这次，招聘员小张工作上感觉有点儿不会了。
就在上一周，小张拿着一份人员招聘计划表找到了办公室刘副主任，刘副主任简单看了一眼便说：“这事儿，我做不了主，你还是找咱们主任吧。” 小张听完，答应了一声，便敲门来到了办公室王主任那里，刚把计划表放到桌上，“你刚来吗？部门人员招聘工作一直是刘副主任分管，你不知道吗？刘副主任呢？”还没看计划，王主任就显得非常生气，把小张训了一顿。 一方面，明明是刘副主任让她找主任，另一方面，主任又对小张的做法感到很不满意。一时间，小张显得无所适从。 “刘副主任说让你定一下，要不，我去叫一下刘副主任？”小张看到主任正在看计划表，便试探性地问了一下。 “这是什么话，啥事儿都找我，要他干吗？让他定，然后把结果报过来”说完，王主任将还没看完的计划表，随手扔了回去。
走出办公室的小张有些发懵，真的不知如何是好。 对此，你是不是有一种似曾相识的感觉呢？职场里，部门里的正副领导均让对方做主，明显是一种反常现象，其背后内在的原因，通常集中在以下三个方面： 第一个，有隔阂。这是是显而易见的，正副职领导之间互推皮球，表面上看是在让权利，实则就是在推责任，而推责任的背后就是工作上的互不支持，互不担当，最终指向就是两个人关系没能处到位，因彼此间的沟通交流不畅，引发工作上的顶牛。 第二个，伤自尊。一般来讲，副职做为向正职负责的一级领导，是需要也是应该在工作上提出个人的想法，哪怕是个人分管的工作自己做了主，但也要及时向正职做出汇报与反馈。 但有时副职所提的意见建议却被正职一而再、再而三地否决了，如此，用不了几次，副职的自尊心必然会受到伤害，他会认为，反正自己提什么，到正职那里也是被否，倒不如直接让正职直接定一下，算了。
第三个，被背锅。对于自身而言，要么是两位领导看你不爽，要么是两位领导看你好欺负。于是只有找到一个差不多的由头，便要拿你开刀，对一些相对重要的事情，让你从中受“夹板气”，甚至会让你背上一些具体责任。 那么，面对正副职领导之间的“掐架”，做为下属该如何应对呢？主要把握好4点： 1.看风格就是要看正职领导的风格。这里主要指在私企，有的正职领导做事喜欢搞“一言堂”，表面上看很民主，也懂得授权，实则，最终拍板的还是自己本人，让副职对某些事情做决定，实则只是象征性地走走形式而已。 对此，做为下属需要心领神会，届时，副职让自己去请示正职，则意味着权力上交，而不是推脱责任，无论是副职去还是自己去，结果都是一样的，决定权由正职拿捏。 而有的正职领导则是非常开明，对于工作上的事情，总是要坚持“责、权、利”三者两统一，谁分管哪项工作，决定权就在谁手里，只要不出现原则性的错误，即使做为正职领导，也要尊重副职领导的意见，一般都会加以采纳。 此时，让副职领导做出决定则是一种真正意义上的授权，若副职坚持让自己到正职领导那里请示工作，明显是对正职领导的不尊重，这一点做为下属需要心里有数。倘若个人再去请示正职领导，激化矛盾的可能性很大，需要谨慎而为之。
2.持原则主要把握两个原则，一个，也是最关键的原则，就是不能越级汇报。这是职场里非常忌讳的事情。当个人将工作请示到部门副职那里时，得到的反馈是副职让自己直接到正职领导那里做请示，就是一种越级汇报的体现。 正确的做法是，当副职做不了主时，应当由副职领导本人亲自到正职那里进行请示与汇报，得到结果后，再对请示自己的下属作出具体安排。 另一个，则是不激化矛盾。正副职之间互踢“皮球”，背后肯定有尚未解开的矛盾与疙瘩，做为下属若不能雪中送炭，就更不能火上浇油，否则，你容易成为另一个“皮球”，被两个人从中踢来踢去，搞不好，两个人的矛盾也可能会旁落到自己身上，个人不明不白地成为两个人的出气筒。 坚持原则，做为下属，尤其是在大是大非面前，是一种清醒，也是一种自保的稳妥策略。
3.搞协调有句话，解铃还需系铃人。当副职领导让自己的下属直接到正职领导那里请示工作，显然就是一种不按套路出牌的行为。 据此，就需要从矛盾源头入手，加以解决。此时，下属可以向副职领导给出必要的提醒，也是为个人开脱责任，如“个人直接到正职领导那里请示，有些不太合适”、“有些问题请示，怕自己说不清，拿不准”、“要不我们一起去向正职请示”等等。 倘若，副职借机采纳，自然是皆大欢喜。如果，还是执意坚持让自己到正职领导那里做请示。 那么，当正职领导问及原因时，自己还是可以选择一些折中的理由，如“副职领导最近一直忙于某项工作，对于这项工作实在没有过多接触与研究”、“这项工作事关重大，副职领导担心把握不好”或者“这项工作比较急，副职领导不在办公室，打电话又说不清”等等。 通常情况下，给出一些正当而又合理的理由，做为正职是不会深究的，继而会将注意力转移到所请示的工作上来。 做为下属，既对直接领导负责，又顾全到主要领导，是一种职业操守，也是一种做人的本分，只有如此，才有利于事情向好的方面与解决。
4.等时机《孙子兵法》有句成语，以静致动。就是要以冷静的态度对待纷乱的局面。面对正副领导互推责任的工作，当两位领导都相恃不下，谁也不让谁的时候，个人不妨稍做一段时间的沉默，以等待事情出现转机的时机。 倘若工作重要，当你请示遇挫而选择沉默一段时间过后，一般情况下，总会出现正副职两位领导当中的一位主动过问的情况，谁主动过问，就意味着谁想主动“破冰”，解决问题的时机也就来了。 若两位领导均不做反应，那么，最终的结果，正职领导必定是要负起总责的，而责任归属也自然要划到他身上。 沉默是金。有时，以退为进、静等时机，也是一种以不变应万变的处事策略。
结语职场里，做为下属，遭遇左也不是，右也不行的两难事件很多。需要把握的就是要坚持综合权衡、趋利避害，抱着牺牲自我的最坏打算，去做有利双方的最大努力，如此，往往能化险为夷。
做下属，出众，当领导，出局：原来能力是门技术，而领导是门艺术 |
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