管理一严，员工就离职？别把员工当傻瓜，越伟大的管理往往越简单所谓坏的管理，就是让好人做不成好事。 所谓好的管理，就是让坏人做不成坏事。 管理从来就不是绑架员工，而是通过手段来调动员工的积极性，发挥出他们的价值以外，还能帮助大家找到成就感。 著名的克里奇定律：没有不好的组织，只有不好的领导。 做管理，并不能一味的严苛，若是不懂管理之道，员工必定会弃你而去，另谋高就。 其实很多管理者没搞清楚为什么管理一严，下属就走人，其中的原因无非就是以下两种。
第一个：管理的问题 管理上的问题主要分为3个方面： 1、制度是否贯彻 优秀的企业和领导都需要制度来进行辅助，如果制度无法贯彻下去，员工就无迹可寻，找不到做事的标准。 制度在企业管理中发挥着巨大的作用，它是一种约束，是一个鞭策，也是一种规范，更是一种体系。 只有完善制度，才能做到人尽其才，发挥出员工们的最大价值。 2、奖励是否合理 利益分配一直是管理的一大难题，既要做到差异化，又要做到尽可能公平，属实不容易。 只有拉大了贫富差距，才能达到激励效果；只有保证公平，才能给所有人希望，调动大家的热情与积极性。 要想马儿跑，就必须给马儿吃草。 光说不练，只知道画饼，从不兑现，谁都不是傻瓜，不会一次又一次的掉进你挖的坑。 华为为什么经常加班，员工还愿意在公司过夜？就是因为他们要求虽高，但给的利益也足。 3、执行是否到位 企业没有执行，团队就很难产生高效益。 若是员工能够在一个氛围好，有前途的团队工作，工作和生活都十分稳定，谁又会愿意离开呢？ 所以，执行力对员工的心理也会有着不小的影响，不可忽视。
第二个：员工的问题 员工离开，无非就是以下这2点原因： 钱是否到位 员工都很现实，他们不是老板，只想上个班，拿稳定的工资。可很多领导总是希望员工拿着固定的工资，站在股东的位置去考虑问题或做事。 越是如此，就越是容易造成人员流失。 员工并不是因为管理严格而辞职，而是因为权责不对等而辞职，权责对等原则是管理的重要原则！ 管理者一定要正视一个基本问题，那就是员工并不会因为管理严格而辞职，很多大公司的管理其实都是非常严格的，员工不但不会主动辞职，求职者还排着队等着应聘；之所以在某些公司，管理者的管理一严格，员工就辞职，从本质上而言，还是因为管理者破坏了权责对等原则！ 所谓权责对等，就是管理者要求员工做的工作，需要交付的绩效，应当与管理者赋予员工的权力和资源相对等。否则的话，员工对工作的积极性就会下降，管理就变成了“强制推行”，员工的辞职率自然大大增加！ 举例： A公司的销售经理老王，其团队里共有13位销售代表，其实老王团队的业绩还可以，基本都能完成总部的指标。但销售总部却认为销售代表太松散，太拖沓，没有狼性，没有激情，没冲劲。 在年中的时候，销售总部推行了一个“门店拜访八部曲”的项目，要求销售代表每天把拜访门店的路线、拜访情况、拜访时每个店的情况都要拍照上传，目的是严格规范销售代表的行为，打造一支销售铁军！ 结果，老王团队一共13个人，一个月内就辞职了9个！为什么？因为权责不对等啊！我们分析一下： 严格管理前的权责分析： 销售代表的基本工资是3000元，每个月的奖金和补贴大概也3000左右，也就是说，销售代表当月做得好，可以拿6000元左右；如果做得差，则只能拿4000元左右。大家之所以不辞职，是因为上班相对轻松，可以接送孩子，可以偷偷干点私活，大家压力不太大，且对工作内容也熟悉，这种情况下，拿4000到6000的月薪还能接受！ 严格管理后的权责分析： 销售代表的薪资没变，做得好还是拿6000元左右；做的差可能连4000都拿不到，因为新加了考核拜访率；每天要按时上班，不可能接送孩子了，也没时间偷偷干私活，工作压力变得很大。与其这样，还不如跳槽到另一家公司呢，另一家公司虽然要求更严格，但可以拿10000元啊！跳槽吧！ 小结： 并不是管理者的管理一严格，员工就辞职了，而是管理者的管理变严格了，但严格执行的那些员工，并没有获得更多收益。“付出更多了”，但“收入不但没增加，反而减少了”；那员工的辞职率自然会大幅增加！这就是为什么华为、阿里施行996工作制，依然有很多人愿意去应聘；而大多数公司一旦实施996，立即就会有很多员工辞职的本质原因。权责本来是对等的，管理者的管理一严格，立即就不对等了！
革新与惯性的缓释周期非常重要，管理者做任何管理转变时一定要考虑到组织惯性和员工惯性！ 管理一家公司或者一个部门，就像开一辆车，即使你立即踩了刹车，车子也是不能立刻、马上、当时就停下不动的，踩刹车到车子完全停下，这中间需要一个过程！如果管理者完全不考虑这个“缓释周期”，强制执行，就会损坏整个车子！ 管理由松散变严格，实质上是管理方式发生了转变，任何管理的转变都不可能立即起作用，而是需要一个“缓释周期”，周期的长短，取决于组织惯性和员工行为惯性的可改变程度！ 1、组织惯性 每个公司、每个工厂、每个部门、每个组织都会有其约定俗成的、长期以来自觉不自觉坚持的一些规则、原则、方式、方法和习惯。这种长期以来形成的，并且被广大员工所默认的规则，称之为“组织惯性”！ 如果管理者的“新的管理方式”和平日的组织惯性不太相符，组织就会有一个缓慢的适应过程。如果管理者足够耐心，是完全可以平稳过度的。如果管理者比较急迫，以强调“执行力”的方式进行“快速推进”，则有可能出现崩盘的风险！ 举例： 某公司以前并没有开晨会的习惯，管理者认为员工工作比较拖沓，展现不出士气，而且很多事情也无法分享交流，应该设立晨会制度。 于是管理者要求自某月某日起，每日都要拿10分钟时间开晨会！本来这个要求没什么，很多公司都有晨会制度！但管理者忽略了“组织惯性”的强大影响力！ 一批老员工（大部分是中层干部）直接就跳起来了，喊“我们公司变成了直销公司了吗？”“领导什么都不懂，就知道开会，开会能生产产品吗？”“让我喊口号，还不如把我裁掉”；还有一些员工直接给董事长写信，甚至有个部门集体到总经理办公室诉说晨会制度的害人！而执行晨会的一些领导也是阴奉阳违…… 出现这种现象的核心原因，就是该公司多年来从来就没有晨会制度，员工对晨会有很大的误解和抵触，这种误解形成了强大的自上而下的组织惯性。如果管理者强制推行，还要求“每日晨会”，自然会引起大批员工因不适应而辞职！ 2、员工行为惯性： 员工在长期的工作中，会形成某种工作习惯，而这种习惯一旦被打破，会产生强烈的不适感。一种工作习惯的打破，到另一个工作习惯的建立，需要一个过程。如果员工原来的工作习惯越牢固，则建立新习惯所需要的时间也越长！ 管理者所有的管理方法最终都是要员工来执行的，如果员工的工作习惯并没有适应新的管理方法，则管理者需要花费精力协助员工建立新的工作习惯！ 在实际操作中，管理者都会比较急功近利，几乎不给员工任何新的工作习惯的建立时间，甚至有的管理者喊出了“不换思想就换人”的口号。在这种情况下，管理由松散突然变严格，员工辞职率增加也就不以为奇了！ 小结： 管理方式的转变，本质上属于一种“革新”，而几乎所有的“革新”都是需要缓释周期的。组织固有的组织惯性和员工固有的行为惯性，会对“革新”有一个适应过程，在这个过程中，需要管理者耐心引导，而不是粗暴地要求“执行”！
作为管理者，如何破解“管理一严格，员工就辞职”的困局？我有三个重要建议： 1、建议一：反思是否真的需要“严格管理” 管理者是对结果负责的！如果员工在轻松愉悦的环境中就能完成规定的绩效，达成既定结果。管理者其实并不一定非要做“严格管理”！ 事实证明，很多“严格管理”并没有真正提升员工的工作效率，反而使员工的工作效率下降了！就像企业里很多的“团队建设”，不但没有增加员工的凝聚力，反而使得员工的离心力增加，每次“团队建设”以后，很多不想辞职的员工也辞职了！ 作为管理者，一定要认真思考自己的管理目标，如果能够在既有的组织习惯下实现，就完全没有必要搞“严格管理”。适应自己的，才是最好的！ 2、建议二：如果要严格管理，一定要权责平衡 对员工进行“严格管理”，本质上是对员工的要求增加了，员工需要付出的更多了，那么员工在严格管理下，其收益是否也会相应增加呢？！ 如果管理者做“严格管理”，仅仅考虑了自己的利益，而对员工的利益视而不见，那么员工肯定会倾向于辞职。没有哪个员工想在“工作量越来越大，要求越来越严格”但“收益却不变，甚至还减少了”的公司里努力工作！ 作为管理者，一定要考虑员工的实际利益，管理者做的每一项新的管理尝试，都会涉及到员工的利益，如果员工的利益是减少的，员工肯定会很难适应！ 3、建议三：充分考虑惯性缓释周期的影响 为什么要调研、要试点、要先尝试再推广？为什么要“一点点来”，“稳中求进”，就是因为组织是有惯性的，员工的行为是有惯性的！ 你不能奢望一个往东飞奔的汽车，一瞬间就可以掉头往西，如果掉头太急促，是有可能翻车的！ 作为管理者，一定要对组织惯性和员工行为惯性高度的重视。不要急于求成，否则的话，会引起员工很大的反弹，结果是管理一严格，员工就辞职了！ 小结： 总之，如果管理者想进行严格管理，首先、应该衡量严格管理的必要性，是否一定需要严格管理；其次、要注意平衡员工的责任和权力；最后，要充分考虑到组织惯性和员工行为惯性的缓释周期，不要过于急躁！ 最后的总结 在现实中，之所以经常出现“管理一严格，员工就辞职”，本质上还是因为很多管理者本身不想，也不愿意赋予员工更多的资源和权力，却想要让员工承担更多的责任，而且这种需求非常急切，大大低于惯性转变的正常周期。 管理者一旦达不到自己的管理预期，就开始片面强调“执行力”，进行强制推进。最终的结果，就是员工无法适应这种节奏的转变，只能选择辞职！ 作为管理者，要充分认识到“权责对等”的重要性，对任何可能导致“权责不对等”的管理方式的变化，都要格外小心；同时，一定要高度重视组织惯性和员工行为惯性的影响，谨慎估计这些惯性的缓释周期。 先务虚放风、再务实推进；先局部试点，再全面推行；不要一下子损害所有人（可以损害一小部分人）的利益，是成熟的管理者推行管理新方法的重要手段，否则管理者就会面临员工以及中层干部的强烈抵制，很多政策再也执行不下去了！
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来自： HNYZL > 《7.职道～管理～创业》
