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人生最大的宝藏——“知识”和“见识”。通过案例学习法律，犹如读万卷书，行万里路，阅无数人。今天，通过学习最高人民法院公布的179号指导案例（聂某与林氏兄弟劳动争议纠纷案件）及中国裁判文书网公开的相关裁判文书（【2017】京0108民初45496号、【2018】京01民终5911号及【2019】京民申986号），来了解和学习用人单位与劳动者之间容易产生的分歧和争议——劳动关系确认等法律问题。 一、基本案情 2016年4月8日，林氏兄弟（甲方）与聂某（乙方）签订《合作设立茶叶经营项目的协议》，内容为：“第一条：双方约定，甲方出资进行茶叶项目投资，聘任乙方为茶叶经营项目经理，乙方负责公司的管理与经营。第二条：待项目启动后，双方相机共同设立公司，乙方可享有管理股份。第三条：利益分配：在公司设立之前，乙方按基本工资加业绩方式取酬。公司设立之后，按双方的持股比例进行分配。乙方负责管理和经营，取酬方式：基本工资＋业绩、奖励＋股份分红。第四条：双方在运营过程中，未尽事宜由双方友好协商解决。第五条：本合同正本一式两份，公司股东各执一份。” 协议签订后，聂某到该项目上工作，工作内容为负责《中国书画》艺术茶社的经营管理，主要负责接待、茶叶销售等工作。林氏兄弟的法定代表人林德汤按照每月基本工资10000元的标准，每月15日通过银行转账向聂某发放上一自然月工资。聂某请假需经林德汤批准，且实际出勤天数影响工资的实发数额。2017年5月6日林氏兄弟通知聂某终止合作协议。聂某实际工作至2017年5月8日。 二、诉讼请求与裁判结果 （一）诉讼请求 1、确认聂某与林氏兄弟存在劳动关系；2、判令林氏兄弟支付聂某工资22758.62元；3、判令林氏兄弟支付聂某未签劳动合同二倍工资差额110000元；4、判令林氏兄弟支付聂某违法解除劳动关系赔偿金30000元；5、判令林氏兄弟支付聂某支付未休年假工资4597.7元； 上述诉讼请求金额合计人民币167356.32元。 6、本案诉讼费由林氏兄弟承担。 （二）裁判结果 第一，劳动仲裁裁判结果。仲裁委员会作出京海劳人仲字（2017）第9691号裁决书,裁决：驳回聂某的全部仲裁请求。 第二，一审阶段的判决结果。【2017】京0108民初45496号《民事判决书》，判决如下：确认林氏兄弟与聂某存在劳动关系；2、林氏兄弟支付聂某工资22758.62元；3、林氏兄弟支付聂某未签订劳动合同二倍工资差额103144.9元；4、林氏兄弟支付聂某违法解除劳动关系赔偿金27711.51元；5、驳回聂某的其他诉讼请求（金额总计153615.03元）。 第三，二审判决结果。【2018】京01民终5911号《民事判决书》判决如下：1、维持一审判决第一项、第二项、第四项；2、撤销一审判决第三项、第五项；3、驳回聂某的其他诉讼请求。 二审判决支持金额共计50470.13。 第四，再审阶段裁判结果。【2019】京民申986号《民事裁定书》，裁定如下：驳回林氏兄弟的再审申请。 三、延伸思考与事后诸葛 聂某与林氏兄弟劳动争议纠纷案件，历经劳动仲裁、一审、二审、再审阶段。其中，劳动仲裁阶段认为聂某与林氏兄弟不存在劳动关系，一审阶段认为聂某与林氏兄弟存在劳动关系，但未签订书面劳动合同；二审阶段认为聂某与林氏兄弟存在劳动关系且签订书面劳动合同。在案件事实认定差异不大，前后证据基本一致的情况下，各级审判机关为何会作出大相径庭的裁判结果？ （一）裁判视角与事后诸葛 1、劳动仲裁结果分析。劳动仲裁委会驳回聂某的全部仲裁请求的原因？ 事后诸葛：劳动仲裁委员会驳回聂某仲裁请求的理由可能有以下几点。第一，聂某自认并未与林氏兄弟签订书面的劳动合同；第二，双方因履行《合作设立茶叶经营项目的协议》过程中发生争议，应为合同纠纷而非劳动争议；第三，聂某虽然主张其与林氏兄弟建立劳动关系，但双方签订的协议为《合作设立茶叶经营项目的协议》。该协议系双方合作设立茶叶经营项目的意思表示而非建立劳动关系。另外，协议约定，待项目启动后，双方相机共同设立公司，乙方可享有管理股份。因此，驳回聂某的全部仲裁请求。 换而言之，劳动仲裁委会并未对合作设立茶叶经营项目协议中的具体权利义务约定进行重点审查，亦未对涉及工资构成、考勤表、请假等符合劳动合同中人格从属性和经济从属性相关证据进行审查。 2、一审判决分析。一审判决中对于劳动关系的确认主要理由有：第一，合作设立茶叶经营项目的协议具体约定聂某的职务及利益分配方式为基本工资及业绩方式取酬，但并未约定债务承担，与合作关系不符。第二，邮件往来记录中显示，每月开支明细显示聂某工资构成，且实发工资与出勤天数密切相关，符合劳动关系的特性，而与合作关系不同。第三，微信沟通记录体现聂某接受林氏兄弟的管理、为林氏兄弟提供劳动。因此，一审法院认为双方之间存在劳动关系。 事后诸葛：聂某主张劳动关系成立但未签订书面劳动合同，林氏兄弟主张双方建立合作关系而非劳动关系，双方均未聚焦《合作设立茶叶经营项目的协议》的法律性质。因此，一审法院并未将《合作设立茶叶经营项目的协议》的法律性质作为焦点问题进行审查。在结合合同约定及实际履行过程中的工资、考勤等证据确认存在劳动关系后，直接认定林氏兄弟未与聂某签订书面劳动合同而应当承担支付二倍工资的法律责任。 （三）延伸思考 二审判决、再审裁定裁判要点：《合作设立茶叶经营项目的协议》不违反强制性法律规定，属于有效合同。根据协议约定：林氏兄弟聘任聂某作为经理，“聘任”一词一般表明当事人有雇佣劳动者为其提供劳动之意。协议约定取酬方式为基本工资＋业绩，与合作经营中的收益分配明显不符。虽然《合作设立茶叶经营项目的协议》不完全具备劳动合同的所有必备条款，但缺少必备条款并不影响双方已约定的条款及其效力，可视为书面的劳动合同。另外，从本案相关证据上看，聂某接受林氏兄弟的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。 通过学习聂某与林氏兄弟劳动争议纠纷案件相关裁判文书，用人单位与劳动者之间常见法律问题梳理如下： 1、关于合同效力的问题 根据《最高人民法院关于印发全国法院民商事审判工作会议纪要的通知》（法【2019】254号）规定，人民法院在审理合同纠纷案件过程中，要依职权审查合同是否存在无效的情形。聂某与林氏兄弟劳动争议纠纷案件，最核心的证据莫过于《合作设立茶叶经营项目的协议》。双方均将该证据作为证明自己主张的核心证据。因此，应当先行审查《合作设立茶叶经营项目的协议》的效力问题。本案中，《合作设立茶叶经营项目的协议》并未违反强制性法律规定，为有效合同。 2、关于《合作设立茶叶经营项目的协议》的性质问题 第一，《合作设立茶叶经营项目的协议》的性质应当作为焦点问题进行审查。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》规定，诉讼过程中，当事人主张的法律关系性质与人民法院根据案件事实作出的认定不一致的，人民法院应当将法律关系性质作为焦点问题进行审理。本案中，聂某诉讼思路——主张双方建立事实劳动关系并不认为《合作设立茶叶经营项目的协议》的性质为劳动合同（主张未签订书面劳动合同的二倍工资可以推断）。林氏兄弟抗辩思路——一个硬币两个面，在各个诉讼阶段均主张《合作设立茶叶经营项目的协议》的合同性质为合作关系，并未考虑在合作关系不被认可的情况下，其他诉讼请求能否驳回或降低的可能性。 鉴于，聂某并未主张《合作设立茶叶经营项目的协议》的性质为劳动合同，直接导致劳动仲裁、一审阶段并未将合同性质作为焦点问题进行审查。这也是劳动仲裁、一审判决与二审判决裁判结果存在差异的可能性之一。 第二，根据法律规定，合同的性质应当以合同约定的权利义务内容确定。既然聂某与林氏兄弟签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》，且该协议合法有效。那么，该协议的性质将对裁判理由及结果有着直接的影响。根据法律规定，合同性质即法律关系性质的认定不能仅凭合同名称而定，应当根据合同内容所涉法律关系，即合同双方当事人所设立权利义务内容确定合同的性质。类似的法律规定有： 1、《最高人民法院关于经济合同的名称与内容不一致时如何确定管辖权问题的批复》； 2、《最高人民法院关于审理融资租赁合同纠纷案件适用法律问题的解释》第一条； 3、《最高人民法院关于审理涉及国有土地使用权合同纠纷案件适用法律问题的解释》 第二十一条、第二十二条、第二十三条、第二十四条。 本案中，根据协议约定，林氏兄弟聘请聂某作为经理，取酬方式：基本工资＋业绩、奖励＋股份分红。上述约定，不符合共同出资、共同经营、共享利益、共担风险的合伙原则，反而符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。因此，二审判决及再审裁定认为《合作设立茶叶经营项目的协议》具有劳动合同的性质。 第三，即使书面劳动合同缺失法定必备条款，但并不影响已有约定条款的法律效力。如上所述，既然认定《合作设立茶叶经营项目的协议》具有劳动合同的法律性质，那么是否可以视为双方已经签订了书面劳动合同呢？ 根据《劳动合同法》第八十一条规定，即使用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。换而言之，法律并未明确规定劳动合同的具体“书面”形式。书面的劳动合同并不限于规范的格式化劳动合同，以非格式化劳动合同书的形式来约定劳动关系权利义务，法律并未禁止。劳动合同缺少《劳动合同法》规定的必备条款并不影响劳动合同的效力。即，法律对于书面劳动合同在形式上应具备的条款持比较开放与包容的态度，并未禁止当事人订立条款不完备的书面劳动合同。即，劳动合同缺失必备条款并不影响合同的效力及法律约束力。 3、关于事实劳动关系认定的问题 跳出聂某与林氏兄弟劳动争议纠纷案件，若用人单位与劳动者未签订劳动合同，发生劳动争议如何确定劳动关系是否成立呢？ 第一，人格从属性和经济从属性是认定劳动关系成立与否的核心要素。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 根据法律规定，劳动者与用人单位在发生劳动争议时，双方都应当围绕主体是否适格、劳动规章制度是否适用、是否接受用人单位的管理，是否从事有报酬的劳动及劳动是否属于用人单位的业务组成部分进行陈述并举证。 第二，工资支付凭证、工作证及考勤记录等凭证能够有效证明劳动关系是否成立。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第三条规定，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。 根据法律规定，劳动者与用人单位在发生劳动争议时，特别是劳动者应当重点收集工资支付凭证、社会保险缴纳证明、“工作证”、其他劳动者的证言等证据能够有效证明劳动关系的成立。 第三，对于工资支付凭证、报名登记表及考勤记录由用人单位承担举证责任。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第三条规定，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录由用人单位举证。若用人单位控制书证拒不提交的，依法承担举证不能的不利后果或推定劳动者的主张成立。 当然，虽然法律规定，工资支付凭证、考勤记录等证据应当由用人单位举证证明，但作为劳动者也应当积极举证，以维护自身合法权益，切勿消极对待，以避免工资数额、加班费认定与法律事实不符，损害自身合法权益。 4、关于本案涉及的其他法律问题 第一，关于违法解除劳动合同的法律后果。根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 第二，关于年休假的问题。根据《劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》相关法律法规规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 |
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