|
商业洞察 丨 作者 / 殷思源 在职场，有一个常识：越是优秀的人，离职的选择越多，自主性也越大。 这件事的本质是，一个组织中，最优秀的那些员工创造的价值可能是普通员工的五到十倍，但是工资却拿不到那么多。而长此以往，越优秀的人承担的责任就会越多，心态的落差也就会越大。 随着压力越来越大，不公平的现象越来越多，离职的动机也就越来越明显了。 所以，很多优秀的人选择离职，原因往往与钱多钱少，不直接相关。 — 1 — 不患寡，患不均 公平，是一种所有人都期待，但很难达到的状态。 一个人做出成绩并取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对价值，而且还关心相对价值。 这也是很多企业执行密薪制的重要原因。担心因为薪资的金额透明，导致大家互相之间产生攀比、不满，然后造成对企业和收入的满意度下降、成就感降低。 还有些企业坚持“同岗同酬”，也就是同部门、同岗位的员工薪资一样，就很容易造成这种情况。业绩优秀的员工往往会因为自己创造的价值更大，心里产生不平衡，最终丧失成就感。 — 2 — 能力越强越稀缺的人，选择空间越大 前几天有人问我：应该在什么情况下选择离职？ 我的答案是：当一份工作让你觉得不再有难度和挑战的时候，就是时候考虑离开了。 对于能力强而且相对稀缺的人来说，当自己成长得足够快，而企业发展又达不到自己的要求时，自然就会动离开的念头。 况且，在今天这个信息足够对称的时代，很多平台也会主动抛来橄榄枝，让企业需求和人才能力高速匹配，让就业的最优解更容易达成。 — 3 — 怎样留住核心人才 首当其冲的，一定是激励机制。 互联网大厂的高薪是众所周知的，激励方式也是五花八门，以某大厂为例，比如战略项目奖、销售项目奖、竞争优胜奖、战略竞争奖、区域能力提升奖、行政服务奖等等，据说能有将近300种，只有你想不到的没有人家做不到的。 本质上，是靠激励少数人，来带动大多数人。 最典型的就是华为了，以价值高低制定差异化薪酬策略，工资以结果付薪。实际上，就是为了给优秀员工的发展提供更好的成长环境。 此外，职业发展通道也是很多人才关注的重点。 想要留住优秀的员工，企业能够提供畅通的职业发展通道很重要。 比如很多企业都按照“专业序列”和“管理序列”来对人才进行差别化培养，给不同类型的人才以不同的成长空间。 有效的职业发展通道，能够保留、激励有价值的员工，并提高员工对公司的敬业度，从而推动组织能力的发展。 最高级的吸引，一定是价值观认同。 真正顶级的人才，最在乎的一定不是钱。 这也印证了，为什么有些企业明明薪资不低，就是留不住核心人才，本质上这与企业本身的管理有关。 你看那些在竞争中屡屡获胜，在变革和转型中无往不利的企业，无一例外都是和员工之间保持着高度同频，步调一致的结果。 写在最后的话 有些企业，优秀的人相继离开，而且越是优秀的人越是先离开，这背后是一串长长的警示。 留住核心人才是企业发展的重中之重，也是一切战略的前提。 优秀的人才，除了钱的因素之外，往往更看重企业管理和文化的因素，归属感、成就感和认同感才是核心诉求。 |
|
|
