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消费者参照群体心理机制 模仿能够再现他人特定的外部特征和行为方式，是人的本能先天倾向，是社会榜样作用的结果。消费者不仅模仿行为方式，还会形成共同的心理倾向，表现出消费观念、兴趣偏好和态度倾向的一致性。暗示是在无对抗条件下，用含蓄间接方法，对人们心理和行为产生影响，使其思想行为与暗示者的意志相符合。只要多数暗示者保持一致，强大的推动力，就会引导个人行为服从群体行为。降价促销、优惠积分等，都会影响消费者的购买动机。 情绪感染是他人情绪引发个体同样的情绪，这种情绪又会加强他人的情绪，形成循环反应。群体行为就是循环反应的结果，群体气氛、群体价值观和行为规范等，都会影响每个成员的思想、态度和行为。认同就是情感移入，群体都有为大多数成员所遵从的目标和价值追求，成员在互动交往过程中，会受到共同目标和认识的影响，产生认同感，通过潜移默化的方式发挥作用，使认识和行为趋于一致。 今日精选案例分析 全球确诊病例累计51690万余例，死亡627.5万余例。国内累计910283例。 随着职业选择自由的发展，离职成为人生常态，没有离过职的人，不足以论职场。对于有能力的职场人来说，当你决定离职时，常常会被老板或领导挽留，甚至给予加薪挽留。 李先生是公司的业务骨干，有公司承诺以双倍薪酬聘请，他动心并决定跳槽。当他向老板提出离职申请时，老板再三挽救，同意加薪50％，又是打感情牌。 老板将李先生及其妻子父母，请到高档酒店吃饭，并其对家人说，李先生是公司培养的骨干，今后大有前途，李先生最终打消了跳槽的念头。 开始老板对李先生确实很器重，并兑现承诺加薪50%，直到老板找到了合适的替代者，就渐渐将他的权力架空，直接把他边缘化，最终还是把他裁员了。 李先生悔不当初，他用沉重的教训，说明了一个道理，如果你决定离职，并已经向老板提出申请，最好不要再回头，因为开弓没有回头箭。 如果你的能力强，老板真正惜才挽救，即便你选择离开，老板也不会克扣待遇，更不会难为于你。更多时候挽留你，是老板不仅认可你的能力，还是因为你能吃苦耐劳，是一个廉价的劳动力。 多数情况下，当你突然提出辞职，老板暂时找不到能够替代你的人，这时会先稳住你，能不招人就先不招人。因为留住一位老员工，比招新员工的成本低很多，同时新人不熟悉业务，还要适应工作环境，培训指导都要花费时间和精力。 相关研究显示，曾经提出过离职，最后选择留下的员工，无论职位高低，最终只有25％左右的人，在公司继续工作超过一年，其他的都被架空、被边缘化、被裁员，最终多是含恨离去。 老板会觉得做事要有安全感，你提出离职，就是变相威胁他。老板都有掌控欲，不安定因素，就会做好备份，以消除隐患。 人才流动起来才能体现价值，人挪活树挪死，好马不吃回头草。一旦你决定并提出离职，就不要再犹豫不决，决然离开才是正道。 员工不要高估自己的能力，也不要高估老板的仁性。你主动提出离职，就会使老板陷入囚徒困境，他会不惜任何手段打击你，以维护自己的利益。 当你提出离职后，老板就对你失去了信任，即便留下暂时得到重用，如果今后需要裁员，你就是首先之选。 如果你认为老板加薪挽救，是因为看重你的能力，彼此还有感情，这时就要问问自己，当初为何想离职，是职业瓶颈期，还是职业倦怠感，是工作环境不好，还是待遇太低。 如果老板挽留你，彻底解决了你离职的原因，暂时留下也是一种选择。否则就要决然离开，因为原有问题依然存在，无法改变，离开是早晚的事。 首席心理专家，北大医学部在职研究生，高级心理咨询师，中级心理治疗师，资深主治医师，从事医学病理心理学专业四十年 |
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