今天的早课学习主题是：《一个领导者的高级素质：绩效管理》，那绩效，研究实践上是动力还是凹坑呢？
提到绩效管理，大家会想到什么？绩效管理，其实际上不仅仅是HR的事，关键是看领导对绩效管理的理解。
有一广漫画是这样的：一个老汉正满头大汗地挥舞着驴子赶车，嘴里还嘣囗着：“这车怎么不走呀？”而拉车的除了一匹卖力的小马驹，还有一个鹅，拉着绳子拼命朝天上飞，而乌龟则舔着绳子使劲往水里潜。
这幅可以做对公司绩效管理最佳了。方向方向方向方向不不方向不，即使，即使员工，也，也，也也，也会 不会
而把手握向的人，就是Leader！是部门负责人，就是管理者！
可能很多同学对绩效管理不是很了解，什么是绩效管理呢？
绩效管理（Performance Management）是确保企业的目标以贯彻实施，确保企业的资源和全体员工的工作全面奉献给企业目标的过程序。
换句话说，绩效管理不仅仅是HR的事，最重要的角色是Leader和员工、一线管理者。不管我们已经是管理者，还是计划走向管理岗位，还是想走专业路线，只需要在公司工作，在职场上发展，都需要了解绩效管理~
首先，绩效管理≠绩效考核
到底部公司为什么要进行绩效管理？你们有想过吗？主要有两点：
第一：管理需要：企业的目标不是管理者自己的努力就能现实的，管理者需要将目标分解到每个员工的头上。
第二：员工需要：员工希望自己的工作取得成果得到他人的认可与尊贵。员工也希望了解自己的工作中有待提高的地方方，并希望能制定出改善计划。
但是对于绩效这件事，各级员工都有自己的苦水，高层他们感觉亏了大时间、精神力，结果却不好，还能听到员工的抱怨；中层部门经理感觉得到成绩考核「预定期满”表”收费时又收费；基层工人则称绩效考核是“高级对付我们的工具”！
确实，绩效考核是企业不可或缺的管理工具，但为什么会变成「过街老鼠，人人吼打」呢？
大家有没有发现，上面的表现都是绩效考核（performance examine），而不是绩效管理（performance management）。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与与与的绩效计划制定、绩效辅助引导沟通、绩效绩效考核价格、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核只是其中的一个环节。
将绩效管理只是当成绩效考核，这是一些管理者的思维误区。
其次，不懂绩效管理的领导不是好员工
那么，不会做绩效管理的领导团队会形成什么局面？大家想知道吗？
⚡错误区1：【只看结果，不看过程】
很多企业信奉「数据至上」，在做考核的时候趋向大部分时间是在讲数据，把完成情况告知员工，或者是员工PPT大秀，然后投票加点评价就宣布最后的考核结果了，半天结束束缠斗。
但实际上，这些数据未必是员工想听的。因为这些数据、结果员工可能自己心里也知道，他们内心更想知道数据的产品产品因和如何获得更好的数据。
比起员工上季度度做了500万，这个季度度只做了300万，那为什么少了200万，后面的原因是什么？
员工可能无法分析出其中的原因，作为管理者就要帮他去分析来龙去脉。而且分析完成之后还要帮他找到改变的方法，让他下个季度会有更好的业绩表现。这就是业绩管理的一个循环过程。
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⚡误区2：【考核目标不结合公司战略】
在风变商学院的管理理念里，其考核很简单，就是把年初制定的计划拿出来，再结合一些目标调整和动作，就可以轻松得考核结果。
难就难在，绩效计划未定好。
部门和个人的目标都需要根据公司战略来制定，这样才能做到当公司战略发展变化的时候，个人也会发展变化。
有一句话说得好，不怕慢，就怕在错误的路上狂奔。确定计划很重要的一点是为实际目标指示方向和步骤。这也是为什么在ID P的课堂管不了你不是管家，都要有目标管理和目标破解的能力~
但很多人在制定计划时，或者不理解如何支持战略，或者计划不够SMART，尤其是中后台部门，与业务的联系没有那么明显，更需要管理员及时间的提醒和辅助。
比起某公司的战略是降本增效，销售则减少客户拜访，一味地在降低开销上努力，却没有带来现实的业务增长长，显然与战略初阶不符合。所以，没有结合公司战略来制定，也是无用之功。
⚡误区3：【奖励和升升机制造没有结束过程和价值观】
设定效果，就一定要有相应的奖励机制，否则就可能成为员工口中的「上级对付我们的工具」。
大家经常听到，耳熟能详的一句话，比起阿里的奖励机制是：
为结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
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不过，金币只是奖励的一种选择，还可以是表扬信、明星员工、培训等福利
关于价值观，有一个故事广为流传，某大厂以前有一个销售人员，一年可以为公司生产2000多万的业绩。但因为在走访客户记录上做了假消息，违背了诚实信。虽然然客户特意坐飞机过去是为了他解脱和求情，但这个人依旧被开除了。
价值观这件事说起来好象听虚的，但还是告诉员工公司的底线是什么，对内我们做事的规则是什么。它就象红了绿灯和斑马线的作用，确保你不偏向，但给你一定的弹力，这是绩效考核工作中关于估值构建的重点。当然我们要比较清楚自己的估值和公司的估值
💡在绩效管理这个循环中，Leader在三个阶段承担当不同的管理职责：
👉1、计划阶段：主要是通目标、设计目标、谈话目标
👉2、执行阶段：主要是持续追踪绩效、有效率反馈、辅助引导
👉3、评价阶段：主要是绩效面谈、绩效打分与排序，绩效改进
重点追求两个结果，业务拿到结果，员工得到成长。
这些在风变商学院后续的管理课中都会学到，系统的身体化的掌控管理能力。不管你是基础操作者、还是管理者、还是自己由创业者、还有业务专家，都需要具备管理能力
今天我们聊到的「绩效考核」，其更应该表述成「绩效考评」，重点不只是在「考」，更在于「评」。员工需要知道自己的绩效水平如何，因为绩效管理不只是只关乎收入，还是自我现实和尊贵的需要。
而现在很多公司实践的271或361考核机制造，实际上是一种「人比人」的做法，而不是科学。不同的人工作经验、薪资水平不同，所以承担的绩效指标和表现也必然的是不一样的，这样的比较是不合理、也不公平的。
所以，管理者在绩效考评时尤其要破除员工交互比的心理，并且需要与当初定的绩效目标为衡量。
在有些公司里，对于绩效考核是，它把工人类比四种动物：“狗”、“野狗”、“兔子”、“牛”。
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绩效考核，是治病救人的手刀，不是杀人的刀。所以，管理的功夫在平时，一线领导要知道和做到，二线领导要自己知道做到还要让一线知道做到。
一个规范、科学的考核标准，才是员工所期待的。
一家公司，HR懂业务非常重要，但是懂绩效的管理者更加重要。
职场精英的必修课：【风变商学院的MTP系统课】，包含了绩效管理，专为忙碌的职场人特别打造，每天35分钟课程学习，「测-学-练-考-用」，帮助一线员工、管理者、创业者重新认识个人发展，重新认识绩效，科学破解战略，制定目标，提升个人发展，打造团队高效率个人和团队！
毕业考试：
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午课：杀手工人积极性的10件事
近年来越来越多的企业认识了员工内部在动力的威力——要让员工因为热爱工作本身而积极主动地去努力，而不是仅仅为得到了奖励或避免免责而去被动做事。
队员积极性不高，很多时候问题是出现在管理者身上，为了避免被杀队队员的工作积性，管理者有这10件事不能做：
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①、事无巨细的管理
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员工需要确定的空间来发起才干、追寻新颖的创意，以及在当下做出明智的决定。
有的管理员雇佣才华横溢的员工来帮忙处理没有时间做或不精通的事情，但又事情无巨细的管理到每一个细节，让员工怀疑是不是自己在做事。
如果让员工觉得自己很没用、没有话语权的话语，就会严重威胁员工的积性。
管理者需要记住最开始为什么要雇佣这些员工，员工需要一定的空间来发起才干、追寻新颖的创意。
②、抓住错误不放
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没有人愿意被负担面情纠缠，尝试着保持积极的心态并在办公室打造积极的环境吧。
评估人员的方式应该更灵活多变、实时和个性化，应该把重点放在促进今天后表上，而不是评估过去。
人会犯错是正常现象，你需要学会原谅。比起抓着错误不放，不如试着着注下一个团队的成功（管不了这个成功有多少），这个会保证他他们保持积极的工作状态。
③、忽视员工的建议和想法
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倾向听一线员工的声音十分重要，即使他们的观点与高层管理者相约，也要加以理解。要以明确的、有意义的方式，定期认可可员工的贡献。
请让员工确信自己对公司的决策能够充分发挥作用，这让他们觉得自己是公司的一员。每一个想法都是值得倾听的，即使不是每次都会被实施。
④、开毫无意义的会议
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彼得·德鲁克认为，世界上只有两类会议——如果没有办到富有成效，那么开会纯粹就是浪费时间。
泛泛成灾的低效会议干部员工的工作安排，员工会感觉，管理者不把他们的时间当时间。公司的层次越来越多，信信息流动和决策速度就越慢，因此领导者在精简组织的同时，也要重新审视会议的效率。
⑤、开空头支持票
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所谓“空头支票”就是指管理者顺口回答应员工的事情，而事情实际上却无法做到。
没有比许下承诺又毁掉他们更让人讨厌的了。承诺是神圣的，如果你对员工做了承诺，就一定要兑现。
⑥、讲不合时宜的笑
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有一个爱讲笑话的老板当然让人觉得轻松，但在严酷的职场上，需要在讲笑话之前思考一下。
具有侵略性的负面笑话，还是不要讲为好。有可能会让员工理解为笑话和载刺。
⑦、言而无信
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这是最粗鲁的一种做法，会快速损坏员工工作积极性。
建立员工存在感的关键就是树立公司和员工之间的信息，一段稳定的雇佣关系如果没有信息是无法继续的。
⑧、错误的业绩计量机构
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举个例子，有的老人通过看GitHub上收到的程序错误推送通知来计算软件开发程序人员的工作效率。跟对GitHub没有概念的读者理解一下，这就像是通过看一篇论文的字数来的衡量质量一样。
当员工知道自己被不正确的方法计算着工作效率，积极性会受到打击。管理者需要建立更公平的绩效考核机械制造，准确地评估人员表现。
⑨、设定不合理的Deadline
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不要用超前的Deadline试图给员工紧张感，激励员工提高工作效率。不要迷信“deadline是第一次生产力”，只有一部分人能做到这样。
如果设置了不现实的最后期限，有的员工会因为感觉得根本没有可能达到目标而消尽工作。
管理者可以将增大而复杂的任务分为若干个更容易完成的步骤，至少让它看起来有能力在规定时间内完成的可操作性。
⑩、对员工不一视同仁
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这当然会激励你偏向的员工，但明示对其他人的积极性是打击。你不需要有所有偏向，每个人都应该是你的偏向。记住你的员工在同一个团里，都是在为同一个目标奋斗。
👆管理员做这10件事，都是很容易消磨人员的积极性的。
所以你有没有发现，很多员工在公司待的时间一长，就免去了刚开始的工作热度，能不能干就不能干，工作效率日益降低？
还有不少主管在学习管理课的时候，跟希希抱怨到，自己辛辛苦苦一手栽培的下属，结果却被其他公司高薪挖掘了去，真是白眼狼！作为管理者的你们，也会遇到到这些情况吗？
人，是组织中最珍贵的资产。如果你的团队留不住人，那你能给组织创造的价格也会大打折扣
其实，在大多数时候，这些情况都是在「激励」上出了问题。
可能我们班有同学会说：我也有给员工加薪、升职啊，为什么还是留不住人呢？
现实上，激励不仅仅是升职加薪那么简单。它背后还涉及到员工的需要、机械等心理层面的知识。
不过，如果你了解了激励的原理，知道好的激励行为都是怎么做到的，那么相信你在激励下属的时候，会有更多的方法和技巧。这些在我们身上后续的管理课团队管理模块就会系统的学会了~
在后续的管理课中，我们将更加科学地认识知识激励。同时，大家还将了解现代激励模型，并指导你对下面属实施真正正确的有有效的激励措施~
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管理者只有了解了是什么在激励员工，以及激励是如何发挥作用的，才能做到有效地使用各种激励施展，最大程地激励度开发人员的积极性~
人的任何行为都是受某个目标驱动的，所以目标本身就有激励作用，它可以引导人们的行为。那为什么有些时候，即使我设置设置了工作目标，下属还是提不起劲呢？❗
👉那是因为，大部分时间员工的个人目标，与组织的目标并不一致。
试想一下，如果个人目标与组织的目标完全一致，那就不需要激励了，因为公司的事就是我自己的事。不过，可能只有公司的CEO才能达到这样的理智状态。
相反，如果员工的个人目标与组织目标基本不一致的话，最常看到的情况就是“拿多少钱办多少事”，员工单纯就是为了挣钱才打工。
所以，要想通过目标标志来激励员工，管理者只要尽可能地使员工工作的个人目标与组织目标产生更多的融合。目标的同时，也是现实组织的目标。
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在MTP后续的系统课程中，有五大板块的内容，其中最后一个板块【团队管理】就会更系统的教师去做员工的积极性调动和激励~~~
要注意的是，我们并不是把“带人”和“成事”完全剥离开，在日常工作中，他们只是同一个问题的两个层面，是相辅相成的。在这里分区讲解，是为了让你找到自己当之前最需要提升的侧面，做到足够聚焦地解决问题。
通常来说，偏“对事”的团队管理员，早期要集中于建立合理工作流，让团队系统化运转；而偏“对人”的管理员，则要通过辅助指导和反哺培养团凝聚力、信任感。
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随着管理年限的增长和团队的扩大，则需要进一步地培养下一级管理人员，配合建设合理的团队结构。这就从偏“业务管理”理”过渡到了偏“团队管理”。
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1️⃣、如果你发现自己面糊糊的目标，不知道如何推进，其实是在「目标评价和破解」上出现了问题，建议你在后续学习中重点关注MTP系统课程板「业务管理」的「计划与目标”关卡~
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2️⃣、如果你经常觉得计划凑不上变，则在「计划拆解落地」这一节出了问题，建议你在后续学习中重点关注MTP系统课板块「业务管理」的「关键结果与行动」关卡。
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3️⃣、如果你不知道如何和老板要资源，说明在「资源整合」上出了问题，建议你在MTP系统课程的学习中重点关注「业务管理」的「资源盘点与排列”关卡。
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4️⃣、如果你不知道如何「跟进执行过程」，建议你在后续学习中重点关注MTP系统课的「业务管理」的「过程控制」元。
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5️⃣、最后，当你不知道如何解决风险以及避免重新犯罪错误时，说明你在「风险管控和提效复盘」上题比较大，建建议你在后续学习中重点注意MTP系统课的「业务管理」的「复盘」元。
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相对而言，那些从业务骨干、技术专家晋级而来的管理者，对于管理者的总比清楚，这与他们之前丰富的业务、技术经验有关系。但是，如何管理人、如何带人、如何培养人，并不是新任管理者的强项。
👏现实上，以上这些问题，涵盖了团队管理的4个方面：选、育、用、留。
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👉① 、如果你发现员工和岗位需要不匹配，说明你在「选人」上出了问题，建议你在后续学习中重点关注MTP系统课的「团队」管理」的「识别人才」元。
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👉②、如果你发现自己习惯帮助下属解决问题，则在「育人」上存在错误区，建议你在后续学习中重点关注MTP系统课的「团队」管理」的「培养人才」单位。
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👉③、如果你习惯凡事亲力为，说明你在「用人」上不懂如何授权，建议你在后续学习中重点关注MTP系统课的「团管」理”的「授权工作」单位。
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👉④、如果你发现团队流动率高或士气低落，则说“留人”上题比较大，建议你在后续学习中重点关注MTP系统课的「团队管理」的「激励人心」元。
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相信过两天的学习，很多同学都是深有体会，管理知易行难，那如何行动起来呢？如何去锻炼起来呢？
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在我们以后的MTP系统课程里面，课堂本身有系统化、身体化的思想、工具和方法给大家，还有国内首发的《管理者实践》工作坊》，手把手带教大家，去把手管理落实到行动中来👏
➤简单单：MTP管理系统课程，课堂内容全部实现模块化和工具化，便于理解和记忆；
➤ 实用：课堂教学案例全面环绕真实的管理环境，便于转化和应用；
➤有效：MTP管理课程的实际问题都找到了应对的方法和策略，便于跟踪和落实。
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风变商学院研究开发的MTP管理课，专为企业中基层管理人员，以及想从事情管理线路的业务骨干服务，构建了与其工作挑战高度适配的管理课程体系，内容构建标准来源自：
风变管理课程研究组依托海量管理者案例，以及近6000家国内企业调查结果，认为是基中层所必须展开现的各项能力，均在课堂上授课；
·国内首发，新创国内管理课程学习模式，采用互动式职场剧情式课堂；
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风变商学院研究开发的MTP管理课，是集管理干货和辅助案例为一体的，聚集传统企业和互联网公司真实模型的管理现场和事，并配以生命的职场剧情简介手把手的教师之家，顺利走马上任，站稳脚跟，成为优秀的职业经理人。
管理课的主人公和大多数管理员一样，从0到1熟悉团队成员，了解了项目目标业务，历来团队人心不齐，业务难度大，跨团队合作作瞄准罩不断等种挑战，但通过一年的努力，管理课的主角们迅速的成长为独当一面，让团队由连的追随的优秀领导者，带队打赢了一场又一场的“战役”。
这些优秀的管理者的成功经验和失败教学，都浓郁在了管理课幕的管理场景中，可以让大家少走弯路，帮您快速的实现角色转变，领导力提升以至自我成长。
MTP管理课循“行为模式”，以始才是王道，首先，系统的学习管理能力，学习内容应是要行为化的。好的管理课是需要配备可展示、可观察、可衡量、可展开的收藏行为为系统。
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同时MTP管理课程所遵循的“行为模式”，让学习能力足够“落地”的关键。将管理领域一系列的能力如：业务管理、团队管理、领导力、团队下属辅助引导、授权、达到最佳效果等等，逐一破解成为可转换可操作的“关键动作”，让学员可以掌握这个管理能力提升的关键路径，并且不会因为没有关键的步骤批评或细节浪费时间和精力。
“知行合一”，是风变在设计和实施所有学习项目时，希望最最终能足够现实的。在风变实施的学习项目中，我们坚持使用多种化的学习方式（如：线上剧本杀、管理员工作坊）对学生进行立体干预，使学生从不知道到知道，直至形成习惯到再反思的过程。
👇这是快速提升管理能力模拟工作坊，类似于在线下的沙盘活动（场地平均在1000），这样的工作坊我们就包含11个，大家可以对比下：
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管理工作坊有什么用？看50本团管理的书籍，不如亲亲操作一场团复盘会议，脑袋里转下的知识，要真正用起来来才不会变成无用的信息
你可能无法通过单一的知识学习就实际管理能力的提升，而且需要在真实世界的交流中，与他人的交流对话中，来断思、实践、获得反馈。
风变商学院MTP管理工作室，是对在线交互式知识学习模式的补充和强化。
✖我们投却单一的“知识点强行记忆”公司
✔用轻松有料更有用的“情境实操模拟活动”给你创造一个安全的“试错环境”
职场一系列能力，如：目标管理、时间管理、情境管理、沟通能力、业务管理、领导力、团队属下辅助、绩效激励…… …逐一拆解成可操作的按键动作。让学生可以掌握这个管理能力提升的关键路径，并且不会因为无关紧要的步骤或细节浪费时间和精力。
风变MTP管理课程，已助力20 万学员胜任企业管理岗职位要求，集测评、发展于一体，塑造管理者行之为改，培训过程序数字化，培训结果数据化！帮助不下1000 企业基层管理者，系统提升管理能力，助力企业降低本增效，提高组织管理效率。
今天也是我们训练营最后一天的优惠时间，学习完成的同学们可以拿到最后阶段的优惠和福利🎁！！
MTP系统课程长期有效，训练营报名的同学，还能享受课程体系不中断代，循环回看的学习资料，相应于买了一组定期更新的管理经验库，一次报名，享有后续更新！
最后，想参加MTP系统课程的同学，可参加团购活动，享受报名优惠~
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此外，风变MTP管理课支持企业团报名！企业团报可享专业报名礼包，最少3人即成团，准备企业端团报课程序来找希希，给大家介绍团报的优惠和福利~！🎁
毕业班会：
1、毕业测评解析：http://url./denNC
2、系统课答疑：http://url./e2egV
给管理者的赞词：
人一生也只是短短十年，多少人摸爬滚打了大半辈子才悔不当初：早知道这些道该理该多好呢？——这样的怨恨，就是成长效率太慢的结果。
我们真正需要现实的是——“复利式成长”，让自己的前进方向指数型上升，才有可能现实弯道超车，逆风突围。
那什么是复利式成长？
复利效应本来是现代理财的一个重要概念，最简单的复利公式如下：FV=PV(1 R)^n
成长也是有复利曲线的。这条曲线就是你未来的高度，只要你愿意付出行动，最终就能活成那条曲线。
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复利效果应的概念，迁移到个人的成长上，同样会带来非常惊人的效果。那么，其中的关键影响因素是什么呢？
1️⃣第一个影响因素，是（1 R）^N中的【1】，开始的累积方向应该是正确的。这就需要我们建立自己真正正确认识的【目标】。
有目标有方向的积累才是有意义的，成年累月的努力应该共同努力塑造你的【核心竞争力】，而不是什么都知道一点，但是什么都不精。而你的【核心竞技力】一定是建立在目标的基础上。
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2️⃣第二个影响因素，是（1 R）^N中的【 R】，这里指的是“持续的积累”，即保持以恒的走势。趋向于刚开始的时候，量变的效果果是微小的，但没有量变就不会引质变。
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如果你看到身边那些默然无闻的人忽而暴露头角，你要知道，那并不是奇异的力量，只是人们一直在背后坚持运动和努力力抛了。
3️⃣第三个影响因素，也是最关键、能让你的成长起来“指数型增长”的，是（1 R）^N中的【^N】。为什么很多人积累了很多年，却又像旧像老黄一样，迟迟没有看到“质变”呢？因为他们忽略了一个非常重要的点：把自己多年的经验，转变成自己的智慧，指导下一次的动作。
也就是说，你不能从过去的经验中总总结盘，让下一次行动不是单一复制上一次的模式，踩同样的坑，而且是真的有比过去“前进一点”点”呢？
👏总而言之，复利式成长的背后，包含的正是IDP发展模式中至关重要的三个环球节【建设目标-持续行动-积累经体验】。
能做到这三步，你的人生才能真正地进入良性循环中，在一个轮回逼近/现实目标标的努力中实现一个人成长的复利。
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而沟通汇报，作为管理者的重要技能，就是能够让你“主宰价值”的。毕竟在职场中，光有能力还不够，要懂得发展自己的能力，向你的领导，向身旁的人建立个人品牌，告诉大家“我的价值在哪里”，这样，你的个人商业价值才会真正提升。
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时代变了，即方便你是一匹千里马，也不能被等候伯乐的出现，要学会沟通，主动出击，让自己的成长被别人看到。我们的MTP（入门课）系统课）正是基于表面描述的复利环境设计的！
《💫风变MTP管理者赋能计划--详细介绍》
https://docs./docs/jdaoPlXtGf0WB89p/
