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我最近在学那个得到CEO脱不花的《给管理者的沟通训练营》，每次学到一点新的东西，我一定要记录下来，以下是我学这门课的第二十三篇心得！ 我不喜欢冲突，可以说是很讨厌冲突，甚至在职场中，我会去尽量避免各种冲突，有些事需要给人添麻烦的，哪怕只是一点小麻烦，我有时候也会犹豫半天，到底要不要麻烦人家，其实越是这样想，越是会阻断了我和别人建立更好的关系。 今天我看到清华大学管理学院宁向东老师的一句话：“冲突不是越少越好。只要能把冲突控制在合理的范围之内，冲突本身是有建设性的，是有价值的，因为它能促进彼此间信息的交互和沟通”。 是哦，那么害怕冲突干嘛？如果我们带团队，明明看到下属做错了，难道我们也因为害怕冲突，从而不敢给他提意见吗？对他进行一些有效批评，连这都有点恐惧吗？那还怎么开展工作呀？ 在职场中，给下属建设性的批评必不可少，但关键是怎么做，不仅让你的下属不记仇，还能让他真改变。所以，好的批评是让下属能有所改变，批评真的不是管理者在大喊大叫发脾气，因为那样只会给下属增添无形中的压力，而且这种不叫批评，叫责备。责备只能向对方传递负面情绪和压力，但不会让对方产生正向的行为。 而批评是什么？批评不是为了告诉他哪儿错了，而是告诉他怎么才能做对。一定要把这两件事分开。我们可以打一个比方，批评不是踩刹车，批评更像是打方向盘。目的是为了让他在正确的方向上继续前进。这才是批评的目的。 作为管理者的你，在开始一场批评前，先学会控制环境。千万不要一看到下属做错了，就立刻批评，那样批评的效果特别差，为什么呢？ 先说怎么利用环境对员工进行批评才是合理的。 1:不要在工作现场批评下属，因为在那个环境，下属根本听不进，他的注意力全集中手里那那摊事儿上，而你还在旁边喋喋不休，唠唠叨叨，恶意指责，只会让他好烦，你们双方都没有好好思考，如何做才能更好。这种场景下，你不但浪费很多口舌和心力资源，还不能让下属很好地吸收。 有八个字，很管用“随机表扬，正式批评”。下属做得好，你一看到了，就及时表扬，能让他巩固这个好的行为。但是批评就一定要有正式感。要让你的批评和员工正在做的事形成一个隔断，这样才会被他记住。 比如最简单的，你可以说：“小张，到我办公室来一下，有点事和你聊聊。”如果他手头的事比较着急，你也可以说:“小张，你先把手上的活忙完，下班前来找我一下。”脱离工作环境的批评，他的注意力才会集中到你的话语中，这种情况下，你提的意见，他才听得进去。当然了，也不是所有批评都要拉到办公室里去说，叫上下属，一起吃顿饭，一起喝杯咖啡顺带把这个批评做了，也行！ 尽量别做那种当众批评，那种情况最难把握，也很难让对方心服口服，存在的变量实在太多，比如：你的权威足够大吗？足够震慑全场吗？你的下属对你有百分百的尊重吗？现场其他人是不是也都认同你的做法？他们会不会觉得兔死狐悲?现场有没有愣头青跳出来，挑战你? 你看呀，简直就是太多风险点。 万一你的批评里有一些漏洞，现场有个不是你团队的人跳出来，说：“领导，您这说的可有失偏颇啊！我们情况其实不是这样的。”你这个批评的效果就彻底变成了负数。就算所有人为了给你面子，不说一句话，但从长远来看，这也不利于你建立个人威信。因为大家在内心都挺解气的，大家伙的内心都在想，这哥们，怼的好，怼得妙，怼的呱呱叫，这就是人性嘛！很正常。 其实阿，你的这个当众批评并没有起到好效果，反而被大家认为，你是一个脾气很差的人，你自己的情绪管理做得很差，那你又会问了，究竟能不能当众批评?理论上，肯定能，但更重要的是：看你和被批评者的关系。有张表格挺有意思的。  |
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