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人人都说授权好，但授权的结果往往陷入“一放就乱,一收就死”的死循环。为何授权总是搞不好？大致有如下三点原因：授权之前，领导和下属是命令与受命关系，简而言之就是“领导说、下属干”；而授权之后转变为了合作关系，即“下属思考并决定怎么干”。尽管领导和下属角色没变，但关系模式改变了。授权合作的关系模式中，既需要下属具有与任务相匹配的工作能力，又需要上级对下级的充分信任以及自我克制，这两方面都不容易达到。授权的本质是领导为下属的工作能力背书，这种能力背书具有信息不对称性以及结果不确定性，天然存在风险，也就是说事情办砸了，领导要担责。因而需要领导有一定的担当，这种担当就体现在宽容下属的错误以及承担错误导致的损失。有时候，上级为了避免工作失误，宁可自己多付出，也不愿意授权下属去做。在这种模式下，因为领导的能力水平比下属强，工作质量也会比下属高，所以短期内工作效果比较好；但长远而言，领导者会一直处于忙碌当中，没有时间思考大问题，下属的能力也无法培养出来。授权面临的另一个问题是，领导也有自己的领导，更高层的领导也有自保的问题。在这种压力层层传导的科层模式下，工作质量考核的压力越大，授权力度可能越小，授权的效果也会越有限，自然专制独断现象就会越多。容错有成本，但又必不可少。在指挥关系中，上级对下属能力要求比较低，做不好的原因是态度、责任心、不努力等主观因素，因而可以批评，可以不容错。但在合作关系中，对下属的能力要求较高，做不好可能是能力有限、环境多变、配合不力、资源不足等多种因素综合作用的结果，如果领导不能容错，出了错误就批评，会消减下属的能动性。下属在趋利避害心理的影响下，有了问题、困难会去请示领导，而领导只要有请示就给答复，结果合作关系又回到了指挥关系，授权就落空了。对于下属而言，如果仅仅是接受上级指挥，那么只要付出点辛苦就可以了；而被授权之后，下属既要劳力又要劳神，所获（主要是现实性的收入、升迁等）却没有增加，所以下属动力不足。不仅如此，因为自己做决定有风险，风险可能导致犯错误、挨批评、受处罚，动力就更小了。年轻人有未来，有闯劲，可能会用青春赌明天；而年长者求稳，就更不愿意付出了。授权很难，那就不做了吗？当然不能，不懂授权的领导不仅会把自己累死，还容易掉进琐碎事务陷阱劳而无功。 
企业可以用合伙人的方式，挣了钱平分。但行政机关的工资收入是统一发放的，有固定标准，利益这条路走不通，只能从认知上转变。可以用一定形式来明确授权，比如在会议上宣布某项工作由张三负责，其他人遇到问题向张三请示。但这只是授权的第一步，更重要的是授权者（也就是领导）不能干预，授权的领导只可以过问，但对请示不予回答。共同目标是合作的根本，可以化解冲突，提升向心力和凝聚力，形成“心往一处想，劲往一处使”的合作局面。目标更重要的作用在于为被授权者提供临机处置的依据，即在紧急情况之下，被授权者知道怎么拍板才对。目标不明，被授权者心里没底，就会出现一事一请示，或者不请示就跑偏的情况。实际工作中下属的目标有两个：上级好恶和把事做成。如果不能形成共同做事目标，下属就会将“揣摩上意”作为主要标准，因为事情好坏可能过一段时间才知道，而领导满意是当下的，追求当下是人的本性。在这种情况下，即使领导不干预，下属的目标也有可能跑偏。一方面，下级要提升自己的决策力；另一方面，上级要提升自己的“授权力”。前者容易理解，授权必须和“赋能”同步，下属需要在不断地磨炼之中培养自身的独立决策力；而后者，关键是要求上级忍得住。在很多情况下，上级看到某种问题，心里很清楚应该怎样解决，且只要一张口事情立刻就可以得到改善，效率非常高，但是只要开了头，授权这个“碗”就碎了，就再也回不去了。所以，授权力的难点是“不决策力”。授权后，下属要一门心思干工作，把自己的事情做好。而上级除了把公事安排好之外，还要把下级的晋升等私事放在心上，要关心下属甚至下属的家人，而不是仅仅心在工作。比如，在荣誉方面可不可以设名额？荣誉这种软性激励手段，多一点也无妨。现实工作中存在的问题是“仗好打，功难评”。《尚书》中有言：“罪疑惟轻,功疑惟重。”意思是说：罪行轻重、功劳大小若有不能确定之处，罚罪宜从轻，赏功宜从重。试想一下，人人都是先进，又能如何呢？有人说，那不就变成没有先进了吗？先进是跟看谁比，跟自己比，完全可以人人都是先进。但只要是跟同事比，必然有两个问题：1.矛盾不可避免。人类天生具有高估自己的倾向，“优于平均效应（邓宁·克鲁格效应）”无处不在，也就是说人人都觉得自己够先进，评不上，心理肯定不平衡。2.瘸子里面挑尖脚。不管干的好不好，只要是在一群人当中选，一定能选出先进来。换言之，即使所有人干的都不好，也能选出“先进”来，“先进”未必是真先进，这样评先进也就没多大意义。评先进要有配套措施，那就是先进只是荣誉，不附加奖金等利益。这样的好处是评上先进的人更有面子，受到激励，而没有评上的人尽管心里不舒服也有台阶下，他会说：“又没有钱，先进有什么用呢？”没有不满意，又能够达到激励效果，何乐而不为呢？
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