【管理学】批评下属：如何带人，不伤人

管理者无论职位高低，都要面对批评下属的问题。

批评下属，是一门艺术。

对于下属来说，下属的态度和观念会影响到他的行为，而他的行为会产生结果。

指导下属，就是管理者用自己的行为干预下属的行为，通过改变下属的行为，获得预期结果的工作过程。

批评下属，是指导下属的一种类型。

批评有两层意思：一层是纯负面的，专门针对缺点和错误进行评论以实现矫正的目的；还有一层正面和负面都有，是对行为进行解剖，既肯定下属的优点，又否定下属的缺点，褒扬和批判合一。

批判下属的情况比较复杂，可能会产生意料之外的结果，所以需要仔细讨论。

把上下级关系梳理成影响关系图，以后批评他人时可以按照关系图的逻辑想一想，预演一下。

批评人有三个要点，第一个要点是：批评人，不是为了得罪一个人，或者要赶走一个人，而是要帮助一个人，带出一个人。

所以，一定要想到这个被批评的下属和你之间的关系、当时的情境，先想想他能不能够接受，即先要做一个属下个性特质分析。

中国人比较爱面子，当众批评人有时候会让人下不来台，可能会招致意想不到的结果，所以有时候要考虑方式方法。

其次，现在家中独生子女比较多，批评教育也逐渐改为了鼓励教育，所以忍受力相对较弱，很容易受伤。

所以管理者一定要在批评人之前，考虑好上级与下属之间的关系。要根据下属的承受力，来决定批评的方式，根据你们之间的关系及他可以接受的程度，来决定批评的方式和力度。

第二个重要的点是，要判断下属需要调整的行为是会产生预期中的坏结果，还是已经产生了坏的结果。如果是已经产生了坏结果，是不是波及到了其他人？如果没有波及到他人，就要采取个别处理的方式。

前者不应该归入批评的范畴，而应该是警示性的谈话；而后者应该采用个别谈话、辅导以及行为进行纠正。

即使是已经产生坏结果的行为，而且不止一次，属于一而再，再而三，只要不是主观故意，都应该个别解决。

一个基本的原则是，最好不要当众批评，因为这样有一点羞辱能力的意思。

第三个要点是：如果是下属的态度问题，或者严重违反规则的事情，以及某个下属的错误行为，是具有普遍性的问题，批评是可以在大庭广众之下进行的。

不过这时也需要区分，前面两种情况的批评和最后一种属于技术性错误行为的批评是不同的。

对于前一种情况，可以严厉批评，但一定要充分了解情况，有确凿的证据；而且，是要做好最坏的打算，就是要挑准时机，杀一儆百。

如果是后者，纯技术性的工作，要就事论事，先肯定下属的努力，然后把这件事作为一个案例进行解剖，以一种积极地心态加以处理。

有一种观点认为批评下属最好在一对一的场景中进行，但其实并非所有情况都适用。一些经营分析会、总经理办公会上也都会有很多不留情面的公开批评，其实效果也不错，关键在于领导对火候的拿捏。

这三点，就是影响关系图的主要逻辑，批评别人之前可以先想想怎样做会比较合适。

日本加藤和昭的书《魄力领导》，提到了批评下属的技术细节，可以用加藤坐标这张图来表示。

这张图纵轴是下属的个性成熟度，横轴是上司和下属之间的关系亲密度。

左下角表示下属与上司关系不够亲密，同时个性也不够成熟的情况，这时对于下属的批评，建议采用“三明治方法”：先鼓励表扬，中间批评，再加以鼓励；也就是先用鼓励打开下属的心防，然后适时进行批评，最后加以抚慰和鼓励，这是一种慈母的方式。

右上角表示下属与上司关系亲密且个性成熟，这是书中建议采用严父的方式，严厉的要求，让下属意识到自己的错误。

中间部分，上司要批评与自己关系一般，个性成熟度中等的下属，书中建议采用“直接指出对方的错误，进行批评，然后再给予对方加油打气”的方法。

这就像朋友之间的批评，切忌把顺序搞错，如果处理不好，很容易让下属心生芥蒂，甚至不欢而散。

批评下属，是作为领导的一个重要的基本功，学会批评人，达到带人、不伤人的目的，很重要也很困难。

现在的人，都是在鼓励教育的环境中成长起来的，听到的赞扬远远多过批评。建议做领导的人不要仗着手里有权力，就过于简单粗暴。

有一句话不知道是否正确，仅供参考：批评下属，是一场心理战。

最后还有三个小提醒：

1、批评下属要懂得控制时间。人在激动地时候，对时间的感觉比正常情况下要慢三倍，因此要适可而止，不要滔滔不绝，更不要像怨妇一样翻历史旧账，陈芝麻烂谷子全部都拿出来说一遍。

2、批评下属，要懂得控制涉及的人的范围。比如，不要拿一个人的成绩去批评另外一个人的错误，因为这样会认为制造矛盾。

3、批评下属，要就事论事，不要侮辱下属人格。不要骂街，不要搞人身攻击，更不要口出不逊。

最后，还是要牢记：批评人，是为了带队伍，而不是要伤害队伍，伤害人。