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特殊时期，我们作为企业里的HR更应当思考如何充分运用人力资源政策激励员工，尤其是我们的一些HR高管们。我们考虑不应当是一些基础的技术问题而要拿出执行的办法和思想。 薪酬制度是一个公司最根本的制度，我们HR负责制订起草这项制度，一定要本着公司实际情况和未来发展，在坚守国家和地方的法律法规的基础上，认真思考、制定并交公司管理层讨论和员工代表大会通过实施。 本篇文章我们从法律的角度来谈一下，员工的哪些工资不能随意扣。 我们和员工说好的，企业与员工签订的劳动用工合同确定的基本工资不能随意更改，降低基本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，用人单位不能单方面随意更改。员工的加班工资不能随意降低，此方面按劳动合同法办理，对员工来说，加班费的多少与工资基数有关，对用人单位来讲，用人单位不能随意决定加班工资基数，加班工资的算法，劳动合同法及劳动合同法的解释实施细则里有明确的规定。用人单位不能因调整工作岗位，擅自给员工降薪，一般情况下，公司有权根据生产经营的需要，决定调整员工的工作岗位，但双方要进行协商，达成一致，用工在协商期间不能旷工不到企业工作。用人单位与劳动者一旦签订了劳动合同，明确了薪酬，用人单位是无权擅自给员工降薪的，必须双方进行协商，同时要看当地有没有相关的规定，企业和员工均要遵守当地的规定。员工工作时上班迟到，企业可以进行相应处罚，迟到扣款有一定标准,根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%”。如果员工的迟到行为没有造成用人单位直接经济损失，用人单位无权扣除员工工资。 接受工伤医疗，原工资福利待遇不会降低，按照《工伤保险条例》有关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。女员工进行产前检查，不能降低工资,《女职工劳动保护规定》规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同；怀孕的女职工，在劳动时间内做产前检查，应当算作劳动时间。对于女职工的相关劳动保护和生育保险法律条款有详细规定。 试用期工资，不能低于当地最低工资标准。未完成定额，工资也不能低于最低标准。企业停工、停产、歇业期间，工资标准不能随意降低，企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。 特别是，降低基本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，公司不能单方面随意更改。当地地方政府因为地方情况对企业提出相应劳动者保护政策，企业应当服从其规定。 当企业不容易时，员工也不容易，大家是一个集体，大家要团结共同努力，尽力去完成企业的经营目标。
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