前言
一、企业经济管理实践中存在的问题 （一）忽视对企业文化的建设 部分企业管理者意识到，要想帮助企业获得持续生存和发展的动力，推动企业经久不衰的发展，不仅要保证企业的产品质量以及品牌，发挥企业内部资源的优势，而且要凸显出企业内部的软实力，这样才能为企业提供源源不断的活力。其中，企业文化是企业软实力的代表，企业文化看不见、摸不着，属于精神层面和意识层面的范畴，因此，企业文化的建设和发展并不容易。正因如此，企业在持续发展过程中，具备优质的企业文化才更加难能可贵，同时，企业文化也成为帮助企业在激烈的市场竞争中屹立不倒的精神法宝。一个能够长远发展的优秀企业，其内部往往都蕴藏着优质的企业文化，企业文化也是支撑企业持续前进的动力。而从实际情况来看，绝大多数中小型企业存在企业文化建设不足的问题，企业文化往往不能为企业带来直接的经济效益，所以，企业管理者容易将发展的重心放在规模和利润的增长方面，却忽视通过企业文化来满足员工的精神需求。缺乏企业文化，企业的内部凝聚力就不强，轻则削弱员工工作的积极性和主动性，重则造成员工的大量流失，影响企业的正常运营和发展。而对于部分国有企业，则存在企业文化建设工作流于形式的问题，即企业文化与企业实际情况不符，员工对企业文化内涵缺乏认同感，使企业文化仅停留在标语、口号上阶段，无法发挥其在精神层面中的重要作用。
（二）监督管理体系不健全 监督管理体系是推动企业稳步前行的重要管理机制。但是，当前部分中小型企业内部并没有建立健全监督管理体系，即便有相应的岗位，也没有发挥出其在监督管理方面的重要作用。从作用效果来看，如果内部监督管理部门能够实现对企业经济管理活动的动态化监督，就能够有效提高企业的经济管理效率和资源利用率，帮助企业有效规避经营管理中的风险问题。但部分中小型企业内部的监督机制较为匮乏，甚至存在公款私用、财产流失等问题，这就为企业的后续发展埋下了隐患。 （三）管理理念比较落后 现代企业管理理念在国内企业中的应用时间尚短，相较于国外成熟企业而言，部分企业管理者对经济管理工作的重要性缺乏正确的认识，这就导致企业管理方式方法过于陈旧，不利于企业与市场发展趋势接轨。在市场经济发展的浪潮下，企业间的竞争已经不再单纯是部门与部门的竞争，也不仅仅是企业规模的竞争，而是企业间整体实力和综合软实力的较量。尤其是对大型企业而言，其下属企业和分支机构较多，如果不注重企业管理工作，就容易出现内部管理混乱、各自为政等问题，不利于企业整体目标的实现。因此，企业管理者必须要树立与时俱进的管理理念，这样才能真正地发挥下属企业和分支机构之间的协同效应，不断提高企业的市场竞争力。
（四）人力资源配置不合理 随着经济全球化的推进，国内市场开始逐步与国际市场接轨，而外资企业以及先进的国外管理理念也对国内企业发展带来巨大的冲击。在这个机遇与挑战并存的市场竞争时代，企业要想占据优势的竞争位置，就必须注重人力资源管理，以充足的人才储备帮助企业应对未来的挑战。而在知识经济时代，在复杂多变的外部市场环境中，企业之间的竞争早已不再是规模效应的竞争，而是人才之间的竞争。因此，只有研究企业人力资源管理中存在的不足之处，才能够帮助企业找到人力资源管理工作中的薄弱点，进一步提升企业的人才配置效率，帮助企业实现持续发展的目标。同时，企业还应该将人力资源管理工作与战略规划相契合，通过发挥企业内部专业的人力资源优势。但是，目前许多中小型企业内部的人力资源管理制度并不完善，甚至还有许多企业采用的是任人唯亲的管理模式，缺乏科学合理的用人机制和激励机制，这也导致企业内部岗位与专业性人才之间的配置不够合理，无法充分发挥出人才优势。
二、企业经济管理工作优化策略 （一）加强企业文化建设，增强员工对企业的归属感 企业管理者要将企业文化建设落在实处，将企业的精神文化建设落实到企业的各方面，这不仅需要企业在战略经营中发挥团队作用，更需要在企业内部管理中营造和谐的工作氛围。因此，企业管理者要注重搭建员工与不同部门之间的沟通桥梁，根据企业未来的经营发展目标以及战略规划，考虑到不同员工的年龄结构、知识水平以及岗位特征等，通过制定完善的培训计划和激励机制，做好员工的岗前培训以及强化培训工作。同时，还应该针对现阶段员工的工作岗位技能以及工作态度进行调查，积极地帮助员工解决日常工作中存在的问题，帮助员工与企业共同成长，从真正意义上加强员工对于企业文化和企业精神的认同价值。
（二）重视对优质人才的吸引，建立合理的人力资源管理制度 为了更好地调动企业内部工作人员的工作积极性，达到企业发展与员工发展的双赢目标，企业管理者要建立公平、合理的竞争机制，这有助于满足广大员工物质和精神方面的双向需求。首先，在人才聘用工作中，尤其是对中小型企业或私人企业而言，要切断利用人际关系录用员工的途径，建立起公平、公正的招聘机制和用人原则。同时，企业管理者要加强对于员工的岗前培训，帮助员工做好职业规划，使员工能够实现与企业的共同成长。其次，企业还应该为员工拓宽晋升渠道，通过合理的竞争机制激发员工在工作岗位中的斗志和潜能。企业内部在设置晋升机制的过程中，应该以员工的自我期望及企业未来的发展战略作为参考依据。鼓励员工实现内部晋升，不要随意给员工设置晋升渠道的上限，为其内部员工留下更加广阔的发展空间。在对员工工作状态进行评价的过程中，也不应该以学历和资历作为员工晋升的条件，而是应该以员工的人品、工作能力和业绩作为评判员工能否晋升的必要条件，为员工在日常工作中积极努力的工作提供巨大的动力。 （三）建立完善的内部监督体系 企业在发展过程中应建立完善的内部监督和管理体系，这是帮助企业提升核心竞争实力的关键切入点，同时也是企业在激烈的市场竞争环境中必须关注的重要问题。企业在建立内部控制以及监督机制的过程中，应该从整体的角度出发，不断建立健全内部控制机制，对企业未来一段时间内的经营活动以及战略目标进行详细的制定。同时，还应该对企业业务开展的不同部门以及业务开展全过程进行科学的组织和规划，真正构建起以财务预算工作为核心的财务管理机制，推动企业在发展过程中形成部门以及全员对接的财务管理框架。
（四）创新企业管理理念 企业内部的管理工作人员应该创新管理理念，注重对企业内部不同部门及不同资源的整合，通过发挥不同部门及各项资源的协同效应，从整体的角度出发，实现企业未来长远的战略目标和战略规划。尤其是对于一些大型的集团型企业来说，在经济建设以及发展的过程中，要想真正地实现企业社会效益以及经济目标的最大化，就更应该注重对于不同子公司以及不同部门的科学管理，使企业建立起由上至下的经济管理体系，同时，让经济管理的理念深入人心，通过各部门之间的协同效应推动企业经济目标的实现。 结语企业的发展是综合性的发展，任何一个单独部门的发展和扩张，都不能代表企业的整体发展趋势。 |
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