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注：Daron Acemoglu是世界上发TOP5最多的那一位经济学家 MIT经济系的Daron Acemoglu等实证发现，接受过商学院课程训练继而获得商学（例如，MBA）学位的职业经理人（CEO），是美国和丹麦两国员工工资和劳动报酬份额逐年下降的重要原因。那么，这些有商学 学位的职业经理人（CEO）没有与公司员工分享利润，难道真的是在分分秒秒为股东效益殚精竭虑吗？但实证发现，这些职业经理人并没有为公司创造出更高的销售额或利润业绩，因此上面这个为股东利益考虑的假设不成立。 那么，什么才是有商学 学位的职业经理人（CEO）导致公司员工工资下降的根本原因呢？文章发现，这全在于这些职业经理人（CEO）在商学院里被教育和灌输了那样的实践和价值观——不与员工分享利润。 因此，这跟商学院有密切的关系，商学院教育让这些取得商学 的毕业生在成为职业经理人（CEO）后不愿意与公司员工分享利润，最终导致上述两国中劳动报酬份额逐年下降的事实。 看到这里，估计哈佛商学院和MIT斯隆商学院对MIT经济系的Daron Acemoglu等人恨得咬牙切齿，看到了就得破口大骂。😄 毛咕噜等经济学教授凭借一己之力，要得罪全世界所有商学院的商学教育，恐将来无法面对同在MIT的斯隆管理学院和隔壁的哈佛商学院。 本文利用美国和丹麦的数据集，探讨了有商学 学位的职业经理人对工资和劳动力份额的影响，并最终得出以下几点结论： （1）有商学 学位的 职业经理人降低了员工的工资。职业经理人任命的五年后，相对于非商学 的职业经理人经营的企业而言，美国的工资下降了6%，丹麦的工资下降了3%。 （2）有商学 学位的 职业经理人降低了企业的劳动力份额。职业经理人任命的五年后，相对于非商学 的职业经理人经营的企业而言，美国的劳动力份额下降了5个百分点，丹麦下降了3个百分点。 （3）有商学 学位的 职业经理人并不会产生更高的生产率，任命职业经理人的企业并没有出现显著差异，也没有在职业经理人任命后的几年里出现更高的销售额、生产率、投资或就业增长。 （4）有商学 学位的 职业经理人的工资效应是由于职业经理人任命后租金分享倾向的转变所导致的。 （5）有商学 学位的 职业经理人受到的商学教育是导致租金分享动机差异的原因。 正文
关于下方文字内容，作者：马小彧 ，天津大学管理与经济学部公共管理 ，通信邮箱： maxiaoyu0127@tju.edu.cn
租金分享的衰落：美国和丹麦管理者商学教育对工资与劳动力份额的影响 Daron Acemoglu ； Alex He ； Daniel le Maire , 2022, Eclipse of Rent-Sharing: The Effects of Managers’ Business Education on Wages and the Labor Share in the US and Denmark，NBER.
This paper provides evidence from the US and Denmark that managers with a business degree (“business managers”) reduce their employees' wages. Within five years of the appointment of a business manager, wages decline by 6% and the labor share by 5 percentage points in the US, and by 3% and 3 percentage points in Denmark. Firms appointing business managers are not on differential trends and do not enjoy higher output, investment, or employment growth thereafter. Using manager retirements and deaths and an IV strategy based on the diffusion of the practice of appointing business managers within industry, region and size quartile cells, we provide additional evidence that these are causal effects. We establish that the proximate cause of these (relative) wage effects are changes in rent-sharing practices following the appointment of business managers. Exploiting exogenous export demand shocks, we show that non-business managers share profits with their workers, whereas business managers do not. But consistent with our first set of results, these business managers show no greater ability to increase sales or profits in response to exporting opportunities. Finally, we use the influence of role models on college major choice to instrument for the decision to enroll in a business degree in Denmark and show that our estimates correspond to causal effects of practices and values acquired in business education - rather than the differential selection into business education of individuals unlikely to share rents with workers.
注：拥有商学学位的CEO，在下文中简称为职业经理人 摘要 基于美国和丹麦的数据，本文发现实际上是拥有商学 学位的职业经理人降低了他们员工的工资。任命职业经理人五年后，美国与丹麦的工资分别下降了6%和3%，劳动力份额分别下降了5个百分点和3个百分点。研究还发现任命职业经理人的企业并未表现出差异化的发展趋势，也没有产生更高的产出、投资或就业。本文使用管理者退休和死亡，以及在行业、地区和规模四分位数单元内任命职业经理人的实践扩散的工具变量方法，为这一因果关系提供了额外证据。研究表明，任命职业经理人导致租金分享倾向发生的转变是影响（相对）工资变化的直接原因。此外，通过对外生的出口冲击与中间品进口的成本冲击的研究，本文发现职业经理人并不会与员工分享利润，但同时职业经理人也并未创造更高的销售额或利润。最后，本文通过检验榜样效应对丹麦学生攻读商学专业选择的影响，发现了职业经理人的工资下降效应很大程度源自其受到的商学教育。 1 引言 1.1 研究背景 过去三十年里，几个工业化国家的劳动收入在国民收入中所占的份额已经有所下降。在美国，私人非农企业的劳动力份额从1950年代的65%左右下降到如今的60%以下。并且，自1980年以来，美国的中位数工资的增长率仅有0.3%（该增长率在1950到1980年间常年保持在2%以上）。同样的现象也发生在劳动力议价能力更高的北欧国家，丹麦的企业中的劳动力份额从1999年的69%下降到2014年的65%。 1.2 研究问题 基于美国与丹麦的数据，本文从不同制度条件出发，分析了管理层租金分享倾向的转变对劳动力份额以及工资的影响。 1.3 研究发现 （1）当拥有商学学位的CEO(简称“职业经理人”)接替非职业经理人时，企业的工资和劳动力份额将会显著下降（相较于非职业经理人而言）。并且这种转换也并非是由于职业经理人比非职业经理人更有效率所导致的。 （2）租金分享倾向的转变是导致企业工资与劳动力份额下降的主要原因。当企业面临积极的出口需求冲击时，非职业经理人会选择与员工分享利润，而职业经理人并不会如此。 （3）职业经理人效应产生的原因并非是个人的差异化选择和发展，而是受到商学教育的影响所导致的。 2 数据处理 2.1 美国数据 表1所示为作者获取美国企业数据的来源，具体的处理步骤如下： 首先，作者利用BoardEx数据库获取美国上市企业的CEO履历，通过观察其所获学位，将其划分为职业经理人与非职业经理人（拥有工商管理硕士或商学院任何学位归类为商学学位）。
其次，将CEO的数据与Compustat数据库的企业数据进行匹配，最终得到大约9900家拥有CEO完整信息的美国上市企业数据。图1呈现了职业经理人占整体样本的比例，可以发现，职业经理人的比例从1980年的26%上升至2020年的43%，并且这种增长主要来自于拥有工商管理硕士学位的CEO比例的增加。
再次，作者将Compustat的企业数据与LBD的数据进行匹配，以获得企业所有者、地理位置、行业、就业和工资单据等信息，并将其汇总至企业层面。此外，作者还将LBD的企业数据与SSEL的企业年度销售数据进行了合并。 最后，作者将企业数据与LEHD的数据进行匹配，获取包括就业、工资、性别、种族和年龄在内的员工数据。 2.2 丹麦数据
表2所示为作者获取丹麦企业数据的来源，具体的处理步骤如下：
首先，作者利用FirmStat获取丹麦私营企业数据，包括全职员工数、附加值和行业隶属关系等。（作者排除了员工人数小于或等于5的企业以及参与并购的企业） 其次，作者通过IDA获取了员工数据，该数据库涵盖了丹麦15岁到74岁的全部人口，包括失业者和未加入劳动力队伍的人。利用IDA赋予的个人唯一标识符，获取包括年度收入、教育和职业等在内的个人社会经济特征数据。 图2描绘了丹麦拥有职业经理人企业的比例。其中a图显示，从1995年到2011年，拥有职业经理人的企业比例增加了三分之二。图b显示，这种增长主要是由拥有商学硕士学位的商学经理增长所驱动的。
3 模型设计 3.1 基准模型
其中Bit是一个虚拟变量，用来表示企业i的CEO在t年是否拥有商学学位，Xit表示协变量，模型还包括了企业固定效应与时间固定效应。 本文遵循Borusyak等人(2021年)的方法，使用“imputation”估计策略来计算事件研究的估计值。该估计策略包含三个步骤：首先，单位固定效应、时间固定效应和其他控制变量的系数仅由未经处理的观测数据进行回归估计。其次，根据第一步的回归结果计算每个处理组观测值的处理效果，作为实际结果和潜在未处理结果之间的差异。最后，根据第二步估计的效果计算平均处理效应。 3.2 工具变量模型 本文除了构建上述基准模型还，还构建了以下两个工具变量模型
该模型被作者用于检验职业经理人的扩散效应，并且工具变量Zi,t-k包含了最长为三年的滞后期。 该模型被作者用于检验职业经理人效应是由于商学教育的因果关系，还是由于个人差异所驱动的。 基于对榜样效应的分析，本文构建第一阶段模型中，BMi为毕业学生i是否选择攻读商学专业。 第二阶段模型中，因变量是经理i管理企业的平均结果。 此外，本文的所有模型均控制了行业×年度固定效应、企业规模五分位数×年度固定效应和地区（州）×年度固定效应。 4 结果分析：任命职业经理人对工资及劳动力份额的影响 4.1 美国与丹麦的事件分析
图3 围绕美国非职业经理人向职业经理人转变的企业和员工结果的变化 图3所示是基于美国事件分析的结果，事件为美国经理由非职业经理人向职业经理人的转变。其中，图a呈现了任命职业经理人对员工工资的负面影响，任命经理人后的五年，受影响工人的年收入下降了6.7%（标准误为2.5%）。图b描绘了任命职业经理人对劳动力份额的负面影响（劳动力份额=工资总额/销售额），任命职业经理人后五年，销售中的劳动力份额下降了1.8个百分点，相对于平均销售劳动份额20%而言，下降了9%。 图c和d的结果则表明，任命职业经理人与销售、就业或投资的增加无关。这可能是因为职业经理人并没有实施任何有意义的改进，或者是因为他们的任何积极效果都被他们工资政策的其他消极后果抵消了（例如与工人的合作减少或一些高技能工人的辞职增加）。 然而，由于本文允许职业经理人的影响完全不受时间的限制，图3中的一些估计是不精确的。基于此，作者对所有处理后时期施加一个常数系数，并在经历从非职业经理人到职业经理人单一过渡的同一样本企业中使用OLS估计，结果如表3所示。结果依旧稳健。 表3 任命职业经理人对美国企业结果影响的OLS估计
图4 围绕丹麦非职业经理人向职业经理人转变的企业和员工结果的变化 图4呈现了基于丹麦事件分析的类似结果。图a呈现了对小时工资的影响，在转换为职业经理人的五年后，受影响员工的年收入降低了3.6%，小时工资降低了2.8%。图b显示劳动力份额也同样下降了，五年后劳动力份额下降了2.9个百分点。图c和d的结果也与美国类似，表明任命职业经理人似乎对生产率或其他经济结果没有影响。 此外，采用与美国一致的OLS估计方法时，结果依旧是稳健的，回归结果如表4所示。 表4 任命职业经理人对丹麦企业结果影响的OLS估计
作者为测量任命职业经理人对工资与劳动力份额的影响，对转换五年后的工资和劳动力份额进行点估计。通过测量样本中在职业经理人领导下工作的员工比例的增加来计算这些影响的总体后果。 计算结果表明，美国任命职业经理人能够解释劳动力份额总下降的20%以及工资增长放缓的15%。特别是，平均实际工资增长率从1980年以前的2%下降到1980年后的0.3%，如果没有职业经理人的增加，平均实际工资只会下降到0.6%。在丹麦也有相同的效果，职业经理人比例的增加导致丹麦在1995至2011年间的劳动力份额下降了0.2个百分点，约为同期劳动力份额下降的6%。 4.2 安慰剂检验 除了事前的平行趋势检验与内生性问题分析，作者还进行了两轮安慰剂检验。图5呈现了作者的安慰剂检验结果。
其中图a与图b是分析在美国和丹麦从一个非职业经理人到另一个非职业经理人的结果，图c探讨了从没有任何大学学位的经理转换到有任何大学学位的经理的结果，图d则呈现了从没有硕士学位的经理转换到有硕士学位的经理后工资和劳动力份额的变化。结果表明，工资与劳动力的变化并非是由新经理的到来以及受到一般高等教育的经理所驱动的。 4.3 内生性问题分析 为探究是否存在其他变化影响企业的结果，作者比较了丹麦企业层面结果中商业与非职业经理人间的差异，如表5所示。 表5的结果值得注意的因素仅有杠杆以和机器人购买，而这些变化仅在发生任命职业经理人之后（见图6），因此本文并未将其归类到混杂因素，而是认为其是新职业经理人整体战略的潜在结果。并且，杠杆与机器人购买的变化也并不能完全解释工资和劳动力份额的下降，经过计算，这两种因素最多可以解释劳动份额减少的4%和工资减少的5%。
最后，作者还分析了组织结构变化以及其他管理变革对工资与劳动力份额变化的影响。一方面，作者通过绘制平均等级水平和职业工资，以及围绕丹麦非企业经理向企业经理转变的低工资职业工人的比例，分析了围绕任命职业经理人的组织变化。另一方面，作者还分析了经理年龄差异以及家族企业的影响。结果的变化均不明显。
考虑到任命经理可能存在内生性，任命职业经理人的企业与任命非职业经理人的企业可能存在本质的区别。本研究通过确定任命职业经理人是否是由于之前的非职业经理人退休或死亡所导致的（丹麦的数据），最终的结果与图4类似。 为应对该问题，作者使用工具变量的方法，部分结果如表6所示。 表6所示是基于美国数据的估计结果，丹麦的结果与美国类似。其中模型1、2和3显示了任命职业经理人对销售额的影响，后面6个模型则是对美国平均企业工资和劳动力份额的影响。结合表3的OLS估计结果可以发现，工具变量的估计值比OLS的的估计值高出约50%。根据IV估计的结果，任命职业经理人可以解释约40%的劳动力份额下降，高于OLS估计的20%。 此外，作者担心企业内部的经济冲击将影响职业经理人的招聘和企业工资，通过控制1995年工资五分位数和年度虚拟变量的交互作用、特定行业的发展趋势以及同一行业内其他企业的增加值与工资的三个滞后。最终的结果依旧显著为负，并且接近OLS的估计结果。 表6 任命职业经理人对美国企业结果影响的2SLS估计
4.4 异质性分析 本小节中，作者考虑了员工工资水平差异、经理学位水平差异、经理思想差异和劳动力议价能力差异的影响。 其中，基于对员工工资水平差异的分析结果发现，高于或低于中位数工资的工人都会受到负面影响，但对低工资工人的影响大约是高工资工人的两倍。在丹麦，处于工资分布顶端的工人经历的工资损失相对较小。基于对经理学位水平的分析发现，拥有商学硕士学位的经理的工资影响效果会略大于拥有商学学士学位和专业学士学位的经理。基于对经理思想差异的分析结果表明，1980年后获得商学学位的丹麦经理人的影响几乎是1980年以前的两倍，在1980年后的人群中，在过渡到职业经理人人后的五年内，工资下降了4.9%，劳动份额下降了3.4个百分点，相比之下，1980年前的职业经理人人工资下降了2.7%，劳动份额下降了1.9个百分点。此外，对于劳动力的议价能力，作者分析了任命职业经理人对工会员工以及非工会员工的工资影响，两者结果相近，这表明职业经理人效应不仅限于工会员工，对于非工会员工的影响也同样显著。 4.5 受益人分析 上述研究证明了职业经理人对工资和劳动力份额的影响，但一个重要的问题依然存在：谁将从任命职业经理人的活动中受益？对于该问题，作者首先分析了任命职业经理人对资产回报率和股票市场估值的影响。结果如图7所示。
图7 围绕任命职业经理人的资产回报率和市场价值的变化 由图7可知，任命职业经理人后，美国企业的资产回报率增加了3个百分点，丹麦企业增加了1.5个百分点，并且在任命职业经理人后，股东回报也显著增加。因此，作者认为企业任命职业经理人的一个明显受益群体便是股东。 此外，作者还考虑了职业经理人与非职业经理人的工资是否存在差异，结果如表7、表8所示。
由表7、8结果可知，职业经理人的收入至少比同龄的非职业经理人高出5%到8%。通过表7的面板B可以发现，美国职业经理人从期权中获得的收入比例较高，而从工资和奖金中获得的收入比例较低，但这种差异较小。总的来说，尽管职业经理人的收入可能会比非职业经理人更高，但他们并没有促成更高的生产率或销售额，他们的“成功”可能是源自他们降低工资的能力。 4.6 职业经理人成本分析 职业经理人的管理以及工资策略也可能会给企业带来一些成本，如对员工离职率的影响。本小节，作者分析了任命职业经理人对企业员工离职率的影响，结果如图8所示。
图8结果表明，任命职业经理人与更高的员工离职率相关，并且这种影响在高技能员工中更大，而导致这种现象的原因可能来自他们拥有更好的外部选择。 5.1 出口、租金与工资 本小节，作者探讨了外生的出口需求冲击下，职业经理人与非职业经理人的租金分享倾向，结果如表9所示。 由表9可知，非职业经理人需求冲击时，会产生更高的时薪和年收入，而职业经理人并不会如此。此外，职业经理人领导的企业面对出口冲击时，企业的劳动力份额将下降。研究表明，职业经理人显著改变了租金分享的模式，不再与员工分享增长的利润和销售额。 表9 丹麦职业经理人和工资对出口冲击的反应
此外，作者还通过区分积极和消极的出口冲击进一步探讨了该问题。根据表10的结果可知，面对消极的出口冲积时，无论是职业经理人还是非职业经理人都不会选择降低员工工资，这可能反映了企业管理者很难削减员工的工资。两者的差异在于，随着出口的增加，非职业经理人将会增加员工的工资，以此来分享产生的租金，而职业经理人并不会如此行动。这种积极出口冲击的不对称性解释了表9所示的模式，并增加了它们的细微差别，表明企业和非企业经理之间的差异在繁荣时期更明显，因为那时有更多的租金可以分享。同时，作者还利用工具变量进一步检验了表9的结论，结果依旧稳健。 除了上述分析外，作者还探究了整体出口水平差异、是否拥有商学学位、员工是否加入工会以及行业集中度对结果的影响。研究发现包括以下几点： （2）经理是否拥有商学学位将导致租金分享差异，对于没有商学学位但拥有大学学位的经理而言，他们依旧会选择分享租金。 （3）任命职业经理人的租金分享效果在非工会员工和工会员工中均存在。 （4）行业集中度较高的行业中，职业经理人的影响更大，高集中度行业经历任命职业经理人后，工资和劳动力份额的下降幅度约为低集中度行业的两倍。 5.2 中间品进口与工资 出口冲击源自对企业产品需求的直接影响，而不会影响企业自身的生产技术成本。基于此，作者在本小节分析了中间品进口导致的成本冲击对工资的影响。结果如表11所示。 表11 丹麦职业经理人和工资对中间品进口冲击的反应
结果与出口冲击的结果一致，这说明无论是由需求冲击导致的租金还是成本冲击导致的租金，职业经理人都不太可能选择与员工分享。 6 结果分析：商学教育的选择与因果效应 上述结果分析表明，接受过商学教育的经理会降低工资和劳动力份额，并且这种效应似乎在很大程度上与其租金分享倾向有关。尽管各种检验都证明了其存在的因果效应，但依旧存在一种可能的解释是，上述研究估计的结果可能是与选择具有某些特征的个人进入商业项目有关，并不反映获得商学教育本身的影响。 基于此，作者利用丹麦数据构建了一个榜样组，该组中，经理们均毕业于同一所高校，GPA分数类似（位于同一个四分位数中），提前一年毕业（某些情况下提前两到三年）。基于高绩效学生更有可能受到其他高绩效学生的选择的影响这样一种观点，探究榜样引导对于个人选择倾向的影响。结果如表12、表13所示。 表12面板A显示了榜样群体的比例与学校选择攻读商学学位的比例的关系，其中模型1和2是完整样本，模型3和4是将样本限制在后来成为职业经理人的个人中。结果表明，榜样效应极其显著。根据表12的面板B可知，年龄大一两岁的榜样比年龄大三岁的榜样影响更大。这似乎是合理的，因为高中生不太可能认识比他们早三个队列的学生，也不太可能与比他们早三个队列的学生互动。
表13显示了商学教育对个人成为经理的可能性、工资和劳动力份额的影响。由表13可知，榜样引导的商业教育将个人成为经理的可能性提高了约9个百分点，拥有商学学位的经理平均年薪减少3.9%，劳动份额减少2.8%。此外，作者也验证了榜样引导的商业教育对其他企业结果的影响，包括就业、销售、增值和投资，结果并为与其他企业存在显著差异。 通过一系列稳健性检验后，本文最终认为，导致工资与劳动力下降的原因是由于商学教育的因果效应而非其他未观测到的个人因素所导致的。 7 结论与展望 本文利用美国和丹麦的数据集，探讨了有商学 学位的职业经理人对工资和劳动力份额的影响，并最终得出以下几点结论： （1）有商学 学位的职业经理人降低了员工的工资。职业经理人任命的五年后，相对于非商学 的职业经理人经营的企业而言，美国的工资下降了6%，丹麦的工资下降了3%。 （2）有商学 学位的职业经理人降低了企业的劳动力份额。职业经理人任命的五年后，相对于非商学 的职业经理人经营的企业而言，美国的劳动力份额下降了5个百分点，丹麦下降了3个百分点。 （3）有商学 学位的职业经理人并不会产生更高的生产率，任命职业经理人的企业并没有出现显著差异，也没有在职业经理人任命后的几年里出现更高的销售额、生产率、投资或就业增长。 （4）有商学 学位的职业经理人的工资效应是由于职业经理人任命后租金分享倾向的转变所导致的。 （5）有商学 学位的职业经理人受到的商学教育是导致租金分享动机差异的原因。 此外，作者也指出本研究是理解不同的管理实践和意识形态如何影响劳动力市场、工资和不平等的第一步，还有许多富有成果的领域可供未来研究。 （1）本文结果仅限于美国与丹麦的样本，未来可以将样本拓展至其他国家，尤其是那些集中工会谈判仍然盛行的国家。 （2）本文并没有明确说明职业经理人正在改变哪些做法，以及这些做法如何影响工资。 （3）需要更多的研究来支持商学教育的因果效应这一观点。 （4）本文的结果可能与通过商学院传播的股东价值和关于企业重组的想法有关。 （5）本文没有涉及管理者在商业教育中获得了什么类型的价值观和实践。
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该模型被作者用于检验职业经理人效应是由于商学教育的因果关系，还是由于个人差异所驱动的。基于对榜样效应的分析，本文构建第一阶段模型中，BMi为毕业学生i是否选择攻读商学专业。第二阶段模型中，因变量是经理i管理企业的平均结果。
