高层赴美考察期权激励和员工持股制度，虚拟股初现。 2001年，华为推出《虚拟股票期权计划》，员工所持实股明确变为虚拟股。 虚拟受限股，员工出资入股，与公司签订合同后交由公司保管，没有副本，没有持股凭证，只有一个内部账号，用于查看自己的持股数量。 虚拟股份没有投票权，只享受分红权和增值权。 10年间，华为虚拟股收益超过15倍，持股员工获得丰厚收益，直至2011年，华为内部融资超过260亿元。 实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。  ◆后期激励 公司发展，外籍员工增多，而外籍员工无法参与虚拟受限股。 因此2013年起，华为推出TUP（奖励期权计划），使外籍员工也可以分享利润。 2014年，国内员工同样可以享受TUP。 ★TUP计划，每年根据员工的岗位、级别、绩效等分配一定数量的5年期权，即员工免费获得相应的分红权和增值权，但5年后清零。 因此，员工只能不断努力工作以获取更多的奖励期权，除此之外，还避免了老员工在拥有大量股票后坐享收益，不思进取。 至此，华为的员工股权激励稳定为虚拟受限股以及TUP计划的并行的局面。 ◆可以学习华为的股权激励吗？ ●虚拟受限股 通过虚拟受限股，公司可获得内部融资、保留股东权力，无需向员工披露财报等。 但是要考虑公司是否具备员工信任的基础。如果让员工花钱配股却不在工商局登记注册，员工会接受吗？ 华为虚拟股，没有工商登记，也没经公证，员工连合同都拿不到，员工还愿意抢着花钱购买！ 是因为华为以往丰厚的分红历史，让员工完全不担心自己拿不到分红。 此外就是任正非的个人威望和影响力，让员工相信任正非不存私心。 ●TUP计划 TUP计划激励，员工拥有收益权，无表决权，不担风险，无需花钱。 如果公司愿意，每个公司都可以实施这样的计划，但是取决于创始人是否舍得与员工如此分利？ ◆写在最后 华为的虚拟受限股是典型的同股不同权的成功案例，合法且高效。 员工获得了丰厚的收益，同时创始人牢牢把握着公司的控制权。 规则！真正实现了双赢！ |
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