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出品 | 社工客（ID：shegongke） 作者 | 谢春华 单位 | 广州市洋城社会工作服务中心  自2012年以来广州全市每个街道建立一个家庭综合服务中心(社工服务站),社会工作职业化、专业化、本土化发展取得一定的成效。 根据2022年1月统计数据显示,广州社工的持证人数达到2.7万人。社工站每年需要接受第三方评估,其中项目管理中一个重要指标是人员管理,而人员管理中要求稳岗率≥80%。稳岗率即评估期内社工站社会工作者(包括持证社工或社会工作相关专业的人员)持续在岗情况。 这就要求,社会工作的发展要重视团队的稳定以及专业人员的培养。社工行业的流失率高是一个常见的问题,有多种因素影响。 人员稳定有利于项目的开展和服务的延续。社会工作作为服务行业,践行助人自助的理念,相信生命影响生命,服务的成效基于社工与服务对象建立关系的程度,而建立关系需要的时间不可预估。 但社工的离开,新社工的接手需要重新与服务对象建立关系,容易带来服务的断层。 一个稳定团队为夯实项目服务打下很好的基础。近几年持证社工逐渐增加,社工的影响力不断提升,社工站的人员也趋于稳定。笔者基于现任机构的3个社工站的人员情况进行分析,稳岗率超过80%的文冲街社工站、长洲街社工站,主要原因:机构提倡员工学习成长、团队有良好稳定的关系、团队成员有共同的价值追求。 结合近期末期评估工作的反思,笔者提出关于打造一个学习型团队的重要性以及三个工作要点。 一、文化建设 发挥每一个员工的优势,支持员工成长 机构基于“人才是最好的资源”注重人才培育和上升空间，基于个人优势让员工可以发挥所长，“接纳”和“欣赏”的理念深入人心,不只是接纳服务对象,也要接纳自己和他人(同事)。 笔者记得刚来机构的时候,机构总干事说过一句话“我们这里几乎是没有领导的,大家是平等的,你有哪些方面的特长和优势,发挥就可以了”。笔者与同事交流得知,“我毕业了来洋城到现在,是因为这里可以让我做自己感兴趣的事情,我还可以专心去做服务”。 为此,她积极地通过自己的人脉为辖区自闭症、多动症儿童及家庭链接了互助资源。 临近社工考证,笔者了解到有些机构是不允许同事上班期间复习,认为是“工作时间做工作的事情,考试不属于工作范畴”,同工的积极性受到打压。 机构要为员工成长投入资源和时间,如果忽略了员工的成长也在一定程度上制约机构的发展。机构允许同事每天安排时间去学习,为同事提供考前培训等。  磨刀不误砍柴工,一个爱学习的员工,会促使带来一个有活力热情的团队。机构发展也需要一个持续发展和高水平的队伍,所以要重视每一个员工的成长需求。 机构给员工开展职业生涯培训,日常交流把握员工成长的需求,制定督导培训计划和宣传激励机制,进一步提升机构的竞争力,同样营造乐于学习和成长的氛围。 二、团队成员关系 良好的成员关系带来积极的交流与分享 管理的核心不在于激发某一个员工成为明星员工,管理的重要性在于协调团队关系,让团队每个人都发挥最大的价值。 通过正式和非正式的活动安排,让员工有更多交流互动的机会,让员工感到安心,放松和愉悦,管理者要创造一个良好的支持环境,包括物理环境、制度环境和人际环境。 组织支持环境有助于培养员工的心理资本,比如自信、乐观和自我效能感。良好的物理环境要求社工站要注重标准化的建设,保持场地干净整洁清新,“人在环境中”,环境对人的影响是潜移默化的;制度环境指的是制定符合员工成长和团队凝聚力的制度,对于不符合的制度,有必要则可以调整,如中心考虑远程上班的同工,增加了B班次; 人际环境指的是人与人之间的轻松、快乐、信任、合作,如社工站的午餐时光增加了同事之间的交流,不只是聊工作,还可以聊生活,聊心声,聊兴趣。 笔者与一个刚入职的同事交流得知,“我去了D社工站,我发现社工几乎没有什么交流,气氛感觉比较沉闷,我不喜欢,我选择洋城是因为这里让我感到了轻松”。社工站通过恒常的团建、家访日、疫情防控协助等,重视团队成员的公平与合作。 社工站小朱在个案方面比较有经验,刚入职的新社工主动请教,她们相约在会议室畅聊1小时,新入职同事受益匪浅。工作之余,小号群也不停工,有需要就有回应。员工对团队有归属感,有人际关系的情感投入,那么他们会更加信任和默契。 三、制度保障 落实学习成长计划及奖励机制 为让员工不断学习,提升个人专业能力和素养,社工站每月开展个案研究会、读书会,让社工将理论知识与实践相结合,目的在于打造一支持续成长的学习型社工团队。 通过“请进来、走出去”的方式让社工可以多种方式参与继续教育，提升专业自信。 1.有培训 社工站制定了年度培训计划，为社工提供分层分类的培训包：针对新入职社工，开展新员工入职培训；针对工作1--3年的员工，学习通用的专业技巧；针对3年以上的员工，开展有针对性的培训。此外,给予员工每年定额的培训经费，鼓励员工“走出去”接受专业的培训,让员工深入系统学习临床社工培训，满足继续教育的需求。 2.有督导 项目聘请了3名本土督导和2名资深督导(均为留美博士)为同工的学习成长提供支持，督导的能力与同工成长的需求相结合。项目组建一支“社区心理健康关怀团队”开展每月2次以上团督，围绕群体（长者、家庭、青少年）的心理健康需求进行系统学习。督导A带领读书会,深入学习EFT理论、正念理论并鼓励同工学以致用于婚姻家庭个案。 资质较浅的同事可以与督导一起见个案,提高了社工的专业性和自信。督导B带领同工学习系统性家庭治疗,还有开展自我成长及团队凝聚力团督,让同工关注自我成长,增加团队合作和交流。 3.有实践 “教”才是最好的学习，通过培育内部讲师和督导团队，为有督导资质或符合条件的社工提供内部督导、内部培训师的机会，让社工可以成为某领域的“专家”，通过教授的方式输出经验，进一步加强学以致用的能力。 学习是一个输入过程,机构尊重每位员工,充分挖掘每一个员工的价值,让他成为知识经验的创造者和输出者,让每个人逐渐形成学习和分享的习惯。 4.有奖励 社工站注重经验总结和输出，宣传奖励机制是根据员工发表文章的级别给予相对应的奖励，鼓励社工将实践的服务转为经验输出，提高社工的专业能力和自信。员工发表在报刊、网站、公众号等平台可以得到200-2000元/篇的奖励。 笔者了解到长洲社工站的一个同事是非专业出身,通过跟资深督导学习过程中,不断提高专业能力,增加了自信,坚持每个月写文章发表,并在团队中带来积极的作用,影响了7-8个同事积极撰写文章发表。社工站负责人表示,“奖励机制是很有必要的,可以肯定员工的努力和付出,这个过程树立榜样作用,发挥鲇鱼效用,以使成员交流互动增加”。 5.有分享 通过共享的方式,提倡参加内外部培训督导的同事分享学习资料,借助中心例会提供机会让同事转为培训师进行分享。 社会工作是一个在社会中行走的工作,专业的反思是不可少的。随着服务年限的增加,社工对自我成长的要求也越来越高,社工不只是低头做事(做实务),同时也要学会抬头看天(不断学习新的知识,了解行业新动态,新政策)。  随着社工行业的不断发展,未来更需要加强对实务工作的研究和探索,凝练服务模式,总结典型案例。当下,学习是一个常态化的过程,只有保持不断学习,创新工作手法,突破固有思维的限制,开拓思维。打造一个学习型团队有助于为社工提供良好的学习环境,从而更好促进社会工作专业的发展和沉淀。以上是我个人浅见,以此来抛砖引玉,希望行业人士带来更多的交流。 |
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