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上海疫情在六月的第一天宣告基本结束，后续和全国一样步入常态化的管理当中。在过去的两年里，包括COVID-19、以及今年日益严重的社会冲突和用工荒，颠覆了首席人力资源官（CHRO）的角色。 ESG的发展理念在全球的关注度持续升温，特别是新冠肺炎疫情带来的诸多不确定性情形下，企业管理者，以及CHO/CHRO、HRVP、HRD被要求在解决环境、社会和治理（ESG）问题上发挥更大的作用，促使更多企业反思该如何与环境及整个社会更好地连接。 随着A股和H股对上市公司ESG（即Environmental环境、Social社会和Governance公司治理）报告披露的要求越来越严，ESG治理开始受到企业的高度关注。 无独有偶，近日国务院国资委特别成立科技创新局、社会责任局，点明社会责任局的重点工作任务是推进“双碳”工作、安全环保工作以及践行ESG理念等。 佩信集团汇集全球客户以及国内大型央国企以及大型民营企业的服务经验，将这些优秀企业的ESG策略与人力资本管理实践萃取出来，借此为其他企业带来可落地的参考，为未来应对更高的要求和挑战做好准备。
人力资源与人力资本是两个不同层次的概念。首先，人力资源是属于静态的范畴概念，对于一个企业而言，它仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力。 而人力资本（human Capital）则是动态的范畴概念。亦称作“非物质资本”，体现在劳动者身上的资本，如劳动者的知识技能、文化技术水平与健康状况等。其主要特点在于它与人身自由联系在一起，不随产品的出卖而转移，通过人力投资形成。 在日益激烈的竞争环境下，人才对于企业可持续发展的重要性越加显著，也同时是最难获取的资源。 随着市场对环境、社会以及治理(ESG)议题的关注提升，人力资本管理(Human Capital Management)也成为吸引机构投资者的关键之一。企业如何高效提升员工能力及打造吸引人才的公司文化对企业长远发展影响至深，完善的人力管理与职场发展规划有助于提升工作效率且能增强员工满意度与对企业核心目标的认可，进而降低流动率。 注重长线的机构投资者在决定是否投资一间公司时亦会关注公司的人力资本管理数据以判读公司未来的可持续性表现或有可能发生的经营风险。
根据佩信集团的统计发现，国际上许多提供披露框架的公司都有提供人力资本管理的披露标准，但伴随不同地区独有的监管政策，市场尚未有较通用且普遍的标准。此外，随着近年来新经济商业模式企业的增加，传统人力资本管理看重的指标也势必得调整以配合新的商业模式。 根据佩信行业研究院的研究，投资者最常对管理层提出的问题包含薪酬制度、员工培训预算、员工组成结构、流动率及身心健康等。近一年多因应疫情的情况，公司人力资本管理的披露亦开始涵盖相关措施，不论是公司如何确保处于生产线岗位的员工在近距离接触时可保持健康，或是如何兼顾远程办公员工的生产力和满意度，都是企业过去一年必须搜集与考虑披露的数据。 企业在披露人力资本管理数据或和投资者沟通时，应适当的将这些生硬的数据融入到公司整体的发展策略并有效地阐述给资本市场理解。比如公司的人力管理制度将如何配合公司长期发展策略，在开拓新商业模式、推广产品及提升公司绩效上达到高度协同效应。 例如京东在2021年7月13日公布员工平均年薪上涨的通知后，当天收盘价为76.52美元(前一日收盘价为73.17美元)，显示市场认可京东为保持公司竞争力的做法与理念。佩信集团建议企业在披露既有数据上可添加解释以显现人力资本管理对公司长期整体发展的正面效益。 随着中国迈入人力资本服务新时代，人力资本服务已然成为建设现代化经济体系、推进经济结构转型发展的重要力量。
随着资本市场期望企业能提供更有质量、使用性及可比性的ESG信息外，企业必须了解人力资本不像是财务数据有会计准则可以轻易量化分析，未来将需要投入更多的研究以确认人力资本管理绩效的价值衡量。 在经济下行压力不断加大，以及未来从粗放式走向精细化经营过程中，为寻求经营连续性的突破口，企业要切实推行ESG，人力资源管理也将面临从次要的支持角色向战略贡献主角的转变。尤其是在VUCA时代下，管理者必须驾驭的挑战，以成功地领导远程和混合团队，并塑造一种吸引和保留员工的组织文化。
在ESG理念的要求下，人力资源管理要强化组织能力建设，顺应组织发展的需求，构建起完善的员工能力管理系统，为组织提供战略性人力资源，为改善组织整体竞争力做出应有的贡献。佩信集团根据相关案例研究发现，在ESG领域，提升高效协同的无差别组织，企业需要在如下两个方面追求进步： 一、提升使组织能力产生效益的能力 组织设计一定要有助于企业战略的实现。为此，HR专业人员和业务领导者应该视组织为一系列能力的集合，而不是流程、结构或者系统的集合。HR专业人员可按照以下五个步骤开展组织机能审计。 1. 选择需要进行组织机能审计的组织单元。 2. 设计组织机能审计的内容。 3. 收集不同团队对被评价能力的现状及理想状态的评价数据。 4. 综合各种数据，确定最需要关注的关键能力。 5. 委派专门团队负责构建这些关键能力，制定行动计划，明确实施步骤和跟进实施的衡量标准。 企业要将审计中收集到的数据提炼成关键信息，然后转化为行动。对数据进行分析，在实现战略目标所需要的能力中挑选出最需要领导者关注的能力（至多三项）。 在找出关键能力项后，需要进行优先排序，找出对组织影响最大并且最容易实施的能力。HR应利用好90天的窗口期，在90天内确定要采取的具体行动和应产生的结果，这种短平快的行动将会给组织带来一些重要和直接的改变。 二、 保持战略、文化、实践和行为协同一致 在ESG领域，人力资源管理者需要帮助塑造企业在社会问题上的形象，阐明公司的使命和目的，并向越来越多的利益相关者传达公司的人员战略，使得业务环境、战略、能力、HR实践、个体行为、衡量指标这几个方面都保持良好的一致性。 根据优秀企业的成功实践，萃取了实现这一目标的七步法，该方法的核心在于如何定义“能力”，当它可作为HR专业人员创建HR战略一致性的通用模式，各个企业HR专业人员可以遵循这一方法来实现战略一致性，在具体操作过程中可以根据各企业的实际情况将一些细节内容包括进来。
值得注意的是，当HR专业人员使用表中提供的七个步骤来组织他们的管理团队进行此项工作时，一定要引导管理团队进行开诚布公的交流，确保能得出每个步骤的具体结果。
以往人们会认为“最佳雇主评选”体现的是人力资源管理的成果，而在ESG的框架之下，将对企业文化、员工发展、多样性、公平性和包容性（DEI）目标反映到公司的财务绩效和外界的投资反馈中。 ESG除了关注经济绩效，还需要关注环境绩效和社会绩效。经济学家米尔顿·弗里德曼（Milton Freidman）“企业唯一目的就是为股东创造利润”的观点曾经风靡一时，但气候问题、社会问题等所引发的矛盾促使人们重新思考企业经营的目的，随之，“多样性、公平性和包容性（DEI）”等崭新理念在逐步取代唯利是图的企业发展观。 佩信集团认为，企业在强化ESG管理过程中，不能脱离帮助公司长期发展的基本目标。ESG创造的是非财务价值，支持创造财务价值，最终影响企业的市值和中长期发展价值。 例如在ESG领域中，特别强调性别平衡、公平竞争和反歧视。以佩信服务的某全球五百强企业为例，在该企业，多元和包容是其社会项中的重要议题。截至2021年年初，该企业的女性领导人在其管理层中占比达到35%。而在公司全员层面，该企业特别强化营造多元性、公平性和包容性的企业文化环境，在过去两年，公司举办了“全球包容周”，并发起“创造包容性文化”员工行动，以团队共创的形式研讨，提升员工对包容的理解与感悟。 新冠肺炎疫情改变了人们对办公的看法，人力资源管理者和企业领导层需要带领组织走向一个无缝的混合文化，提供灵活性和提升技能，主要从以下两个方面着手。 ESG中内外部期待： 随着随时随地工作模式的扩大，支持灵活团队的技术技能和基础设施的发展将受到重视。员工将需要得到支持，以实现创新、敏捷和弹性。 企业应该如何进行准备： 人力资源管理者将需要重新想象物理工作空间，投资和整合促进生产力和协作的技术。 确保团队有权决定如何出色完成工作目标，以最大限度地有效利用时间和促进敏捷性。 为特定的技能组合而不是特定的角色而招聘，并将挖掘内部人才作为优先事项。评估整个员工队伍的能力，并通过投资于技能提升和再培训来填补其技能差距。 通过一连串的 "黑天鹅 "事件，人力资源管理者们将需要重新思考领导力的发展。 除此之外，还期待： 成功的领导者将需要在虚拟和混合团队的环境中茁壮成长。 向所有利益相关者阐明组织的核心价值和原则，包括董事会、团队、客户和供应商。 领导者将需要倡导更敏捷的工作方式，推动数字创新，并塑造组织文化和人才发展。 企业应该如何进行准备： 培养真实性、同理心和成长心态，掌握人力资源相关技能，如绩效管理、辅导和发展。 能更多地使用技能评估和分析方法来确定和修改晋升和继任者计划、人才梯队的标准。 各级领导应对营业额、ESG参与度分数、DEI目标以及企业价值观相关的关键指标负责。 佩信集团认为，人力资本管理的是人，是持续在变化的个体。它不是一个可以勾选的清单，是长期发展且在不断变化的事项。 因此，在践行ESG的征途中，需要以人为本，以可持续发展为中心，企业人力资源管理者必须从内部事务中走出来，对企业关键战略、企业经营目标、内外部环境等多种维度系统性的分析和判断， 在解决环境、社会和治理（ESG）问题上发挥更大的作用，构建起企业长期发展的新格局。 |
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