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今天刊载基业长青《2022建筑业标杆企业人才发展最佳实践报告》第二部分“践行人在事先理念，以高质量人才发展推动企业转型升级”，要点可以归纳为：用人才发展的理念和实践，依托建筑工程企业人才发展路线图，更好更快地转型升级为先进、绿色、青春的新型建筑工程企业。 践行人在事先理念 以高质量人才发展推动企业转型升级 ——《2022建筑业标杆企业人才发展最佳实践报告》第二部分 作为长期服务于建筑工程领域的人力资源专业机构，培训是我们与客户之间最经常的界面和交流主题，我们常常会被问：“项目经理班我们去年已经做了好几期了，讲过了知识体系，讲过了EPC，讲过了二次经营……明年再给项目经理们讲什么呢？” 是的，就培训谈培训，价值空间确实相当局促。我们建议站在全局看需求，针对差距找办法——最根本的办法，如前所述，就是面向企业愿景和发展战略，回到“人”这个起始点，研究如何打造符合企业战略需要的人才队伍、激发人的创造力、围绕企业和事业的高质量发展群策群力、共创共赢。这个基本逻辑，我们称之为人才发展。 人才发展是近年来人力资源领域的热点话题。大量观点、主张、方法、工具纷纷涌现，丰富了我们的思考和实践，也不免带来“乱花渐欲迷人眼”的困扰。应该说，过于缩小人才发展的价值、过于放大人才发展的内涵、过于看轻人才发展的投入、过于放松人才发展的治理和运营，都不利于发挥人才发展的力量，难以实现应有的价值。 所谓人才，就是那些渴望拥抱未来，具有强烈的责任感、担当意识和丰沛的想象力创造力，能创造性地开展工作并对企业发展做出贡献的人。现代企业管理的重要趋势，就是把人才工作上升到企业战略高度，以打造人才高地、人才引领发展的理念来建设队伍和使用人才。 建筑工程企业的人才发展，是指企业依托现代人力资源技术和选拔、激励、赋能、释能一体化机制建设，建立一整套促进转型升级的人才培养机制制度，更好更快地打造一支忠诚企业、勇于担当、能力超群、结构合理、总量适度、能引领企业转型升级的人才梯队，迈向一个先进、绿色、青春的新型建筑工程企业。 对于素有自主培养人才队伍传统的大型国企，人才发展更可以称为转型升级的制胜关键。 进入高质量发展的新时代，叠加新世代人口登场、人口红利消失、社会老龄化加剧等趋势，新兴行业、优秀企业吸走了越来越多的人才、注意力和创造力，建筑工程企业如果再不转变思维，以人为本，深刻理解和驾驭人性所需，倡导共创共赢，则势难摆脱人气低迷、日薄西山的困境。 建筑工程企业的转型升级，首要愿景就是向青春企业、人才高地、成才快车的方向升级，而不论其具体的业务定位、经营目标设定。 搭建企业人才发展体系，首要应建立“以人为本，共创共赢”的基本原则，新型建筑工程企业必然是有着浓厚人才文化底色的新品类。 人才发展，必须以企业独特的发展战略为导引，以其独特的业务路径为主脉，以赢得未来为目的。 人才发展要求建立“一把手工程”的定位和格局，也要求有总体战、持久战的意识和信念，用升级的管理方法保障企业升级目标的实现。 人才发展的全局性、长期性决定了统筹治理、过程管理的重要性。以项目群视角来统筹和推动人才发展，更能理顺不断生长变化的需求、条件和具体目标，确保企业取得更好的成果。 不建立人才工作全景图是很难为人才发展相关工作定好位的，例如启动一个后备人才培养工程，如果对出库人才的使用没有前瞻性规划，则发展与使用之间的脱节势必制约人才发展项目的效果。同理，在建立全局图景的同时，也需要识别重点和捷径，让企业尽快见效，避免过度投入导致规模不经济。 整体开发、突出重点的原则，要求我们立足转型升级大图景，以一体化理念来统筹推进各层级、各类别人才队伍建设及相关机制建设，在瞄准建设“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”良好局面的同时，坚持突出重点，把高端领军人才、高潜力人才、重点新领域急需人才等作为人才培养发展的重点，充分发挥关键人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，向二八原理要效益，追求以20%的投入去赢取80%的收益。 建筑工程企业人才发展是有基本脉络可循的，我们总结如下：
建筑工程企业人才发展工作的具体目标有二：输出一支能引领和支撑企业转型升级的人才梯队，输出一套能促进企业转型升级的人才发展体系。 建筑工程企业人才发展工作的终极目标即愿景是，推动企业转型升级为新型建筑工程企业，其关键特征即先进、绿色、青春。 实践表明，把人才发展看作是培训工作的代名词，把人才发展仅仅交由人力资源部门办（而不是由公司发起、业务部门与人力资源部门通力合作），则非但不能有效开展人才队伍建设，且存在领导不力、过程松散、投资浪费、挫伤信心的风险。反过来，盯准转型升级愿景，企业决策层亲自倡导和推动、企业充分投入管理资源、着眼于带动全局工作的人才发展项目，则能取得业务、队伍、文化和组织氛围等各方面肉眼可见的巨大突破，成为企业迈上转型升级的重要台阶。 企业人才发展以公司发展战略为输入，起于战略解码，终于人才梯队和人才发展体系的输出。 公司发展战略的关键输入包括：以人为本的文化理念，转型升级的发展目标，迈向新格局的业务路径。人才发展首先必须紧扣业务发展，而高质量的人才发展也必将服务于公司发展的总体目标和企业价值观文化理念等。公司战略的制订不在人才发展工作范围中。 人才发展路线图由三个过程构成：人才规划、人才工程、人才赋能。其下各自有子过程和支撑机制，企业可以根据自己的情况进行开发。 （1）人才规划 即承接企业发展战略的设定，基于企业人才理念、战略目标及未来的业务路径要求，识别和界定企业对人才结构、数量、质量的需求，并通过人才发展机制、政策、资源等的配置来促进人才的有效获取、发展和使用。人才规划的核心在于回答两个问题：一是企业未来需要哪些关键人才、需要多少？二是企业如何开发和使用这些人才？ 人才发展规划是人才队伍建设的顶层设计，主要有五个子过程：①开展战略解码，②建立人才规划，③人才工程计划，④人才盘点甄选，⑤人才库建设。 （2）人才工程 即承接企业人才发展规划对人员梯队特别是关键人才队伍的要求，围绕具体的人才队伍建设目标，在特定的时间范围内，以一定的政策和资源投入而开展的人才队伍培养及配套机制建设。 人才工程以梯队建设为目标，是企业为赢得未来挑战而持续塑造和完善人才队伍结构、数量、质量的过程，是企业人才发展的关键环节，也是现实中很多企业的薄弱环节。在建筑工程企业转型升级的大背景下，规模化的梯队建设显然比单个员工的成才管理更为重要，企业需要充分应用组织发展和人才发展领域有关建模、测量、诊断、发展等多方面技术，设置人才标准和成长路径，配置资源，配套实践、评估、反馈、指导等机制，以推动企业人才队伍的高质量、规模化、高效率成长。 人才工程主要有五个子过程：①开发人才标准，②开展人才测评，③实施人才培养，④激励人才释能，⑤开展人才评价。 （3）人才赋能 即企业通过使用、激励、培训、分享等各种手段，为人才赋予能力和能量，激发人才为企业建功立业、提升实际工作效能。 人才赋能主要有三个子过程：①在工作中赋能，②在交流中赋能，③通过正式培训赋能。 在具体实践中，人才赋能形式多样，各擅胜场，企业可以根据实际情况进行组合和创新。 附：基业长青《2022建筑业标杆企业人才发展最佳实践报告》序 《践行人在事先理念，以高质量人才发展推动企业转型升级》——2022建筑业标杆企业人才发展最佳实践报告第二部分 |
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