《管子》：什么才是真正的“以人为本”？让好人先富起来

 

最近连着更新了十几期的“读不懂的《道德经》”系列，正好也有朋友在后台留言，说让我再更新一点《管子》相关的内容。熟悉我的朋友也都知道，我讲的最多的，很多朋友也最喜欢的，就是我讲的《管子》的课，今天我们就来讲一个《管子》当中非常重要，现代人也非常的熟悉，但是又基本上完全理解错了的概念，以人为本。

现在很多企业都在说“以人为本”，以人为本就是管子首先提出来的，但是，我们现在很多人对于以人为本的理解存在着很大的问题。很多人觉得以人为本就是要尊重员工的个人需求，多给一些福利，多一些宽容，比如说像弹性工作制、带薪休假制度。

其实，《管子》的“以人为本”要分成四个层次来理解，而且这四个层次，可以说就是管理模式的四个层级：

第一层含义，以人的数量为本，这是和管子当时的时代背景是有关系的，因为有大量的荒地存在，越多的人口则意味着可以开垦出更多的土地，也就意味着更多的国家财富，这和我们现在所说的“人口红利”也有很多相似的地方。当一个企业的商业模式得到了印证、验证，需要快速地拓展业务的时候，这一条基本上也同样适用。

第二层含义，以人才的数量为本，所谓的人才就是掌握了某些别人不具备的能力、方法的人，这样的人才越多，则意味着这个国家的劳动生产率的提高，当然为了达到这个目的，就要给予人才超过他做出的贡献的回报，这才能够吸引更多的人走上这样的道路，在研究能力、方法的道路上投入更多的精力，付出更大的成本，这也就是老子所说的“尚贤”，贤的本意指的是有能力的人，而不是道德意义上的“贤人”。在我们现代的企业里，这是主流的用人模式，但是，这样的弊端是，过度的重视了个体的劳动生产率，我们会认为，我们的企业里“牛人”、“大拿”越多，业绩就会越好，同时我们也很容易忽略“全员劳动生产率”的提高。

第三层含义，是以人性为本，也就是充分利用人的趋利避害的本能，利用人“好利而恶死”的心理，充分发挥人追逐利益的本能促进发展，这其实就是资本主义的根本逻辑，也是老子所说的“贵难得之货”、“见可欲”，但是这种模式运行的一定的阶段会衍生出巨大的问题，比如到了一定的阶段，因为互相之间的利益冲突，导致内部之间的斗争会趋于白热化，员工很容易做出一些极端的行为，再或者是到了一定的阶段，这种方式激励的边际效用越来越低，甚至会是负激励，这种模式之下的企业，到了一定阶段，崩溃、分崩离析几乎是必然，虽然他们前期的发展可能会相对来说比较快。

第四层含义，是以人的全面发展为本，也就是整个社会是由全面发展的个体有机组成的社会，真的理解这说的是什么的，可以在后台给我留言，也是老子和孔老夫子追求的天下大同、天下为公的高度和谐有序的社会。

我们这么讲的时候，大家不要误解，并不是说只有第四种才是最好的，很多时候是要因时而异的，是要阶段性的采用一些方法的，这并没有绝对的好坏之分，不是非黑即白的。

可以说这就是管理的四个层级，如果你是管理者或者是对于管理有困惑，应该会对你有所启发。

说到管理，改革开放以来，特别是进入到上世纪九十年代的中后期，我们才开始意识到管理的重要性，普遍的做法是全盘引进西方的管理思想和管理工具，甚至小到一张表格、一项具体的工作守则都是全盘引进。但是大家很快发现，这些管理理论和管理方法、管理工具，严重的水土不服。我们很多时候把这些问题归结于，中国文化的特殊性，归结为我们缺乏职业素养。这些确实都是问题，但是不是根本原因。从九十年代末开始我们很多企业进行了非常多的管理实践的创新和试验，把军事管理思想甚至是宗教等等引入到企业管理过程当中，现在比较流行的是阿米巴经营以及把阳明心学引入到企业管理当中。

这背后的逻辑很简单，就是说，如果你的员工都想做个好人，那你就可以极大的降低管理成本。逻辑上是讲的通的，但是我们忽略了一个很重要的问题，道德意义上的好人，和组织意义上的好人，或者说管理意义上的好人是不是完全等同的概念。显然不是，管子的管理思想中有一条非常重要的原则就是：让管理意义上的好人先富起来。

我们很少真正反思是不是我们的现代管理思想本身就存在问题。我们现在所说的现代管理，基本上都来自于流水线，这种管理方式的优点是降低劳动者进入的门槛，因为你只需要负责一到几个工序，学习成本比较低，同样熟练度也会大幅度的提升，从而带来分工协作与整体效率的大幅度提升，这是非常有意义，也非常有价值的。但是，我们可以反思一下，这种管理模式的本质在于把人作为工具的属性发挥到极致，而不是把人的主观能动性、积极性、创造力发挥到极致。所以，有些人把管理理解为控制，这是根本错误的。管理的目的应该是成长和激发，让员工追求自己的利益的同时，实现自我的成长，也同时促进组织的成长，而枢纽就在于如何激发大家的积极性、主观能动性和创造力。

 

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