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 （一）深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。通过劳动用工制度改革，建立起以合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化用工结构、规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。 1.建立市场化用工机制。按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则和信息公开、过程公开、结果公开的要求，建立健全公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选人入口关，依法自主决定劳动用工。 2.加强劳动合同管理。打破身份界限，构建以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工管理机制。各企业要依法与员工签订劳动合同，劳动合同签订率达到l00%。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求等条款，明确双方的权利义务。围绕劳动合同各项条款，完善相关管理制度，确保员工任用和合同终止等有法可依、有章可循。企业要依法完成对劳动关系的清理，通过签订、继续履行、变更、解除或终止劳动合同等方式，规范劳动合同管理，建立员工正常退出机制，确保员工有序合理流动，形成正常流动机制。 3.建立员工竞争上岗机制。按照公开公正、竞争择优原则，对现有在岗员工实行竞聘上岗、动态管理。依据岗位要求，建立健全企业内部待岗制度，形成优用劣出的用工机制。 4.优化岗位体系建设。按照精干有效的原则和总量科学、结构合理的要求，参照国内外同行业先进企业的人均劳动生产率，完善人岗配置，科学设置岗位、职位，明确岗位职责和上岗条件，严格控制用工总量。 5.多渠道安置富余人员。各企业要认真制定分流安置富余人员方案，妥善处理好富余人员分流安置与社会稳定的关系，力争用3年左右时间基本完成分流安置工作。安置工作要严格按照《劳动合同法》等法律法规政策规定，依法进行转岗、待岗培训、离岗待退或解除劳动合同，依法对劳动者给予相关经济补偿。 6.建立健全员工培训制度。坚持先培训后上岗原则，加大员工岗前培训。加强员工在岗、转岗培训，提高员工岗位素质，增强员工创新能力。鼓励员工参加继续教育，提高学历层次，提升专业技术水平。 （二）深化人事制度改革，建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。坚持企业管理去“行政化”，打破原有身份界限，变身份管理为岗位管理，建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。按照市场化和公开公平公正的原则，建立有别于行政干部的经营管理人员选聘、考核、奖惩和退出机制，加大企业各级管理人员市场化选聘比例。 7.优化企业组织架构。依据企业战略定位和市场竞争需要，梳理企业管理流程，合理设置职能部门和管理岗位，减少管理层次，严格控制管理人员职数。部门之间、产权主体之间责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。 8.建立管理人员竞聘上岗机制。企业各类管理人员实行聘任制、任期制。企业根据发展需要，引入竞争机制，实行公开选聘、择优录用，逐步建立起合理的管理人员流动和岗位交流机制。 9.加强对管理人员的考评。企业按照全员业绩考核要求，根据经营发展的目标和关键点，建立定性与定量相结合的考核指标体系，将定量指标分解落实到各级管理人员，以签订责任书的方式明确。建立考评档案，将考评结果与管理人员的职位升降、薪酬增减挂钩。 10.建立奖惩机制。对考评成绩优秀的管理人员予以表彰奖励，对未达到考核要求的管理人员依照企业内部制度进行处理，形成能上能下的用人机制。解聘人员按新竞聘岗位确定薪酬；未能竞聘到新岗位，按企业分流安置富余人员的相关规定处理。 11.加大职业经理人的选聘力度。企业要扩大选人用人视野，合理增加管理人员市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人，签订绩效协议，实行聘任制和契约化管理，建立与业绩紧密挂钩的引进和退出机制。 （三）深化分配制度改革，建立收入能增能减、有效激励的分配制度。坚持效益决定分配的原则，合理确定同企业竞争能力相适应的员工收入水平。规范企业内部分配行为，理顺内部收入分配关系，逐步建立反映人力资源市场供求关系，与企业经济效益和个人绩效紧密挂钩的员工工资决定及正常增长机制。 12.着力构建工资总额能增能减机制。企业应建立工资效益联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。积极构建人工成本预算管理制度体系，不断提高投入产出效率。严格控制企业人工成本，使人工成本水平与企业发展战略和竞争力相适应。按照分类管理的要求,改革工资总额确定方式,竞争性企业体现经济效益最大化,收入能升能降；功能性企业体现社会效益最大化，收入能高能低。 13.完善企业薪酬管理制度。建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系，优化与岗位价值评估相匹配的差异化薪酬结构，以岗定薪，岗变薪变。合理调整企业内部各类人员之间的收入分配关系，收入分配向企业核心科技人才、优秀高技能人才、生产一线员工适当倾斜。 14.推进与效益密切联系薪酬制度改革。企业应根据实际建立符合市场要求的员工薪酬制度，优化薪酬结构。员工薪酬一般由基本薪酬、绩效薪酬等组成。基本薪酬体现工作年限、岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等因素，应根据人力资源市场工资指导价位、企业成本承受能力等合理确定，并随企业经营状况的改变适时调整。绩效薪酬体现个人业绩与所作贡献，与企业效益、个人绩效紧密挂钩，确保收入能增能减。企业效益下降或者职工未完成绩效目标的，员工绩效薪酬总体水平相应下降。企业要按照员工岗位层级和类别，合理设置基本薪酬和绩效薪酬的比重。各级管理人员绩效薪酬比重原则上应大于基本薪酬比重。建立工资水平市场对标机制，切实解决部分岗位收入“该高不高、该低不低”问题。工资增量要更多向工资水平低于市场价位的员工倾斜，工资水平高于市场价位的，要逐步与市场接轨。落实出资人监管负责人薪酬的职责，建立延期支付和追索扣回制度，实现“业绩升、薪酬升；业绩降、薪酬降”。 15.规范员工福利保障制度。企业应严格清理规范工资外收入，加强福利项目管理。制订严格的职工福利费、住房公积金、住房补贴等规章制度，对所出资控股企业的职工福利实行有效监管。职工福利费增长幅度不得超过工资增长幅度。不得超标准列支福利费项目。住房公积金缴存应严格执行国家和地方有关政策规定，缴存基数和缴存比例不得超过所在地规定标准。企业经济效益下降的，福利费不得增长，年金企业缴费比例应当随之动态调整，适当降低或暂停缴费。 16.运用市场手段调节收入分配。在企业内部分配上逐步引入人力资源市场工资指导价位，按照集体协商等方式，合理确定相关人员的工资水平，更好地发挥市场对劳动力资源配置与企业收入分配的基础性调节作用。 17.加大对关键人才的激励力度。积极探索符合专业人才的收入分配制度。根据企业发展战略、行业特点和员工的可承受程度，依法依规建立关键人才中长期激励机制；以实际贡献为评价标准，建立科技创新人才薪酬激励制度，根据科技创新人才承担的科研项目及科技成果转化程度，可实行协议工资、项目工资等分配方式；建立健全企业高层次、高技能人才特殊津贴制度，对企业做出突出贡献的人才，给予一定的特殊津贴激励。 ———— / END / ———— |
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