|
我们经常会听到管理者说： “在自己的管理下， 团队的凝聚力和战斗力一直都很强。 ”但事实真的是这样吗？ 管理者口中所谓的卓越管理真的实现了吗？ 当然没有。 所以斯坦福大学研发了一门团队管理课，在下面几个维度要求管理者不断提升，这样才能带出好的团队： 语言（ Language） ： 简单、 清晰和准确地表达- 说员工能听懂的话， 用没有歧义的表达方式， 讲清重点问题，提升效率， 推动整个工作流程的优化。 简单、 清晰和准确的表达， 既节省双方的时间， 也能使管理者抽出更多时间去做“更重要”的事情。
- 要学会在什么场合说什么话， 针对不同的场合准备相应的内容、 用词， 使用不同的表达风格。
- 同一个组织， 不同的成员因为年龄、 教育和文化背景的不同，对相同的语言也会产生不同的理解，管理者面对他们的时候，沟通风格应该是不一样的。
提问（ Questions） ： 懂得提出问题， 管理才有价值。提问的质量关乎沟通的效果。 因为你提出的问题为接下来的对话指明了方向， 确立了基调。
- 管理者应该把握的原则是： 确保提出的问题要有现实意义， 立足于当前工作。
- 在沟通中， 管理者的大部分提问没有给予员工充分表达真实想法的空间， 这使对话往往变成了管理者一个人的游戏。因此，管理者应该让员工充分表达自己的想法，自己既要提出问题，也要让对方提出问题。
- 一种可行的提问方法是“引导式对话”， 即： 有意识地抛出“试探性”观点， 引出对方的想法， 进行有目标地提问。 高明的管理者善用这种谈话技巧， 通过诱导性的问题， 从下属那里逐步获得自己最想要的答案。
目的（ Purpose） ： 有针对性的管理， 才能达到目的有些上司为了满足自己对下属训话或当众演讲的爱好， 会将一些简单的问题大讲特讲， 最终导致沟通变得索然无味。
◆和团队成员沟通前， 你一定要搞清楚， 这次沟通要达到什么样的目的， 你必须明白自己想要什么， 想从下属这里拿走什么， 让他们执行什么任务， 完成什么目标。 ◆和员工沟通并不难， 只要你不说废话。 当你准备开口时， 只要清楚你的目标以及员工的目标， 了解他们喜欢什么， 想知道什么， 讨厌什么， 不愿意听什么， 然后你把那些员工不喜欢、 不符合目标的全部去掉， 直接讲重点， 往往不需要三分钟， 就能将很多事情讲清楚。 ◆选择简练和有分量的用词。 用词要精确，简洁， 概括， 有针对性， 才能达到目的。 管理者不但要具备精练、 准确的表达能力， 还能有目的性地陈述重要的观点。 只有这样， 才能引起员工的重视。
鼓动（ Agitate） ： 不是画饼那么简单团队士气低落时， 要让全员参与进来， 制定企业的业务目标， 一个挨一个地解决难题。
- 要说服员工， 动员下属， 我们就要说到要害、 节骨眼儿与关键问题上， 别顾左右而言他， 要用严谨的数据、 客观的事实让员工对未来产生信心， 对自己的上司心服口服。 在和任何人沟通的时候均是如此， 没有什么东西是比“事实”更具有说服力， 说到关键才能沟通出效果。
- 面对不同的员工， 应该选择不同的赞美语言和赞美方式。 有时你要在年龄上加以区分； 有时你要在身份、 性格和性别上有所区别， 务必灵活对待。
- 管理者要使自己的语言富有激励的作用， 能够对人起到正面促进的作用， 可以让员工感受到积极的力量.
协调（ Coordinate） ：把对抗变成合作员工并未对参与决策有过高的奢望， 他们的要求仅仅是： “领导重视一下我的意见， 在做决策时将必要的因素考虑进去， 多少体现我的需求。 ”一旦你丝毫不关心他们的想法， 决策就会变得很难执行。
- 所谓的协调， 就是要将潜在的对抗在尚未生成时便转化为合作的力量。 如果公司经常霸道地发布命令、 更改制度的话， 就不可能防患于未然。 一旦团队士气受到持续的打击， 公司的未来就很危险了。
- 基层员工最需要得到的是细节指导， 因此要进行务实的业务沟通。 和中层人员的沟通则要多和他们谈计划， 让他们成为深刻领悟企业的中远期计划的一群骨干。
- 给予员工的前景， 第一要符合员工的特点和渴求， 第二要符合公司的规划。 两者相结合， 这个前景才是有价值的， 才能真正调动人的能动性。
能把不同的人才调动起来， 为一个目标而战， 这就是管理者应该具备的能力，你学会了吗？斯坦福大学的团队管理课。
|
