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中山市人力资源和社会保障局 关于发布2021年度劳动人事争议典型案件的通知 为加强劳动保障法律法规宣传，进一步保障劳动者与用人单位合法权益，共建和谐稳定劳动关系，现发布我市2021年度劳动人事争议典型案例。 附件：2021年度劳动人事争议典型案例 中山市人力资源和社会保障局 2022年4月20日 2021年度 劳动人事争议典型案例 案例一：未为劳动者参加医疗保险，用人单位是否要承担劳动者非因工患病的医疗费 用人单位和劳动者应依法参加医疗保险，缴纳医疗保险费，劳动者患病时可依法享受医疗保险待遇。用人单位未依法为劳动者参加医疗保险的，用人单位应依法承担劳动者患病时本应由医疗保险基金支付的医疗费。 李某于2018年1月入职中山市某制品公司。2020年9月7日至2020年12月24日，李某因病在市人民医院住院治疗，住院医疗费用23万多元。因制品公司未为李某参加医疗保险，医院不能通过医疗保险基金结算住院医疗费。后，李某申请劳动争议仲裁，请求制品公司支付住院医疗费。经审理，制品公司在李某入职后，未依法为李某参加医疗保险，医疗保险基金不予支付李某2020年9月7日至2020年12月24日住院期间的医疗费。 制品公司应支付医疗保险基金不予支付的李某患病医疗费。 参加医疗保险系用人单位与劳动者双方的法定义务。法律法规规定了用人单位未为劳动者参加医疗保险的法律责任，否则需承担相关法律责任。 案例二：劳动者严重违反规章制度，用人单位可否解除劳动合同 劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位有权依照规章制度解除劳动合同，但需要履行法定解除程序。否则劳动者有权主张违法解除劳动合同赔偿金。 向某是中山某物管公司保安，双方已签订劳动合同。2020年春节,向某返湖北恩施过节。受疫情影响，2月24日至3月24日，湖北省严控人员外出，导致向某无法及时返岗。后,向某又因病于同年3月6—15日和4月13－16日两次在湖北当地医院住院治疗。物管公司于同年3月31日，以向某自同年3月25日起旷工超过5天的行为违反公司制度为由，在公司公告栏张贴公示单方解除与向某的劳动合同。后，向某申请劳动争议仲裁，请求物管公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 经审理，虽然物管公司规章制度有无故连续旷工3日以上公司单方面解除劳动合同的规定，但是，首先向某不能按时返岗并非无故，而属于因疫情及个人患病所致；其次物管公司应对向某“严重违反用人单位的规章制度”的行为负举证责任，但其未充分举证；再次，即使适用《劳动合同法》第三十九条，物管公司也应将解除劳动合同的通知有效送达被解除的员工。 物管公司应向向某支付违法解除劳动合同的赔偿金。 劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同，但应特别注意以下四点：第一，用人单位要有充分证据证明劳动者存在违反规章制度的行为。第二，用人单位对其劳动者负有管理义务，在劳动者出现违反规章制度的行为时，应及时、充分行使和履行通知、教育等管理权利义务，听取劳动者陈述申辩，人性化管理，共建和谐劳动关系。第三，劳动者出现违反规章制度行为的，用人单位决定单方解除劳动合同前，应当先征询工会意见。第四，用人单位解除劳动合同时，应依法出具解除劳动合同通知书，并按法定程序送达给劳动者。 案例三：劳动者主动提交书面辞职书，用人单位并非必然不用支付经济补偿 劳动者主动辞职，在书面辞职书中注明辞职理由为“用人单位劝退”，而用人单位对该理由未提出异议，应认定为由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同。 廖某是中山某酒店保安。廖某多次在上班时间睡觉，严重影响日常工作，酒店也多次约谈及要求廖某改正，否则要自行离职，但无果。2020年8月24日，廖某向酒店提交内容有辞职原因为“本人因接受公司劝退，依依不舍离开”以及“最后任职日期为2020年8月31日”的《员工辞职表》。酒店人事部、总经理及总公司相关人员均有在该辞职表上签名确认。后，廖某申请劳动争议仲裁，主张属于双方协商一致解除劳动合同，请求酒店支付解除劳动合同经济补偿金，并提交《员工辞职表》为证。经审理，《员工辞职表》作为关键证据，酒店相关负责人的签名均认可《员工辞职表》表述的辞职原因，即同意廖某主张的离职原因为“用人单位劝退”。 酒店应向廖某支付解除劳动关系的经济补偿。 劳动者单方提出解除劳动合同的，用人单位无需支付解除劳动合同经济补偿。实践中，劳动者单方提出解除劳动合同的常见方式为向用人单位提交辞职书。如果劳动者在辞职书中表述离职的原因是用人单位提出，而用人单位予以同意，依照《劳动合同法》关于用人单位提出双方协商一致解除劳动合同的情形的相关规定，用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿。 案例四：女职工休产假是否需要用人单位批准 女职工在生育后依法享受产假和奖励假。即使女职工休假期间返岗，在其未明确表示放弃余下产假或奖励假的情况下，其休假权利仍受法律法规保护。 冯某是中山某文化公司职工。2020年5月22日，生育二胎，并开始休产假，同年8月28日返岗。当月30日，文化公司向冯某作出调岗通知。当日，冯某向文化公司提交了继续休产假和奖励假的申请。文化公司以“产假不能分开休，冯某已按照法律规定休产假，且主动要求上班，明示放弃奖励假，并获得公司同意，已正式上班三天。冯某因对岗位调整不满意提出继续休已明示放弃的奖励假，于法于理无据”为由不予批准，并告知冯某如不按照公司安排及时到岗，将对其按照旷工处理。同年9月1日起，冯某未再回公司上班。公司将冯某移出工作微信群，并停止发放冯某工资以及停止为冯某参加社会保险。冯某申请劳动争议仲裁，请求文化公司支付产假及奖励假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。经审理，双方对已休产假无异议，本案争点：一是冯某返岗后再休剩余产假以及奖励假，是否要经文化公司批准；二是文化公司在冯某未经批准休剩余产假和奖励假的情况下，以旷工为由解除与冯某的劳动合同是否符合法律规定。在审理过程中，文化公司未能证实冯某明示放弃休剩余产假和奖励假，且冯某在未休完98天法定产假返回公司上班后，再要求继续休余下法定产假及奖励假并未违反国家相关法律规定。 文化公司应向冯某支付产假及奖励假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。 在产假或者奖励假期间，女职工返岗上班不能视为其放弃产假权利的意思表示，女职工未明确放弃产假（含奖励假），返岗后又要求休假的，用人单位不得不予批准，更不得以女职工未经批准休假为由予以辞退。 案例五：不依法出具离职证明导致劳动者损失的，用人单位是否需要赔偿 用人单位在解除或者终止劳动合同时应当出具解除或者终止劳动合同的证明。如用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。 朱某是中山某进出口公司员工，双方劳动合同于2020年2月3日到期。朱某在劳动合同到期前，于同年2月2日通过微信方式向进出口公司表示不再续签劳动合同，并提交《员工离职申请表》，于当日离职。进出口公司直至同年4月6日才通知申请人领取解除或终止劳动合同证明。在进出口公司通知领取解除或终止劳动合同证明前，朱某已通过了深圳某公司的招聘环节，但因朱某未能提供解除或终止劳动合同证明而无法被录用。朱某申请劳动争议仲裁，请求进出口公司赔偿其因无法入职深圳公司所导致的损失。经审理，进出口公司未在朱某离职之日向朱某出具解除或终止劳动合同证明，造成朱某未能在离职后入职新用人单位，导致朱某经济损失。 进出口公司承担朱某无法入职新用人单位导致的经济损失。 在对离职员工管理中，用人单位容易忽视出具解除或者终止劳动合同证明或证明内容不符合法律规定，从而会导致离职员工经济损失。若劳动者追偿，则由用人单位依法承担赔偿责任。 案例六：“试工”“临时工”是否是劳动关系 用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系一个月内应与劳动者签订书面劳动合同。试工、临时工等非劳动法律概念不能抗辩劳动关系的确立。 袁某于2020年7月23日到中山某五金公司应聘，当日五金公司要求袁某次日到压铸车间开始“试工”，未办理任何入职手续。同月24日，袁某到五金公司压铸车间上班。次月30日，袁某上班时身体不适，告知公司相关负责人后，自行到医院就医，住院治疗至同年9月9日。袁某要求五金公司支付住院医疗费遭到拒绝后，申请劳动争议仲裁，请求五金公司支付医疗费。经审理，五金公司以袁某处于“试工”期间，双方未实际建立劳动关系为由不能为袁某参加社会保险，且拒绝承担袁某的医疗费。 五金公司与袁某自用工之日起已建立劳动关系，依法应承担本应由社会保险基金承担的袁某住院医疗费。 当前，还有部分用人单位以“试工”或者以“临时工”名义招用劳动者。现有法律法规不存在“试工”、“临时工”的概念。只要用人单位存在用工行为，且符合劳动关系认定条件的，用工之日即为劳动关系建立之日。符合劳动关系的“试工”“临时工”，双方劳动关系自实际用工之日起建立，双方应签订劳动合同和参加社会保险。 案例七：试用期的考核内容和标准未明确，用人单位可否以试用期不合格为由解除劳动合同 劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。用人单位对劳动者试用期不合格的事实负举证责任，如用人单位没有证据证明劳动者在试用期不合格，用人单位不能以该理由与劳动者解除劳动合同，否则需承担违法解除劳动合同的法律责任。 王某2020年6月18日入职中山某科技公司，任职高级技工，双方签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为10000元/月，转正后工资为12000元/月。同年10月20日王某向科技公司提出转正申请，科技公司于当月30日以王某试用期不合格为由与其解除劳动合同。王某不服，申请劳动争议仲裁，请求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。经审理，科技公司在王某入职时未告知王某的岗位职责及试用期的考核内容和标准，试用期满前也没有对王某进行考核，仅单方认为王某作为高级技工，在试用期内的工作表现未达岗位要求、工作表现不理想，不符合录用条件而解除双方劳动合同。 科技公司构成违法解除与王某劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。 试用期是用工管理中的容易产生争议的环节，用人单位应当引起高度重视。用人单位在劳动者试用期管理上要合法合理，应注意以下事项：第一，发布招聘信息时，明确录用条件、岗位职责等信息。第二，试用期应包含在劳动合同期内，仅约定试用期的，劳动合同无效。第三，应明确试用期的考核内容和标准等相关事项，并在试用期期满前对劳动者进行考核，并将考核情况告知劳动者。 案例八：对劳动者同一违纪行为可否先罚款再开除 用人单位依照依法制定的规章制度，可作为对员工行使奖惩的依据。在执行中，应该遵循一事不再罚的法理原则，对同一违纪行为，不应给予两次以上的处理。 黄某是某汽车销售服务公司理赔专员。2020年5月，黄某将自己的小车送至汽车销售服务公司维修厂维修。黄某利用职务之便，伪造相关材料，通过由其负责理赔维修的事故车的维修费中进行结算。同年7月，汽车销售服务公司发现黄某的违纪行为，在发放8月工资时，扣减黄某车辆维修费，并处罚款2000元及进行通报。2021年1月3日，汽车销售服务公司再以黄某2020年5月利用职务之便，伪造理赔资料，弄虚作假，侵害公司利益，对其公司声誉造成严重影响为由，将黄某辞退。黄某不服，申请劳动争议仲裁，请求汽车销售服务支付违法解除劳动合同赔偿金。经审理，汽车销售服务公司先对黄某利用职务之便，伪造理赔资料，弄虚作假，侵害公司利益，对其公司声誉造成严重影响的行为进行了罚款及通报，其后又以同样的理由辞退黄某。汽车销售服务公司对黄某的同一违纪行为作出两次处理，导致其方根据黄某的过错而解除劳动合同的决定不再具备合法性，属于违法解除劳动合同。 汽车销售服务公司应向黄某支付违法解除劳动合同赔偿金。 劳动者利用职务之便，严重违反劳动纪律，营私舞弊，用人单位可依法律规定或者规章制度对劳动者作出处理。但用人单位在处理时应注意不能对同一违纪行为进行两次或两次以上的处理，否则会因此承担相应的法律责任。 案例九：劳动者能否拒绝用人单位合理调岗 用人单位因生产经营需要，可调整劳动者工作岗位，劳动者无正当理由不能拒绝。如劳动者拒绝调岗，用人单位可依据规章制度解除劳动合同。 中山市某电子公司2020年5月20日书面通告因战略调整需要关闭某一生产线，安排李某等人调岗至另一生产线类似岗位，并承诺工资福利待遇不变。但李某等人连续8天未到新岗位报到上班，电子公司以李某等人连续旷工为由，依照《员工手册》解除与李某等人劳动合同。李某等人不服，申请劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。经审理，电子公司因战略调整需要将李某等人所在的生产线关闭，安排李某等人到另一生产线的类似岗位工作，并书面告知到岗时间、薪酬待遇不变等。李某等人不服从电子公司调岗，而被以旷工为由解除劳动合同，主张违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏事实和法律依据。 驳回李某等人仲裁请求。 用人单位根据生产经营需要，调整生产经营规模、场所及劳动者工作岗位等是行使经营自主权。调整劳动者岗位时，应做到岗位不具侮辱性和惩罚性，并对劳动者的生活和工资福利待遇不会产生较大影响。劳动者对用人单位工作调整应积极配合，无正当理由拒绝的，用人单位可依照其规章制度进行处理。 案例十：劳动合同约定的月工资可否包含加班费 用人单位与劳动者应在劳动合同中约定工作时间及工资报酬等必备条款，但相关约定不得违反国家法律法规规定。 张某与某房地产公司于2020年8月签订3年的劳动合同，工作岗位为销售员。双方在劳动合同中约定每周工作6天，每天工作时间为9点至21点月，基本工资为5000元，提成另计。房地产公司实行电子考勤制度。2021年6月，张某要求房地产公司支付加班费，双方协商未果。张某申请劳动争议仲裁，请求房地产公司支付加班费。经审理，双方对工作时间约定及出勤时间无异议。房地产公司辩称劳动合同约定的月工资已包含加班费，认为张某主张加班费没有依据。根据有关法律法规规定，房地产公司与张某在劳动合同中约定的工作时间违反法律规定，属无效条款。另，房地产公司无证据证明已足额支付张某超出法定工作时间的加班费。 房地产公司应向张某支付未足额支付的加班费。 在签订劳动合同时，用人单位应确保约定条款的合法性，不得违反国家法律法规规定。在履行劳动合同过程中，用人单位应依法支付加班费。 |
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