【原】鼎帷咨询：设计雇主品牌的工作体验 ——雇主品牌建设系列文章之五 赵欣

作者：赵欣

雇主品牌的“工作体验力”是雇主品牌最核心的竞争力，雇主品牌工作体验的设计是雇主品牌建设最核心的内容。

鼎帷咨询基于十余年的行业研究和客户案例积累，以企业实践的视角，开发出“DW雇主品牌工作体验力公式”：

其中，“文化氛围”与“组织环境”两项指标的得分区间均为［-100，+100］；“职业发展”、“薪酬福利”、“人才培养”、“考核评价”、“员工关系”五项指标的得分区间均为［0，100］；公式整体的理论得分区间为［-100000，+100000］。

可见，雇主品牌建设的关键是设计好工作体验项目，以更好地吸引、赋能、激励、保留目标人才，并使目标人才持续发挥最大价值。

一、文化氛围

（一）文化认同的工作驱动力——动力指数

文化氛围对员工的工作驱动力包括三个层次：

1. 浅层次的文化氛围体现在团队成员是否经常流失，人才经常流失的企业的雇主品牌价值较低，反之较高。

2. 中间层次的文化氛围体现在企业文化能否成为全体员工的共同约定，指引全体员工凝心聚力完成相关工作。

3. 高层次的文化氛围能够提升员工的内生动力，使员工被企业文化所感召，通过使命驱动工作。

（二）文化践行的工作影响力——摩擦系数

文化氛围对员工工作感受的影响力效果分为五个层次：

第一层：内部协同较为阻碍，难以推动工作开展。

第二层：内部协同较为正常，能够协同工作开展。

第三层：内部协同较为顺畅，能够较好协同工作开展。

第四层：内部协同积极主动，普遍能为相关部门着想，工作协同高效。

第五层：内部协同与支持能力处于行业最高水平。

二、组织环境

组织环境工作体验项目的设计要点：

（一）管理层次扁平化，组织反应越快越好。

（二）管理幅度适度，幅度越宽越难以满足管理需要。

（三）权责授分合理，满足业务开展需要。

（四）部门职责越清晰、补位意识越强越好，越是推诿与失位则越差。

（五）流程应当高效简捷，避免冗长拖沓。

（六）团队实力强悍且团结向上。

（七）非正式组织传播正能量。

（八）群体活动多层次，活动内容积极向上。

（九）学习型组织与积极向上的氛围显著。

三、职业发展

职业发展工作体验项目的设计要点：

（一）结合公司实际业务情况，职业发展通道设置大小专业序列，形成大小赛道，使员工能够在公司规划的发展路径上快速成长。

（二）职业发展通道的层级设置有长有短、长短相宜，需要体现对目标人才的吸引力，以及相比竞争对手的优势。

（三）职业发展通道职级对应的薪酬收入水平相比竞争对手应更有优势。

（四）职业发展通道晋升的时间和节奏设置相对灵活，应设立快速通道，以牵引人才小步快跑、积极有为、发挥价值。

（五）任职资格体系的设立应能够牵引员工专业成长、自我学习，也能够通过测评找到差距，助力赋能员工成长。

（六）职业发展评定体系能够针对不同序列、不同层级岗位进行定制化设计。

四、薪酬福利

薪酬福利工作体验项目的设计要点：

（一）薪酬总额管理：以要素驱动经济增长方式的滞缓，导致可支付薪酬总额增长的停滞，从向上索取工资总额向市场化赚取工资总额转变，更强调做大蛋糕分蛋糕。

（二）薪酬水平：向高价值岗位与能力短板岗位倾斜，向新兴岗位与人才短缺岗位倾斜，向低收入群体倾斜，向创造高价值的人群倾斜；薪酬水平不再是吸引人才的唯一要素，精神激励和表彰成为更多有志之士的激励选项；职业化和市场化改革使国有企业的薪酬水平更具有竞争力与吸引力。

（三）薪酬结构：从名目繁多的科目构成向相对简约的结构转变；中层及以下层级的保障性薪酬比例在加大；额外创造价值的激励比例在加大，其可分配比例也在加大；管理层、技术科研人员的股权、期权、分红权的激励结构占比和应用范围在扩大。

（四）薪酬导向：以奋斗者为本的激励导向获得全社会普遍认同；不动或少动存量收益，放大了增量收益的份额，用以激励关键岗位；增量薪酬投放在企业战略增长业务、战略增长项目、战略增长岗位，以保障上述业务、项目、岗位人才的充足动力，确保企业实现更好增长。

（五）薪酬长效增长机制：更加凸显与企业收入和利润增长挂钩、与全员劳动生产效率增长挂钩的特点。

（六）福利体系：成为吸引目标人才的关键手段；福利体系发展呈现科目多元化特点；从个人向家庭覆盖转变；从货币与实物福利向健康、心理、学习、文化、旅游、娱乐等体验式福利转变；从一次性发放向长周期享有转变。

五、人才培养

人才培养工作体验项目的设计要点：

（一）人才培养开发已经成为“十四五”时期最具吸引力和竞争力的工作体验项目设计内容，是吸引目标人才的必答题与加分题。

（二）从新员工到高端人才吸引，均需要打造与其职业发展阶段相匹配的赋能学习体系，形成覆盖公司各专业序列、各级员工的全职业周期的培训体系。

（三）建立对员工具有吸引力的课程体系、培训讲师体系和丰富多彩的培训形式，激发员工的学习热情。

（四）组织具备打造学习型组织的能力，员工具备终生学习的意愿，能够将企业的赋能能力与员工的学习意愿完美结合，使人才的能力成为驱动组织发展的强劲动力。

（五）培养项目与培养方式的发展呈现出趣味化、积分制、实战性特点，确保人才愿意学、跟着学、学以致用、学习转化率高。

六、考核评价

考核评价工作体验项目的设计要点：

（一）绩效考核实施保障体系更为完备，绩效考核实施的基础条件与绩效考核的强度和难度相匹配，员工被考核的环境相对友好。

（二）绩效考核指标从KPI向OKR转变，从被设定考核目标向主动挑战目标转变，组织业绩更有保障，员工努力向上的动力更加充沛。

（三）基于智能化信息技术的发展和应用，人才评价中心技术从模拟情景评价向实时真实场景评价转变，评价结果更真实、更及时、更公平。

（四）评价应用场景从单一的绩效考核向人才选拔、培训评估、人才盘点、职业发展、任职资格、价值创造等多样化场景转变，评价方式更加多元、更为多样。

七、员工关系

东原集团在员工关系工作体验项目设计方面值得借鉴的优秀实践案例：

（一）四层保障呵护员工的心理健康

第一层，“防霾热线”全天24小时开启，帮助员工化解烦恼，去除阴霾。并且“防霾热线”不仅对员工本人开放，员工的亲属也可以拨打。

第二层，生病慰问和吊唁金，在员工最脆弱的时候，给予温暖和帮助。

第三层，主要包含商业补充医疗保险和家属商业保险，对员工开放的同时也为员工家人提供帮助。

第四层，员工关爱基金以及商业意外补充保险，当员工面对突发状况或者临时经济困难时，可以为员工提供及时、有效的帮助。

（二）搭建实体勋章认可体系

将员工认可体系做精、做透、做好玩，参考keep等运动软件，搭建实体认可体系，增强员工的参与感与荣誉感，并形成东原特色的勋章体系。

（三）开发“老东家”项目，做好离职员工管理

2020年底针对在职和离职员工的年底专属大数据“我们的2020”宣传试点之后，当天引爆朋友圈和行业，在各个已离职员工群中引起了巨大的反响，收到超过400条写给“老东家”的留言。

对于绝大多数企业而言，雇主品牌工作体验的设计不能贪大求多。不同体制、行业、产业链环节、发展阶段的企业应该有各具特色的雇主品牌工作体验的个性化定位和设计，通过差异化的工作体验项目形成比较竞争优势。