 作者 I 骆平 机构 I 君悦律师事务所 2022年2月21日，人力资源部与最高人民法院发布了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》(以下简称“意见”)，其中结合了现阶段社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，就完善实践中劳动人事仲裁与诉讼衔接的相关问题，提出了有指导性的意见。 1 明确了调解组织（此处指依法设立的调解组织）主持达成调解协议后，如何与仲裁及诉讼程序进行衔接。 具体包括： 1.1 当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请审查调解协议 实践中，争议当事人经调解组织主持，依法达成调解协议后，可以向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请审查并制作调解书，该调解书具备司法强制执行力。 《意见》第一条规定，“仲裁委员会对于调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：
由此，《意见》明确了在前述三种情形下，其实质是将调解协议作为合同，即书面形式证据，交由法院受理，进行效力审查及争议解决。 1.2 当事人可以向法院申请司法确认调解协议效力 《意见》第二条明确规定，“经依法设立的调解组织调解达成的调解协议生效后，当事人可以共同向有管辖权的人民法院申请确认调解协议效力”； 2 明确了劳动者请求用人单位支付违法解除劳动关系的赔偿金或请求支付经济补偿金的情形下，仲裁及诉讼处理程序上的特别考虑。 《意见》第五条第一款规定，“劳动者请求用人单位支付违法解除或终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。” 实践中，仲裁或法院在案件审理过程中，通常会查明事实的情况，结合劳动者维权本意，向劳动者一方充分释明经济补偿金与赔偿金的不同性质及适用情形，询问劳动者一方，在假设经审查认定用人单位系合法解除劳动合同的前提下，是否变更请求事项为请求支付经济补偿金。如遇劳动者经释明后仍坚持不变更，则，仲裁或法院将本着不告不理的原则，驳回劳动者关于赔偿金的请求。 该条款确定了仲裁及法院可直接依法裁决用人单位支付经济补偿金，有效避免了当事人的讼累。我们认为，该条款与《最高院关于民事诉讼证据的若干规定（2019年修正）》中确定的“当事人主张的法律关系性质或者民事行为效力与人民法院根据案件事实作出的认定不一致的，人民法院应当将法律关系性质或者民事行为效力作为焦点问题进行审理”的原则完全一致。 同时，《意见》第五条第二款亦规定，“劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。” 该条款对劳动者一方变更诉讼请求的时限做出了进一步明确。 3 明确了法院审理案件时，对于仲裁阶段当事人已提交证据和未提交证据的处理原则。 《意见》第六条规定，“当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。” 《意见》第七条规定，“依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。” 由于劳动争议处理程序法定仲裁前置的特殊性，实践中，劳动争议当事人在仲裁阶段自行处理，直至法院诉讼阶段再委托专业律师代理案件的情况相当普遍。上述两条款，充分提示了仲裁阶段组织证据及质证的重要性，尤其是对于解除劳动关系争议类案件，用人单位辩称解除劳动关系所依据的事实及理由时，更需对证据进行充分评估，劳动者也更需要精准质证，如此，才能避免后期诉讼阶段的被动。 4 进一步明确了劳动争议裁决适用终局裁决的金额限制及适用情形 4.1 《条例》第十条明确 决定是否适用终局裁决的金额系仲裁裁决的单项裁决金额，而非全部裁决金额，金额限制为不超过当地月最低工资标准十二个月金额，目前上海地区的这一金额最新为：2590*12=31080。 4.2 《条例》第十条同时明确 仲裁裁决涉及下列事项时，且单项裁决金额符合上述条件的，应当适用终局裁决：具体包括，
但，上述竞业限制经济补偿金适用“终局裁决”的情形应仅限于双方当事人对给付经济补偿事实没有异议，仅对是否支付或支付金额大小有争议的情形。从快速解决纠纷的角度处出发，该经济补偿如在“终局裁决”金额限制范围内的，可通过“终局裁决”的途径解决。 4.3 《条例》第十一条明确了 裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动人事争议仲裁委员会就同一案件应当作出非终局裁决。 5 明确了劳动人事争议仲裁委员会对同一案件分别作出终局裁决和非终局裁决，劳动者及用人单位分别诉至法院后的处理方式。 5.1 《条例》第十三条规定 “劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条第四款规定对不涉及确认劳动关系的案件分别作出终局裁决和非终局裁决，劳动者对终局裁决向基层人民法院提起诉讼、用人单位向中级人民法院申请撤销终局裁决、劳动者或者用人单位对非终局裁决向基层人民法院提起诉讼的，有管辖权的人民法院应当依法受理。” 5.2 《条例》第十四条规定 “审理申请撤销终局裁决案件的中级人民法院认为该案件必须以非终局裁决案件的审理结果为依据，另案尚未审结的，可以中止诉讼。” 6 明确了一方当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的终局裁决时，特殊情形下的处理方式。 6.1 《条例》第十三条规定 “劳动者不服终局裁决向基层人民法院提起诉讼，中级人民法院对用人单位撤销终局裁决的申请不予受理或者裁定驳回申请，用人单位主张终局裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形的，基层人民法院应当一并审理。” 6.2 《条例》第十四条规定 “用人单位申请撤销终局裁决，当事人对部分终局裁决事项达成调解协议的，中级人民法院可以对达成调解协议的事项出具调解书；对未达成调解协议的事项进行审理，作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。” 7 明确了当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决效力、法院审理及书写判决文书的规则 《条例》第十五条规定，“当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。” 该条款明确了类似情况下，原仲裁裁决整体不发生法律效力。同时，将未提起诉讼的裁决事项在判决文书中予以确认，也更方便当事人对整体生效法律文书申请强制执行。 8 新增了劳动人事争议仲裁委员会对已生效仲裁处理结果的监督程序 《条例》第十八条规定，“劳动人事争议仲裁委员会认为已经生效的仲裁处理结果确有错误，可以依法启动仲裁监督程序，但当事人提起诉讼，人民法院已经受理的除外。 劳动人事争议仲裁委员会重新作出处理结果后，当事人依法提起诉讼的，人民法院应当受理。” 该规定弥补了仲裁生效处理结果法律监督程序的缺失。 9 明确了对用人单位因劳动者存在入职欺诈行为而解除劳动合同的类案处理原则 《条例》第十九条规定，“用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。” 10 明确了劳动人事仲裁委员会有权处理劳动者请求解除竞业禁止约定 《条例》第二十一条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。” 上述情况下，劳动者一方请求解除竞业限制约定，人民法院应予以支持的规定在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释【2020】26号）中已明确。现，该条款弥补了救济程序的缺失，进一步明确了劳动仲裁亦应予以支持。 作者简介 骆 平 君悦律师事务所 合伙人 劳动与社会保障专业委员会 主任 劳动与社会保障专业委员会 主任 业务专长：劳动人事、公司治理、婚姻家事 |
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