|
★前言：许多企业主总苦恼于自家的员工工作总是执行不到位，例如：工作缺乏主动积极性、不能按时完成工作、做事只做一半、只做事不为结果负责等等。为了保证员工的执行力，公司往往会制定出业务流程、岗位职责、工作标准等一系列标准来指导、规范和约束员工的行为、提高执行力。 有些企业可能是员工皮了、也可能是做好做坏对员工的利益没有太大太直接的影响，又或者是老板、管理者觉得执行力还不够理想，如果员工工作做不到、做不好，他们会通过考核等方式以扣钱的形式来进一步约束员工实现执行力的改善。 这种方式确实能起到一定的作用，但随着时代的发展，人们的经济水平普遍得到了明显提升，对扣个50、100也没过去那么在乎。加上人们对个人价值认可、被人们尊重的心理需求，这种以扣罚为导向的负激励机制效果也越来越弱。 这时一些管理者困惑是不是制定的标准不够清晰、流程不够合理、甚至怀疑组织架构是不是有问题。但在我接触过的企业里他们的标准、流程往往都写得比较具体到位的，组织架构也合理。其中更有不少企业是通过ISO、OHSAS、ICTI等国际标准和行业资格认证、体系认证。明显，执行力不到位的根本原因也不在这里。 员工的执行力弱的核心原因是什么呢？答案是——权责利。首先我们来简单了解一下权、责、利分别代表什么。 权：权力、职能 责：责任、职责 利：利益 很多企业员工的执行力不到位、表现不理想，其关键就在于公司或管理者没有授予员工相应的权责利。一些公司只授予了员工“责”，让员工要对工作、对事情负责。无论是基于企业和员工灌输的价值观、使命感，还是因为员工的人性、责任心使然。 仅仅靠责任推动执行，效果非常有限。而一些公司只授予了员工“权”，让员工通过行使职权，要求下属或其他部门执行工作。那效果会不会好些呢？很显然也是行不通的，向来权与责相生相随。 有责无权 ——员工只承担责任，却没有赋予与责任相对的权利，自然办事处处受阻。 有权无责 ——员工享受了行使权利职权的待遇，却不用承担责任，不用为结果负责，自然工作执行效果也是脚踩西瓜皮，效果大打折扣。 只有同时承担责任和赋予行使相应权利的待遇，员工才的执行力才更有保障。但正如前文所提到的，身处21世纪的这个时代，仅靠权利责任是远远不够的，人们还需要利益、好处。事情做到了、做好了和我的切身利益有何种联系？ 因为人性是趋利的，所以只有赋予相应的利益好处，员工承担的这个责任才显得有意义、价值。因为责任的背后代表这和他个人的利益息息相关，他才愿意为了履行他的职责而行使他获得的权利。 有句成语“趋利避害”，所以人既是趋利的，也是避害的。所以想要员工执行力好，我们要恩威并施，左手棒子右手唐。员工工作做得好我们要给他好处，做得不好也要适当的惩罚。这就是我们所说的“正激励”与“负激励”，这才是一套完善的激励机制该具备的特点。 “利”的实际应用 ①关于“利” 关于权责大家接触得比较多，在此我就不再展开讨论了。我们来聊一聊如何实现员工的这个“利”？利可以分为有形与无形两大类： a.有形的利一般有：金钱、物资。这个物质大到房、车，小可以到化妆品、水杯、钥匙扣等等。只要是员工喜欢的、想要都有利益驱动效果的。 b.无形的利一般是来自于人们对精神层面的一种需求和欲望。包括身份地位方面的威望、职位、权利、荣誉等，还有情感方面的例如：关怀、亲情、友情、爱情等等。 ②关于“利”的时效性与周期性 既然利益驱动对执行力的结果影响如此重要，那这个利应该在什么时候兑现呢？是事前、事中、还是事后呢？这个激励的频率应该多久兑现一次呢？是每日、每周、每月、每季度、还是每年呢？ 时效性：先来说一说时效性。首先，权责利的目的是为了实现企业经营利益的前提下，根据员工的职位与能力，承担相应的责任、被赋予对应的权力，根据工作的结果享受对应的利益待遇。因此，从兑现利益的时间来说，必然是事后最为合理。 周期性：我们再来聊一聊周期性。从人性而言，员工当然希望兑现得越快、越频繁越好。周期越长，员工的努力付出得不到及时得反馈，就越没有感觉，效果自然越差。这也正是游戏为何容易令人上瘾沉迷的原因。游戏每完成一个小任务马上得到一些小奖励，每完成一个大目标就能获得丰厚的回报。游戏正是利用了激励的及时性这一特点。 当然，激励的兑现不是就得以每天为频率进行。还要综合分析，例如，管理者希望业务员的回款做得更好，做好了有奖差了要罚，那关于业务员的回款这一件事，公司是不是要每天考虑然后每天兑现激励呢？显然不合理，因为回款一般是一种按月为周期单位的经营行为，数据只能按月进行统计考核。所以这时候我们关于回款率的激励频率按“每月”更为合理。 另外，结合公司人员情况，公司为了让经营团队更稳定，减少人才流失。公司往往会通过延长激励兑现的周期来实现这一目的。例如公司发放年终奖、分红往往就是每年年底或次年出时候进行发放。 总结： 只有权责利三者有效的融合，使员工在行使权利的时候同时要承担相应的责任义务，在履行责任义务的同时拥有行使对应的权利。 然后根据实行的结果和效果给予员工合理的利益。这才是确保员工执行力能有好的结果和效果的关键和得以持续运行的原因。 |
|
|
