懂业务的HRBP薪水逐年攀升，在各类机构统计的HR薪酬里，HRBP一直领跑。不管你承认与否，近些年来，可以说，HRBP是比较有前途和“钱”途的HR岗位之一。经常听到自己身边的HR朋友抱怨，在公司辛辛苦苦工作了好几年，除了体重涨了，工资却一点没涨，一个月五六千的收入，持续不涨。上个月公司新入职的HRBP做了她的顶头上司，拿着高于自己几倍的薪水。心中纵有万千不满，但是总是被领导的一句：“你的能力跟不上公司业务发展的需求”给打发了回来。虽然不爽，但是不得不承认，不管你做了多少年的HR，传统的HR竞争力都是在下降的，多少人在自己的工作上，无异于温水煮青蛙，尤其是在疫情的情况下，被裁不过是早晚的事！于是90%的HR都会把HRBP列为自己的职业发展规划方向，想要谋求更大的发展和薪资。HR转型成为HRBP在人力资源行业里似乎已形成一种共识，HRBP这一职位热度持续高涨，薪资也是一路水涨船高，特别是大厂，给HRBP的月薪2W到4W已不足为奇。HR与HRBP不仅仅是岗位和薪水的差别，也更不简单的只是多了一个BP这么简单，更是工作方式和态度的差别，腾讯的HR总经理曾这样说：我们需要一个被他人所信赖，能够沉入业务，诊断业务发展，管理好不同事业群需求，还要掌握HR关键指标数据来为决策提供参考的HRBP。HRBP说到底，基础依旧是HR，也就要求有扎实的人力资源专业知识，比如组织设计、招聘能力、人才培训设计能力、薪酬绩效设计能力、员工关系处理能力等，这是做HRBP的前提，也是HRBP的立身之本，否则，人无本，则无信！作为HRBP 要保持高度的业务敏锐度，要听得到，听得懂业务部门的语言。- 如何才算了解业务，下面的一些问题大家可以自测一下：
- 公司的商业逻辑是什么？产品的定位、核心价值是什么？
- 你能否从业务出发，列出100个产品、供应链、销售、技术相关的行业黑话？
- 公司为什么会采用目前的组织架构？HR在其中起到什么作用？
- 行业目前的趋势什么？公司未来几年的发展战略是什么？
在了解业务的基础上，更要求HRBP能对业务存在的问题进行诊断和判断，将业务问题翻译成人力资源问题，并设计有效的人力资源解决方案交付给业务部门，帮助业务部门解决实际存在的问题。这是最重要的一步，HRBP要在洞察业务部门需求的基础上，适时将人力资源解决方案销售给业务部门，能够支持业务关键流程，让业务部门看到价值。总而言之，HRBP存在的最大价值，就是站在客观的角度，去支持业务，去反映问题，去推动变革。根据一项调研发现，参与调研的企业中，业务部门对于HRBP的满意度处于一般及以下的比重达到46.42%。很多HRBP,虽然顶着HRBP的头衔，但是实际上依旧是一个部门助理，干着“老总丫鬟”的事儿。HRBP虽然火热，但是想要完成这样的角色转变并不容易，主要原因有以下几个方面：1、很多HRBP并不知道自己要干什么，对于转型其实是犹豫或者跟风的对大部分传统HR来说，转型HRBP是被动的，只是不满现状，跟风一个高薪选择，但是HRBP是人力资源新模式，企业新设立的岗位， HRBP的工作目标也不清晰，发挥的作用自然有限。久而久之，竞争性降低，薪酬上升空间有限，但能力要求上不封顶，HRBP难免有一种徘徊不前的摇摆状态。要成为真正HRBP，通常都需要HRBP贴近业务需求去解决问题，不深入业务，HRBP无法抓住工作重点，更无法明确工作目标及方向。以招聘来说，传统的HR招聘就是按照岗位职责和要求进行甄选、面试、签约。但是，业务部门期待HRBP做的是，HR应该和部门关键人员进行深入沟通，深度了解业务和岗位的实际情况。但有些时候HRBP中很大一部分人没有做到这些，于是业务部门不满，HRBP又觉得自己已经尽力了，两方互相对立。要转身成为HRBP，必须能主动通过学习业务，但是有些HRBP迫于现状不得不学习业务知识，然而，当他们真正去了解业务，他们会发现业务知识不是课本的显性知识，像业务语言，业务感知这种统称为“业务敏锐度”是无法速成的，像行业认知的边界是摸不到边的。于是开展工作就必然“掉坑里”，或者瞎指挥，这样很容易造成业务部门的排斥。所以，这些主客观的原因，也就注定了转型HRBP是一条难走的路，不是一朝一夕就能完成的，而想要用最快最稳的方式转型，就是要从行业大咖身上吸取经验。
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