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文/海阔潮涌 薪酬管理是企业人力资源六大模块中非常重要的一项内容，由于企业员工工作岗位、付出的劳动及取得的绩效都会有所不同，所以，建立差异化的薪酬管理机制可以更好的促进企业和员工的长远发展。
从海潮就职的不同类型企业来说，曾尝试在上市企业或集团公司推行过差异化的薪酬管理模式，但也只是局限于特殊人才或中高管范畴，并且常常采取保密工资的方式，以减少内部矛盾与摩擦。海潮分析，归根结底的原因就是薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。其实，企业建立透明的薪酬与绩效考核结果挂钩的差异化管理机制，才会取得事半功倍的效果。 （一）薪酬差异化管理机制内涵与作用 1.薪酬差异化管理机制内涵。 所谓差异化薪酬管理机制，是指企业根据员工不同的类型和不同的劳动付出量而所付给薪酬的不同，从而建立一整套的差异化薪酬激励体系、薪酬给付量等内容。其主要特征是根据员工的能力和员工所产生的业绩而量化的薪酬体系。
2.薪酬差异化管理机制作用。 坚持以能力作为基础，以业绩为导向，通过发挥差异化薪酬激励和制约作用，可以更好的推动企业薪酬的发展，更好的发挥人力资本的重要作用；同时，实施差异化薪酬管理机制，有利于提高企业的用工效益，减少不必要的用工成本，最大限度的提高人力资源利用率、留住核心人才，对企业的长远发展具有不可估量的影响。 （二）建立薪酬差异化管理机制的必要性 1.可以减少用工成本，取得经济效益。 薪酬差异化管理机制是以按劳分配为基础建立的，实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的薪酬管理模式，这种模式最大的优点是其遵循量才适用的原则，避免了人力资源资本的浪费，同时也最大限度的利用了其所拥有的人力资源，达到了“物尽其用、人尽其才”的目的，从而减少了企业的用工成本，取得了相应的经营效益。例如，通过量化员工为所在企业创造的价值，对其创造的价值给予相应的薪酬，可以避免企业高付出的人力成本得不到相应的价值回报。
2.可以留住核心人才，优化薪资结构。 薪酬差异化管理机制是以激励为核心的，把员工的当前价值和未来的价值综合衡量，进行各个指标的量化，从而更好的体现员工的价值及潜力，有利于员工找到归属感并对自己进行一个准确定位。同时，良好的差异化薪资框架对于企业的长远发展、提升市场竞争力具有不可估量的影响。随着人才所产生的价值逐渐增加，其所得的薪资也必然是向上浮动的，这样可以有效的避免核心人才大幅度流失，有利于员工关注所产生的业绩利润，提高员工的工作积极性与创造性。 （三）实施薪酬差异化管理机制的路径 1.健全薪酬制度体系，完善战略激励机制。 首先，企业不同的发展战略需要相对应的薪酬管理体系，对于薪酬制度体系要坚持分类管理的的方法，建立与人才选任方式相匹配的差异化薪酬分配机制，重点是严格规范薪酬结构，例如可由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入等构成。 其次，通过建立科学合理的薪酬差异化管理机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整；对通过市场化选聘的特殊人才或中高管，其薪酬结构和水平，由决策层按照市场化薪酬分配机制确定，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。 再者，坚持激励和约束相结合，建立与岗位职能相适应、与管理者、负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配机制，确定其薪酬也要考虑其职位性质、以及本人承担的管理经营责任等方面的差异性。同时，企业对独立核算或二级单位实行承包责任制管理，严格退出机制，对未完成承包约定目标任务、考核不合格的，予以降薪或降职。
2.坚持创新薪酬制度，与企业文化特点相符。 坚持创新薪资激励制度，统筹、合理确定企业各职级员工的薪酬水平。无论对居于高层管理的负责人、管理者，还是对于基层的一般员工，都要在考虑有关员工综合能力的基础上，合理确定其薪酬水平，推动形成独居特色的薪酬差异化分配体系，并且与员工之间的工资收入形成合理的分配关系，优化管理高层与一般员工之间的薪酬差距，促进企业的长远发展，增强员工的活力。 另外，要与企业长期形成的文化特征相适应，不能违背经营文化环境，否则，不利于差异化薪酬管理机制的推行和长期的薪酬激励计划。例如可根据企业所在行业的不同特点，制定适合本企业现实情况的薪酬差异化机制，更有利于员工的成长和发展。总之，建立健全薪酬差异化管理机制，就是要采用具有激励作用的差异化杠杆，更有利于人力资源的开发和运用，更有利于增强企业的市场竞争力。  综上所述，薪酬差异化是为实现企业人才运用最大化，减少人力资源成本，着力提升人力资本综合价值的有效管理机制。探索实施薪酬差异化管理机制，构建薪酬与贡献紧密契合、多维度协同的薪酬分配体系，加大薪酬分配向创效岗位员工倾斜的力度，实现收入能高能低，必将极大的调动员工积极性、主动性和创造性，激发企业的内在活力，助推企业健康持续发展。 |
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