提出离职后没走的人，往往没有什么好下场，因为这三个原因

职场中，那些提出离职，被领导画饼之后留下的人，大多数都没有什么好下场。不过，还是很多人，拿离职当成向领导提条件的筹码。结果就是该走的人，被忽悠着留下，该留的人被打入“冷宫”。

精明的职场人应该是：在职时，干得精彩；离职时，离得漂亮。

很多职场人在提出离职时，领导都会挽留，甚至以升职加薪等诱惑挽留，很多人在面对这种情况时犹豫了，想着熟悉的环境，憧憬着未来的发展，以及新环境中可能遇到的各种困难。

别高估了自己能力，也别低估了领导的人性。选择权在自己手中时什么都好说，选择权交在别人手中时，要么忍，要么狠，要么滚。这个社会不从来不缺人才，有能力的人太多了，只要有时间，愿意付出成本，什么样的人都能找到。

同事小李提出辞职，结果老板再三挽留，甚至还在星级酒店招待小李及家人，受到老板如此礼遇，小李犹豫了，甚至在招待小李及家人的时候，还说小李是人才，下一步本来是要提拔，委以重任，现在提出辞职可惜了。

结果小李在家人和老板的劝说下放弃了离职的想法，很快小李的职位得到了提升，并且给他安排了助手协助工作，由于手头工作离不开他，希望他能够带出助手后，再委以重任。

小李为了把握住那个重任的机会，对助手倾囊相授，并且亲自带他处理各种事情，当助手能够独当一面的时候，结果却被边缘化了。虽然保留着职位，但是却被架空，在单位中成了闲人一个人，这种状态也仅仅持续了3个月，就被老板拿一个小失误当成把柄，辞退了小李。

小李这时肠子都悔青了，早知今日何必当初呢。对于职场人来说，开弓没有回头箭，辞职前要考虑清楚，辞职时要坚决果断。这就像成年人的人际交往一样，熟悉时慢点，越慢越好，绝交时快点，越快越好。

看清楚领导挽留的原因，在做选择时，就清晰的知道自己最终该如何选择了。还是那句话，别高估自己的能力，别低估老板的人性。老板挽留的原因大致有以下三点比较典型。

一、不是因为你有能力，而是你最便宜

这个社会从来不缺乏人才，只是很多人才的要价太高，而你可能只是人才中价格便宜的那位。换位思考一下，如果你是老板，也会有这样的选择。

朋友就是如此，每月赚着5000多块，投入的精力、时间都很多，一次同学聚会时，他才发现居然自己一个人做着三个人的活，于是网上查了一下，他的工资应该更高，结果向领导用辞职当筹码来向领导提出了辞职。

开始领导挽留，并给他加薪，可是很快高薪聘请了两个员工接替了他的工作，最终朋友被裁掉了。在领导眼中他的忠诚度已经降低，如果这种以辞职来当作筹码要求加薪的风气形成，那老板就会被动。

为了防止这种“破窗效应”，领导哪怕从外面高薪请人，也不会受到下属的用辞职来要挟，并非只为了钱，而是不能助长此风气。

二、无人接替工作，临时招人成本太高

突然提出辞职时，如果老板没有合适的人选时，多半会提出挽留，无论是如何“画饼”都是为了先稳住你，让你给他留出时间来寻找合适的人选。

忠诚度下降的人，必然不会受到重用，但是临时找人成本相对较高。而且在工作中熟悉业务的人与不熟悉业务的人效率上还是有差异的。

如果启用新人，无论从时间成本，还是培养成本，以及容错成本都会提升，升职加薪，都是先稳住你，让你继续为公司服务，当时机成熟时，早晚被替换掉，毕竟在每个老板眼中，忠诚度都是十分重要。

三、个人价值有稀缺性，老板真心挽留

当然不排除一些人自身价值够高、具有稀缺性，虽然这类人极少，但同时也是老板极力挽留的对象。不过也正因为如此，很多人会高估、错判了自己的价值。

这个判断很多人都无法界定，每个人所处的位置不同，“背书”不同，能创造的价值不同，很容易将平台的力量当成自己的能力。事实上，如果不是有足够的关系、背景，或者是核心技术的话，没有谁是不可替代的，无非是成本支付多少的问题。

当然也只有个人价值足够大的时候，才会得到老板的真心挽留，并非英雄惜英雄，而是能稀缺性价值导致足以创造更大的价值。

写在最后

混迹职场，每个人都有会曾经有那么一段时间有离职的想法，但一定要慎重，当提出离职时，就不要再犹豫，因为“开弓没有回头箭”，当提出离职那刻开始，领导就已经开始寻找能接替你的人了，别抱有侥幸，换位思考很多问题的答案就呼之欲出。