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【整理】法律小编 【来源】北大法律信息网、北大法宝司法案例库（转载请注明来源） 一、劳动者在用人单位的绩效考核中居于末位等次，则用人单位以其“不能胜任工作”为由解除劳动合同的，是否合法？
——中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案（最高人民法院关于发布第五批指导性案例的通知）
裁判要旨：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条分别规定了用人单位单方解除劳动合同的几种情形，其中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。“不能胜任工作”作为法律规定的用人单位可以单方解除劳动合同的事由之一，与我们日常生活中理解的不能胜任工作还是有所不同的，并不是劳动者无法完成一项工作任务或工作能力差导致不称职用人单位马上就可以解除劳动合同，它不同于末位淘汰制。因此，劳动者虽然在用人单位的绩效考核中居于末位等次，但并不完全等同于“不能胜任工作”，用人单位以此为由解除劳动合同的行为明显违法。
二、用人单位未与劳动者签订正式书面劳动合同，但签有入职审批表且劳动者实际履行职责的，劳动者能否主张用人单位支付双倍工资？
——北京泛太物流有限公司诉单某某劳动争议纠纷案（《最高人民法院公报》 2013年第12期）
裁判要旨：根据《劳动合同法》的规定，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的，应当依法支付相应的双倍工资。但是，对于该条款的适用应当从严掌握。从立法目的来说，该规定旨在促使用人单位及时与劳动者签订规范的书面劳动合同，以便双方建立合法有效规范的劳动关系。此外，法律并未明确规定书面劳动合同的具体样式，只要存在书面的协议可以起到证明劳动关系的作用，就应当认定双方存在书面劳动合同。因此，用人单位未与劳动者签订正式书面劳动合同，但签有入职审批表且劳动者实际履行职责的，如果该入职审批表具备劳动合同的基本内容和条款，就应当认定双方存在合法的书面劳动合同，劳动者不能主张用人单位支付双倍工资。
三、劳动者患有难以治疗的疾病，用人单位在医疗期内终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行的，法院应如何处理？
——梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案（《最高人民法院公报》 2013年第6期）
裁判要旨：根据我国《劳动合同法》第四十二条、第四十五条之规定，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内劳动合同到期的，此时，用人单位不得解除劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。另外，根据我国相关法律法规规定，患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。综上，劳动者患有难以治疗的疾病，用人单位在医疗期内终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。
四、应聘者提供虚假的学历证明，与招聘单位订立劳动合同的，单位能否主张解除劳动合同，应否给付解除劳动合同赔偿金？
——上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案（《最高人民法院公报》 2012年第9期）
裁判要旨：根据《劳动合同法》第二十六条第第一款第一项之规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。招聘单位明确了学历要求，应聘者提供虚假的学历证明，与招聘单位订立劳动合同的，系以欺诈手段获取订立劳动合同机会的行为，因此劳动合同应当认定为无效。事后用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第五项之规定，依法解除劳动合同，并且无需支付解除劳动合同的赔偿金。
五、用人单位依据超出企业内部劳动管理范畴的规章制度单方解除劳动合同的，是否符合法律规定？
——张建明诉京隆科技（苏州）公司支付赔偿金纠纷案（《最高人民法院公报》 2014年第7期）
裁判要旨：用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但是，该规章制度的制定要符合法律、法规的规定，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。对于劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位只可进行倡导性规定，而不应进行禁止性规定，更不能以违反此规定为由，单方解除劳动合同。因此，用人单位依据超出企业内部劳动管理范畴的规章制度单方解除劳动合同的行为，不符合法律的相关规定。
六、（一）企业在其有关劳动合同的制度中规定应与劳动者签订较长期限的劳动合同，又与劳动者签订短期劳动合同的，该劳动合同中关于期限的约定是否有效？（二）企业在劳动合同期满后，未与劳动者续约，劳动者继续提供劳动的，应如何处理？
——宜昌市无线电厂诉卢玲等四人终止劳动合同纠纷案（《最高人民法院公报》 2000年第6期）
裁判要旨：《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”是否签订劳动合同与签订多长期限的劳动合同，应当由劳动者与用人单位双方协商议定。企业在其有关劳动合同的制度中规定了应与劳动者签订较长期限的劳动合同，但同时也规定劳动者可基于自愿与企业签订短期劳动合同的，如果是劳动者真实的意思表示，应认为劳动合同中关于期限的约定是有效的。
劳动合同期满后，双方都未提出终止或续订劳动合同，劳动者继续提供劳动，用人单位继续提供工作条件和报酬的，是在原劳动合同的基础上形成了事实劳动关系。1992年《劳动部办公厅关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》指出，在此情况下，“企业与职工应尽快补办终止或续订合同的手续”。1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条进一步规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。因此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”但对“视为续订劳动合同”的期限没有明确。1995年湖北省劳动厅《关于全面实行劳动合同制若干问题的处理意见》第二十条规定“视为续订劳动合同，期限同前一劳动合同期限。”体现了保护劳动者合法权益的精神，可以参照执行。
七、国有企业在劳动用工制度改革过程中，与职工签订离岗退休协议并对工资待遇做了具体承诺的，在因工资事宜发生纠纷时，是否属于劳动争议，法院应否受理？
——刘永泉等十一人与内蒙古东部电力有限公司兴安电业局劳动争议案 （《最高人民法院公报》 2015年第3期；最高人民法院公布保障民生第二批典型案例）
裁判要旨：上世纪九十年代初，在国有企业改革过程中，按照政策要求，有大量国企员工提前退休和离岗，使国有企业减轻负担、增加活力，为企业的发展作出了奉献和牺牲。虽然离岗退休协议不同于一般的劳动合同，但并不能据此认为与协议有关的事宜都不属于劳动争议。众所周知，劳动合同的重要组成部分之一就是工资，如果协议中对工资作出了约定，则体现了劳动者与用人单位之间在工资待遇方面达成了一致的意思表示，含有劳动关系的内容。因此，国有企业在劳动用工制度改革过程中，与职工签订离岗退休协议并对工资待遇做了具体承诺的，在因工资事宜发生纠纷时，属于劳动争议，法院应当受理。
八、企业能否以与承包人约定“由承包人负担其从业人员综合保险费用的缴纳，并承担其工伤或医疗纠纷产生的全部责任”，来否定企业与劳动者的劳动关系？
——沭阳盈天纺织有限公司服装水洗厂以与承包人约定免除自己劳动保护责任要求确认与劳动者无事实劳动关系被驳回案（（2011）宿中民终字第1398号）
裁判要旨：《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利；第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。由此可见，保障劳动者获取劳动报酬、获得安全卫生保障、享受社会保险和福利是用人单位不可推卸的法定义务。仅是企业与承包人之间关于责任承担的约定，不能以此免除其应当承担的法定义务，更不能以此否定企业与劳动者的劳动关系。
九、建筑公司将承建的工程主体部分转包给不具备用工主体资格的自然人，后该自然人又招用其他自然人实际施工的，施工者能否主张与建筑公司存在劳动关系？
——正宁县恒安建设有限责任公司与焦晓丽确认劳动关系纠纷上诉案（(2014)庆中民终字第472号）
裁判要旨：劳动关系的认定原则上以双方存在直接书面劳动合同为依据。在建设工程中，考虑到保护劳动者合法权益，劳动和社会保障部作出的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条明确规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”因此，建筑公司将承建的工程主体部分转包给不具备用工主体资格的自然人，后该自然人又招用其他自然人实际施工的，应当由具有用工主体资格的建筑公司作为用工主体，并承担用工主体责任，故施工者有权主张与建筑公司存在劳动关系。
十、公司规章制度中载明的薪酬保密条款能否作为法院审理的依据？
——刘志敏诉天龙科技炉业（无锡）有限公司经济补偿金纠纷案：公司规章中薪酬保密条款的合法性审查（（2013）锡民终字第0543号）
裁判要旨：公司可以根据具体情况制定本公司内部的规章制度，但不能与法律法规相抵触。《劳动法》第四十六条第一款规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是劳动法及劳动合同法的基本要求，而收入公开是实行同工同酬的前提。公司规章制度中载明薪酬保密条款，与法律的规定是相悖的，不属于合法的规章制度。因此，不能作为法院审理的依据。
十一、用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同并单方提出解除合同，劳动者要求支付二倍工资的期限是否应当截至用人单位提出解除劳动合同之日？
——俞栋卿与宁波易文标识有限公司劳动合同纠纷案（（2013）浙甬民一终字第389号）
裁判要旨：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付二倍的工资。同时，自用工之日起满一年的当日，即应当视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同。劳动者以未签订书面劳动合同为由要求支付二倍工资，期限应当截止至用工之日起满一年的前一日，用人单位在此日之后单方提出解除劳动合同，应向劳动者进行补偿但不需支付二倍工资。因此，用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同并单方提出解除合同，劳动者要求支付二倍工资的期限不应截至用人单位提出解除劳动合同之日。
十二、因安全、消防等需要，劳动者根据用人单位安排值备用班的，属于值班还是加班，能否要求加班费？
——毛某某与上海大宝化工制品有限公司劳动合同纠纷上诉案（(2012)沪二中民三(民)终字第1740号）
裁判要旨：根据《劳动合同法》第三十一条的规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。值班和加班是不同的，加班是劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作，一般是属于生产经营需要。值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的工作。因安全、消防等需要，劳动者根据用人单位安排值备用班，即值备用班的工作职责主要是处理紧急状况，是用人单位因安全、消防等需要，根据制度安排与劳动者本职无关联的工作，其工作强度、工作性质、内容等方面均与正常的上班不同。因此，其性质上应认定为值班，不属于加班，不能据此要求加班费。
十三、雇主将其车辆挂靠在运输企业，雇主聘请的雇员在工作中受伤，运输企业提供车辆挂户协议，在未有其他证据的情况下，其责任由雇主还是运输企业承担？
——江俊龙诉杭州海宏运输有限公司劳动争议纠纷案（（2011）浙杭民终字第579号）
裁判要旨：根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。确认雇员与雇主是否存在劳动关系，应对雇员与雇主是否存在劳动法上的隶属关系予以考量，用人单位要对劳动者支付劳动报酬、进行管理、安排工作。雇主将其车辆挂靠在运输企业，雇主聘请的雇员在工作中受伤，运输企业提供车辆挂户协议，证明运输企业为车辆的名义车主和挂靠单位，但不能证明运输企业是雇员的用人单位。在雇员未能提供其他证据的情况下，其责任由雇主承担。   本号倾情奉献
 
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来自： 半刀博客 > 《劳动用工疑难问题》
