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培训落地一直是培训达人关心的话题，为了澄清问题，我们先做一下概念的统一：什么是培训落地？ 在本文中落地是指：学员运用新的方法，有效地完成工作任务，即行为的改变。而培训落地的最小思考单元就是，如何让一门课程中的内容转化为员工的行为。 在这里先说一个假设，可能有些人不爱听，但是却很真实：不管培训公司给你的承诺有多诱人，培训经理必须意识到培训l落地属于学习设计与学习运营的双项工作，培训公司根本就靠不住，这件事还必须靠自己。 那么，如何才能促动培训落地呢？其实，在回答这个问题之前你需要知道，影响学习转化的因素是什么，在这里我们总结了4M1E模型分享给大家（如下图） 4M1E模型的46个要素，可以作为检查的方式，为设计学习项目提供参考，评估哪些要素，在现有的组织及项目中可以去做，可保存图片以备用。 在整个组织学习行为中，主要会涉及三类人，即学员、直线经理与培训师，这三个要素都会在一定程度上影响培训效果的转化。
在所有的要素中，我们认为学员对培训效果的转化影响是最大的。因此在组织培训的时候，从学员的角度你应该去考虑以下这几个问题：
学员的上司实际上扮演落地的关键角色，不管从721法则还是从全球的最佳培训实践来看，学员的上司在培训落地方面至少占了45%以上的职责。培训经理需要意识到，如果要做好培训转化，以下的几个方面是非常重要的：事先沟通：让学员的上司知道自己的下属参加的培训内容及对工作产生的影响，并希望在课程结束之后能够为学员提供一定的支持。 机制文化：建立岗位教练辅导的价值与文化，强化带教下属是经理的职责，也是一种有效的激励手段。 赋能培训：为直线经理提供教练辅导的培训，有能力督导学员将课堂所应用到实际的工作场景。 工具开发：开发学习护照、学习落地工具、学习计划，将辅导下属变成一种执行性的工作，节省直线经理在辅导下属中投入的时间。
培训师
在整个落地的流程中，培训师能做的是提供有效的内容及有效的教学方法，帮助学员更好地理解知识，而非应用知识，为了让课程更加符合学员的实际工作场景，培训师可以从以下的几个方面入手： 机制，在这里指的是学习机制与激励机制：目的在于解决学习过程中的动机与参与的问题，特别是学员的动机与直线经理的动机都非常的重要。学员态度
管理者是否支持培训，是培训产生价值的重要前提。那么，如何从机制设计的角度改变管理者的态度呢？ 材料，在这里指的是学习材料与学习内容，这一点其实很重要，但是却被很多公司所忽略，其实，这是课程设计与开发的问题。举个例子来说，很多公司的PPT并不过关，大多是很多文字的堆积，这会带来的问题是： 如果文字太多，学员抓不住重点，也看不清楚。 如果文字太少，打印下发给学员是没有意义的。
或许你会说，让学员做笔记啊，但是这里也有问题：认知心理学家告诉我们，人类的大脑在多数情况下只能用来听或者用来写，不能同时听又同时写。学员一旦开始笔记，就可能跟不上老师的思维，一旦离开了老师的节奏，他是需要花时间跟上的，其害处远远大于好处！方法在这里指的是要理解学习知识与掌握技能方法的差异。
什么是好的学习方法呢？行为主义、认知主义及建构主义有很大的争论，研究人类的学习行为本身就是很复杂的事情，对于非科班出身的培训经理及老板那就是一头雾水了。
认真听课不能保准转化率：生活本身就是我们最好的老师。举个例子来说：我们大概都小学毕业了吧？但是大家是否记得，小学五年级的第一篇语文课文的题目是什么？我们曾经是多么认真地听课，参与了多少的题海战术，考试无数。但是，我们不曾记得我们学习了什么，如果我们的培训是单纯地讲授，结果几乎是一样的。
再看另外一个生活现象吧，关于踩单车，一旦你学会了，踩单车将成为你永久的能力，基于这个现象，踩单车的学习方法更适合成人学习。因此，在课程培训结束之后，给到学员足够的实践机会，应该是学习体系中重要的构成。
环境是指：影响学习效果的软件与硬件。在硬件方面主要包括了培训教室、多媒体及培训的耗材；而软件是指公司的学习气氛及学习被重视的程度，软件氛围主要来自HR及高管是否在平时的管理中融入学习的文化。 很多公司忽略了环境对学习的影响，试想一下，如果你能够进入美国GE的克劳顿学院参与学习那是何等的荣耀！奇怪的是有些公司每年投入超过1000多万的培训费，却在一个很烂的培训教室上课。
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