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写在前面： 谈判概念 前提：权力在双方。双方要合作，才能解决问题。 本质：在不可忍受的僵局下，交换评价不相同的事物。 核心：偏重“协调”，也就是在双方合作才能解决问题的情况下，让合则两利、斗则两败的双方，在可冲突、能冲突的情况下去，建立双方的信任，汇集双方的思考，选择合作，并且尽量实现各自利益的最大化，避免零和博弈。 （一）收集情报的便捷方式 1、旁敲侧击地打探消息 HOW：三种常见的问句 （1）您是怎么知道我们的？ 首先要明确一个观念：信息的来源很可能比信息本身更重要。根据信息来源，能知道哪些渠道比较重要，谈判方的目的（是领命执行还是需要更多了解），这会影响后续谈价的策略。 （2）在这方面，你们之前做过的最大的案子是多少？ 遇到双方初次合作、价格还在摸索期的情况，通常都会先跟对方聊聊。这类问题表面上是在聊过往的工作资历，分享一下甘苦，但事实上，却能从中探知一项极为重要的资讯——对这类案子，你们最多出过多少钱？ 之后谈起价格时，双方在心理上无形中就会建立起一个比较高的参照系。而我们在开价时，也可以比较容易衡量自身条件，做出合理的预期，不致过高或过低。 （3）按照这样的条件，我给您推荐别人好不好？ 假如对方请我们去讲座，谈来谈去条件都谈不拢，在谈判的中场休息时，我们便不妨以聊天的态度谈起：“以这样的条件来说啊，要不然，我推荐××来帮你们培训好不好？他们也很不错的。”这个问题软中带硬，冲突性没那么强，善意也够。与此同时，还充分表现出自己在专业领域中难以被轻易取代的自信，抬高了身价。通常对方听到这样的话，反而会更希望能跟我们合作，就算这次谈不成，等他们以后预算足够的时候，再回头的机会也很大。更重要的是，所谓“买卖不成仁义在”。通过这句话，其实我们卖了两个人情：一是客户可能真有难处，那在条件谈不拢的时候，这次帮他牵个线，就等于留下了个好印象；二是无论成与不成，我们所推荐的那个人（或机构），事后在知道了我们的有心介绍后，往往都会领情。 注意： 在应对那种信息不足的临时性谈判时，可以使用上述的话术技巧来获得重要信息。 在大规模的正式谈判中，由于搜集信息的效益高、渠道多，所以人们相对比较愿意做功课，事前的投入也多，此时，就不太能用得到这些了。 2、用“纠正式引导”来获取信息 很多人在想要探听消息的时候总会想：别人又不知道我想打听这事，如果不直接问出来，他们怎么会说呢？但是他们却忽略了一个事实：很多信息之所以需要通过某种手段来获取，很可能就是因为平常人们不愿意直接说，那么，你就算问得再清楚明白，也是得不到答案的。 HOW：运用人类的纠正心理 人类有一个坏毛病，就是非常喜欢去纠正别人。 比如：“王姐啊，我前阵子听了老师的课，哎呀，讲得实在是太好了，我相信老师这种人私底下一定也是这样成熟、认真、稳重和睿智。你能当她的闺密，实在是好羡慕哦！”这时候，王姐一定忍不住吐露一些你不知道的信息。这就是所谓的纠正式引导，也就是我们与其去问对方，还不如给对方一个貌似肯定的答案，引导对方来纠正我们。而在纠正我们的过程中，对方就不得不透露出更多的细节与更多的信息，以证明自己是对的。 在纠正式引导中还有一个秘诀，那就是适度的反抗，它的有效运用有可能让你获取更进一步的信息。 注意： 我们的态度和语调既然是纠正式引导，那么最大的关键就是如何诱使对方来纠正我们，所以在说话的时候，我们提出来的观点一定要表现出自信满满、“我早就知道”“我告诉你”“我很清楚”的态度。 反抗时，要注意别反弹过大，否则对方就会终止提供信息。 句型： ● 我听说……我就觉得肯定是这样的，毕竟……对吧？（或“难道不是吗？”）在提出观点时故意跟一句提问，让对方至少得礼貌性地予以回应、发表观点；同时，采用“道听途说”一类不靠谱的由头，让自己的观点显得容易被攻击，引起他人“纠正”的欲望。 ● 我就知道是这样的，不会再有别的可能了（或“没的跑”）。语气上用自信满满的断言，让对方产生想要纠正的念头。 ● 咦，真的吗？那可是我听到的（或“上次那件事情……”）。在使用适当反抗策略的时候，尽可能用中立的口吻，只叙述“我听到的部分”和“对方说的部分”的矛盾，引起对方进一步纠正的欲望；但尽量不要提及自己的观点，避免引起两个人之间的直接对立。 3、如何向老板提加薪 常见套路不外乎两类：第一类就是所谓的乞求派，他们会把自己这一年有多辛劳、自己的财务状况有多惨悉数罗列。简单来说，这一派的方法就是“求打赏”。第二类就是所谓的威胁派，即摆出“我现在很不爽”“我被亏待很久了”的姿态，大有“不给我加工资我就离职”的架势。在职场中，这两种套路都不可取。 WHY： 这两个方法都是把谈判的基础寄托在老板的人品上，而这在谈判里是最吃亏的处境。在一场谈判中，最怕的是我们把最终决定权完全交给了对方。 HOW：用确认标准获取主动 S1：确认加薪标准 员工不是在问自己要做到什么程度才能加薪，而是在问公司加薪的客观标准是什么。 要知道，和老板谈判时我们处在弱势，基本上没什么权利和资源进行对等谈判。我们问出来的这个客观标准，却能让自己和老板处在对等关系上。 这是一个员工在和老板谈判时的最有利姿态，也最不伤害双方感情的姿态。这个客观标准，是我们和老板在接下来谈判时最重要的一个战略据点。 比如：“老板，我想知道，在我们公司里，员工大概要达到什么样的条件才可能加薪？” S2：大大方方地和老板讨论自己的工作表现 在知道公司的客观标准后，我们要按照老板所说的标准举出实际的数据或例子，来证明自己已经符合了标准。但有时我们会发现，自己并未完全达标，这时我们需要做的就是进行“条件交换谈判”。 比如：“我确实没有达到条件A，但是我在条件B中表现超标啊。我的B表现是不是可以补偿我缺失的那一块，让我加薪呢？”就算老板不同意，我们也应该适当地强调自己在条件B中的杰出表现，也应该得到一定的奖励。我们要把自己的成绩报告尽量向老板说的客观标准靠拢。 S3：带着老板“想象未来” 谈加薪的时候，很多员工只是把重点放在自己过去有多拼、成绩有多好上，但说实话，对老板来说过去的已经过去了，老板真正关心的是他的这笔钱投入了，未来可以给自己带来什么回报。要让老板觉得在这么多下属中，老板选择给你加薪，是公司对未来最值得的投资。 比如： “如果我得到加薪，我会在项目A中投入更多精力。” “只要加薪了，我的女朋友就不会一直质疑我的工作前途，也会体谅我常常加班，那我就可以更专注于自己的工作了。” 注意： 在这场谈判中，不要把加薪当成唯一的目标。就算在这场谈判中没能顺利加薪，但我们至少已经知道了老板的加薪标准，也得到了老板事实上的口头承诺，即只要达到标准，我们就能够加薪。这是一个很重要的收获。因为无论是要求加薪还是其他谈判，除了终极目标之外，我们还有阶段性目标。当客观条件不允许马上实现终极目标时，能够把握住一两个阶段性目标也是不错的收获。 上面这三个步骤，未必要在同一次谈话中按步骤依次进行。如果我们希望能够在年终时得到加薪，那么在当年年中，也许就应该悄悄地先和老板开启第一个步骤——确认加薪标准。因为，在确认标准后我们还有半年时间让自己补上进度，贴近老板的加薪标准；同时，对公司来说，给一个员工加薪，就等于第二年公司每个月的成本都会上调。在老板制定第二年预算时，他若没有预留出给我们加薪的那一份，那到时就算再愿意给我们加薪，他也无能为力。 —— 做个朋友 —— |
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