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为扎实开展“为群众办实事示范法院”创建活动，回应人民群众关切，建立和谐劳动关系，在今年五一劳动节来临之际，泉山法院召开劳动争议典型案例发布会。因疫情防控需要，此次发布会采取线上方式举行。 发布会由泉山法院办公室副主任杨洁主持，民一庭副庭长梁伟介绍泉山法院审理劳动争议案件基本情况并发布典型案例，立案庭速裁中心负责人汤文平答记者问。徐州本地媒体记者、区人大代表、政协委员参加发布会。 2021年,泉山法院共受理各类劳动争议、追索劳动报酬、劳务合同等劳动者维权类案件共计698件,审结660件,其中调解结案104件，撤诉结案188件，调解撤诉率44.24%，受理案件数同比增长25.77%，审结案件数同比增长33.33%。 发布会上，区人大代表、区人大常委会法制委员会和内务司法工委委员宣玮、区政协委员张剑分别就法院加强劳动争议审理工作提出意见和建议。代表委员认为，泉山法院发布的三起典型案例裁判清楚、说理透彻，给处于弱势的劳动群体维权提供了有力参考。希望法院在新冠疫情大背景下，既要维护好劳动者的合法权益，也要考虑疫情的影响，保证中小企业的权益维护。在处理劳动关系纠纷案件时，加强诉调对接，提升案件的审判效率和效果。 01崔某某诉徐州某文化传媒有限公司劳动争议案 原告崔某某从事主播行业，其于2021年4月28日经面试入职被告徐州某文化传媒有限公司，2021年5月3日开始直播上班，双方于2021年5月6日订立劳动合同。但被告徐州某文化传媒有限公司于2021年5月17日告知原告崔某某其不胜任工作，并将其辞退。原告崔某某遂起诉至法院要求被告按照招聘简章中载明的“无责保底6000元”的标准支付2021年4月29日至2021年5月17日期间的劳动报酬3230.7元。 法院经审理认为，原告崔某某主张保底工资为6000元，提供了微信截图与网页截图，但上述截图对应的微信信息及网页信息均无法查看，且被告某公司不认可上述截图的真实性，因此，原告提供的该两份截图不足以证明其主张，其关于保底工资6000元的主张，本院不予采信。劳动者提供正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资，劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。结合本案情况，原告的该月工资本院按徐州市最低工资1830元予以支持，原告在被告处工作了14天，故被告应向原告支付劳动报酬1177.93元。 当下主播行业以其“门槛低”、“回报高”、“回本快”的特点成为多数新求职者的选择，由此也相应催生出多公司以聘用新兴主播进行批量化作业为其营收方式，公司多以提成、划扣等方式向聘用制主播发放劳动报酬，该种薪资发放方式与传统薪资取得方式差异较为明显。主要体现为数额不确定、时间不确定、获取方式较为灵活。劳动者在与公司签订主播聘用类劳动合同时，应当着重审核以下三方面以维护自身合法权益：1、报酬计算方式，是直播收入直接划入公司账户后分成的比例，还是否有其他附加扣减项目；2、报酬支付方式，是每天直播后结算还是每月固定时间结算后发放；3、设备支持成本负担，直播需要话筒、摄像机、场所等客观设备支持，公司作为用人单位应向劳动者提供最基础的设备支持。 02褚某某诉朱某、李某某、孙某劳动争议案 被告朱某、李某某、孙某系原徐州某保育服务有限公司股东，原告褚某某于2019年8月底入职该公司，公司于2020年1月开始为原告褚某某交纳各项社保直至2021年3月。原告褚某某2021年2月27日休产假生产在家，产假期间，徐州某保育服务有限公司于2021年5月25日因“股东会决议解散”注销。后原告褚某某起诉要求三被告共同支付经济补偿金、2021年2月至5月期间工资及生育医疗费。 法院经审理认为，原被告之间的劳动关系因某公司解散而解除，原告符合主张经济补偿金的条件，按原告2020年1月至2020年12月期间的月平均工资，被告应支付的经济补偿金为5550元。原告于2021年2月至5月产假期间，因某公司仅为原告缴纳生育保险至2021年3月，致使其未能享受生育津贴，被告应支付原告此期间的工资11100元。 幼儿培训机构因经营困难，采取解散公司的方式以防止损失的扩大，但在持续期间仍应当按照法律规定向劳动者足额支付劳动报酬并缴纳各项社保，而不能以经营困难为由而拒绝或无故拖延履行上述义务。本案中，原告褚某某系于公司存续期间因正常生育在家休产假，公司在其产假期间因自身运营问题而解散并不能免除其应向原告褚某某支付劳动报酬及交纳社保的义务。 03某网络技术公司与孙某、徐州某物流公司劳动争议案 孙某于2016年8月入职某网络公司，双方签订了为期五年的书面劳动合同，后某网络公司将孙某派遣至徐州某物流公司从事快递派送工作。工作四年后，徐州某物流公司因业务调整，变更了孙某工作地点，但孙某对该调整不满，未去报到。2020年2月10日，某网络公司向孙某寄送了《督促回岗通知书》。次日，某网络公司根据徐州某物流公司的《员工手册》相关条款，以孙某旷工为由向孙某寄送了《解除劳动合同通知书》。劳动仲裁部门裁决某网络公司属于违法解除。后，某网络公司对劳动裁决不服，认为其无需向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金及高温津贴，将孙某与徐州某物流公司诉至法院。 法院经审理认为，用人单位行使单方解除权所依据的规章制度需经过民主制定程序，且不违反国家法律、行政法规及政策规定，并经公示。庭审中某网络公司依据《员工手册》行使单方解除权，该员工手册系徐州某物流公司内部制定，在卷证据证实某网络公司并未公示。解除劳动合同是最为严格的处罚，某网络公司在通知其限期到岗的同时，次日又作出解除劳动合同的决定，没有给予孙某改正机会，直接给予解除劳动合同，确有不当。综上，依照法律规定，判决某网络公司向被告孙某支付违法解除劳动合同赔偿金38767.36元。 判决后，某网络公司对判决不服，上诉至徐州市中级人民法院。徐州中院经审理认为，某网络公司向孙某邮寄了《督促回岗通知书》，其中载明要求孙某回公司上班，但某网络公司在孙某尚未收到该通知的次日，即再次邮寄了《解除劳动合同通知书》，其解除行为不当，一审法院判令某网络公司向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，遂驳回某网络公司上诉、维持原判。 按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。旷工作为规章制度规范的内容之一，在劳动者存有旷工的事实情况下，该事实的存在并不当然、直接作为解除合同之依据。在用人单位以本方制定的规章制度作出解除劳动合同关系决定之前，应先行履行督促回岗的通知义务，在明确已履行通知义务的前提下，用人单位方可发出解除通知。如若用人单位发出了返岗通知，但在未确定该通知业已被劳动者收悉，且未在给予劳动者合理返岗期限的情况下，即以单方解约之行为赋予劳动者最严苛之违约责任，有违公平原则，该种解约行为具有不法性，应认定为违法解约，用人单位应支付赔偿金。 |
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